合伙人制度

2024年2月23日發(作者：我們班的故事)

門店合伙人合伙人模式：

1.合伙人就是名義股東（即股份），也有的將實際股東稱為合伙人，這只是名稱上的轉變。

2. 由于公司治理結構的需要，注冊有限合伙企業作為持股平臺，在合伙企業中有兩種角色，一個普通合伙人（GP，公司創辦人或控制人）、一種是有限合伙人（LP，投資人）。這里的LP都是投資人，沒有決策權和代表權，分享的投資收益（即收益權）。

3. 以打造團隊經營者為核心的增值合伙人（OP），OP出錢出力、做增量價值、分享增值收益。

OP合伙人模式：不承擔企業風險，但擔當經營責任；根據價值進行多次利益分配；靈活退出、晉級制度；通常與法律風險無關；關注團隊與個人的價值貢獻；注重自身價值、人脈、資源。

優勢：強化店長和店員作為合伙人的歸屬感，進而促使他們從企業長遠發展的角度來考慮問題。在一個可行的范圍內給門診合伙人更大的自由空間，提升門診的管理能力和經營活力，讓每一個門診成為自主經營管理中心，實現績效最大化。

合伙人制度核心：公司與經營者（合伙人代表）根據歷史數據或者銷售預測制定一個業績標準，如果實際經營業績超過了設立的標準，增量的利潤按照比例在公司與合伙人之間來進行分配。

（公司代表與門診院長、主治醫生等開會探討一個預期的毛利額作為業績標準。在今后的門診營業過程中，超過之前制定的業績標準增量部分的利潤拿出來按照之前商量好的合伙人制度進行分配。門診院長拿到分紅的利潤再按照崗位的貢獻度進行二次分配，最終每個員工都會享受到分紅機制的好處）

股權與合伙人的區別

合伙人的基本思維方式

讓員工參與經營、擁抱分享。

讓員工共同為自己的貢獻、企業的收益負責。

讓員工改變自己的定位：從分利者到創造者再到共享者。

讓員工從人力成本轉變為人力資本，從被動分享到主動貢獻。

實現人本的增值，讓員工從創造價值到創造增值。

實現從保健因子到激勵因子的分配系統制度性變革。

OP合伙人分享的內容：

團隊共同創造的增值-公司比過去有了更高的收益。

個人創造的價值增值貢獻-員工比過去了了更大的貢獻。

OP合伙人為何要求員工投入合伙金？

員工出錢與不出錢成為合伙人，能量和投入程度是不一樣的。

要員工出一定的錢，得到更高的分享和收益。

如何衡量團隊的增值、個人的貢獻

團隊增值：通常選用數據更透明、更能反映企業收益的標的，例如凈利潤、毛利潤、營業利潤等。

個人貢獻：員工投錢出力，投錢-投資收益，出力-用KSF分值衡量法進行量化評價。

店鋪員工的績效考核

OP合伙人的考核和評價（推薦KSF年度考評法）

OP合伙人的實施細節要點

一、OP合伙人的合伙金

1、內部合伙人應向公司繳納一定金額的合伙金。比如合伙金為每份1000元人民幣。以后新入伙的項目合伙人將依據公司業務進展程度確定合伙金繳納標準；

2、內部合伙人應在規定日期前完成合伙金的繳納并簽訂協議；

3、內部合伙人的合伙金只作為合伙人身份保證之用，與公司股本無關。合伙人無須對公司的虧損負責；

4、由公司統一對內部合伙人繳納的合伙金進行管理，并對合伙金的使用、安全負責；

5、內部合伙人申請退出本計劃的，公司在一個月內向合伙人退回合伙金，并以按銀行同期一年定期利息給合伙人支付利息補償。退出的合伙人當年不再享有各種分紅；

6、合伙金不可視作股本轉讓，內部合伙人資格不可轉讓。

二、 OP合伙人收益規定

1、獲得收益的條件和依據

（1）內部合伙人獲得收益的條件：

A 合伙人在職并達到年度考核標準；

B 合伙人無嚴重瀆職失職、違規違紀及損害公司利益行為；

（2）項目合伙人分利的數據依據為：

比如：2019年某項目營業額（***萬）、2019年公司利潤率（按**%計算）、2019年利潤額（***萬）

2、合伙人貢獻分值的獲?。?

（1）業績得分：按1000元/1分（按年度業績累積計算，不足1000元的忽略不計）

（2）KSF考評：根據各崗位的KSF評分進行貢獻分配。

3、分配方案

（1）分配總額=利潤增量×15%；

（2）投資收益占分配總額的40%，貢獻收益占60%；

（3）個人投資收益：分配總額×40%×（個人投資÷項目總投資）；

（4）個人貢獻收益：分配總額×60%×（個人貢獻分÷合伙團隊貢獻總分）；