勞動勞務雇傭

2024年3月6日發(作者：u盤怎么設置密碼)

勞動勞務雇傭

論勞動關系與勞務關系及雇傭關系的區別

【摘要】勞動關系與勞務關系是最為普遍的兩類用人關系，勞動者與用人單位既可以建立勞動關系，又可以建立勞務關系。兩者都是以人的勞動為給付標的的合同。勞動關系與勞務關系都表現為一方提供勞動力，另一方支付勞動報酬。由于我國現行法律并沒有對這兩類關系的區別做出明確規定，理論界也存在不同的聲音，致使實踐中認定勞動關系和勞務關系的執法標準不一，損害了一方當事人的合法權益。

雇傭關系是指受雇人向雇用人提供勞務，雇用人支付相應報酬形成權利義務關系。雇傭關系是雇主和受雇人達成契約的基礎上成立的，雇傭合同可以是口頭也可以是書面的。

【關鍵詞】勞動關系勞務關系雇傭關系

緒論

先說一個案例，某建筑承包商在勞務市場找了一個勞工，給他的任務是給樓層的地面澆水，這活兒一天干完，干完后結帳走人。結果，此勞工在干活兒過程中，掉到上下運輸材料的卷揚機上，造成殘疾。對承包商與該勞工的關系，是勞動關系，雇傭關系，還是勞務關系，爭議頗大。有必要弄清這個法律關系，因為不同的關系可能導致不同的解決程序和處理后果。那么，勞動關系、雇傭關系、勞務關系之間到底如何區分，我在現在的有關法律中得不到明確答案。

在實際生活中,勞動關系、雇傭關系、勞務關系十分容易混淆，用工雙方產生糾紛后，該糾紛到底是屬于勞動合同糾紛還是雇傭合同、勞務合同糾紛難以理清，由于解決糾紛的程序不同，往往因糾紛當事人選擇救濟

方式不當而造成不必要的損失，所以正確界定三者關系十分必要。下面我們就來看看怎么樣區別在同一用人單位中出現的勞動關系、雇傭關系、勞務關系。

一、基本概念

（一）勞動關系的概念及特征

1．勞動關系的概念

2．勞動關系的特征

（1）勞動是一種結合關系

（2）從屬性的勞動組織關系

并遵守單位內部的規章制度。這種從屬性的勞動組織關系具有很強的隸屬性質，即成為一種隸屬主體間的指揮和服從為特征的管理關系。

（3）勞動關系是人身關系

（4)勞動合同無效的問題

勞動合同的整體無效將導致勞動關系無所依附，從而進一步導致勞動關系的不復存在。勞動合同的部分無效不影響勞動關系的實質性存續。有人認為勞動合同整體無效后，勞動關系依然可以存在并且相伴隨的各類勞動保險依然有效。此種觀點在理論和實踐中都很難自圓其說。實際上法律通過勞動合同中約定的權利、義務調整勞動關系，如果勞動合同已不存在，勞動關系的存在也就毫無意義。

（二）雇傭關系的概念及特征

1．雇傭關系的概念

雇傭關系是指經約定在雇員與雇主之間產生的由雇員向雇主提供勞務，雇主向雇員支付報酬的民事法律關系。

當前我國雇傭關系的主要形式：家庭幫工、農民幫工、承包人用工等以完成特定勞動事項為限的雇傭形式、合作型雇工形式、人力資源代理形式等。另外，在建筑工地和家庭裝修用工，裝卸搬運工，企業幫工等臨時用工中，雇傭關系也大量存在。

2．雇傭關系的特征

（1）雇傭關系的主體雙方具有平等性，不具有隸屬性，主體范圍非常廣泛，雙方既可以都是自然人，也可以一方為自然人一方為單位，且以雙方都為自然人為常態。雇傭關系主

體之間具有普遍的平等性，雇傭關系的產生、變更和消滅，以及雇傭合同的履行，均可由主體雙方在平等自愿的基礎上是自由協商確定，相互之間沒有管理與被管理的隸屬關系。例如，某鋼鐵企業為清理廠區草地，以日工資100元，日工作8小時為條件臨時招用幾5名農民工，一農民在工作中不慎被場地上的推土機碰傷致殘，該案中，盡管勞動者施工當中要服從用人單位的指揮和監督，但并未成為該單位的成員，不必遵守該單位的各項規章制度，兩者之間不存在行政上的從屬關系，因此，雙方所形成的是一種雇傭關系而非勞動關系。

（2）雇傭關系具有財產關系和人身關系的雙重屬性。在雇傭關系中，雇員出賣勞動力，雇主支付工資報酬，具有財產屬性。雇傭關系的財產關系應與承攬關系中以交付勞動成果為內容的財產關系相區別。雇傭關系還具有人身關系的性質，表現在雇傭關系中雇主未經雇員同意，不得將其勞動力請求權讓與他人；同樣，雇員未經雇主同意，不得讓他人代為提供勞務，這是由勞動力直接依附于勞動者人身不能分離的本性決定的。

（3）雇傭關系受國家的干預程度較小，更加注重意思自治，體現契約自由原則。我國勞動合同法主要調整的是勞動關系，對雇傭關系的規范有限，雇傭關系主要由民法調整，且對其規范比較籠統。

（三）勞務關系的概念及特征

1．勞務關系的概念

勞務關系是勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。勞務關系是由兩個或兩個以上的平等主體，通過勞務合同建立的一種民事權利義務關系。該合同可以是書面形式，也可以是口頭形式和其它形式。其適用的法律主要是《中華人民共和國合同法》。

2．勞務關系的特征

（1）雙方當事人的地位平等，在人身上不具有隸屬關系。

（2）工作風險一般由提供勞務者自行承擔。但由雇工方提供工作環境和工作條件的和法律另有規定的除外。

（3）基于民事法律規范成立，并受民事法律規范的調整和保護。

（4)主體具有不特定性，提供勞務方和用工方都可以是自然人、法人或是其他組織。

3．目前勞務關系的情形

（1)用人單位將某項工程發包給某個人員或某幾個人員，或者將某項臨時性或一次性工作交給某個人或某幾個人，雙方訂立勞務合同，形成勞

務關系。這類從事勞務的人員，一般是自由職業者，身兼數職，自己通過中介機構存放檔案，繳納保險。

(2)用人單位向勞務輸出公司提出所需人員的條件，由勞務輸出公司向用人單位派遣勞務人員，雙方訂立勞務派遣合同，形成較為復雜的勞務關系。具體說，用人單位與勞務輸出公司是一種勞務關系，勞動者與勞務輸出公司是一種勞動關系，而與其所服務的用人單位也是一種勞務關系。這種勞務關系的情形，有人稱之為“租賃勞動力”。

(3)用人單位中的待崗、下崗、內退、停薪留職人員，在外從事一些臨時性有酬工作而與另外的用人單位建立的勞務關系。由于這些人員與原單位勞動關系依然存在，所以與新的用人單位只能簽訂勞務合同，建立勞務關系。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第8條規定：“企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理?！鄙鲜鋈藛T與用人單位之間已被視為勞動關系。

(4)已經辦手續的離退休人員，又被用人單位聘用后，雙方簽訂聘用合同。這種聘用關系現已明確確定為勞務關系（根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條之規定）。

(5)一般來講，常年性崗位上的勞動者，用人單位必須與之建立勞動關系，簽訂勞動合同。一次性或臨時性的非常年性工作，或可發包的勞務事項，用人單位可使用勞務人員，并與之簽訂勞務合同。

二、勞動關系、雇傭關系與勞務關系的區別

（一）勞務關系與雇傭關系的區別

勞動關系與雇傭關系是勞動領域普遍存在的兩種社會關系，兩者之間既有相通之處，也有各自特點。正確區分勞動關系與雇傭關系對于解決用工糾紛，指導審判實踐具有重要的律法意義和社會意義。筆者擬從以下幾個方面來分析，以區分勞動關系和雇傭關系。

1．關系主體的范圍不同

勞動關系的主體具有特定性，即一方只能是勞動者個人，另一方必須是用人單位，包括中國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業單位、社會團體等組織。并且作為勞動關系主體的勞動者有嚴格的限制，勞動者必須達到法定勞動年齡并具有勞動能力，而且公務員和比照公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，農村勞動者、現役不能成為勞動關系的主體；勞動者為16周歲以下或女性超過55周歲，男性超過60周歲的勞動者，也不構成勞動關系。而雇傭關系的主體范圍就更為廣泛，凡平等主體的公民之間、公民與法人之間均可形成雇傭關系。

2．關系主體間的地位不同

勞動關系中用人單位與勞動者之間不僅具有平等性，而且具有隸屬關系，即管理與被管理的關系。勞動者系用人單位的成員，必須遵守用人單位的規章制度，在用人單位的領導、管理下從事工作。在雇傭關系中，盡管勞動者在一定程度上也要接受用人單位的監督、管理和支配，但用人單位的各項規章制度對勞動者通常不具有約束力，勞動者不需要遵從用人單位的考勤管理、獎懲管理、晉升管理、工資晉級管理等，勞動者在實際工作中是相對獨立的，兩者之間不存在隸屬關系。

3．關系適用的法律性質不同

勞動關系主要由勞動法調整，主要是《中華人民共和國勞動合同法》及其實施條例。勞動法屬于社會法范疇，所維護的“勞動利益”是一種社會利益。因此，在勞動法上，勞動關系的勞動者享有較多權利，承擔較少義務，而用人單位承擔較多義務，享有較少權利。用人單位必須在保障最低標準之上與勞動者協商具體的權利義務關系。而雇傭關系主要受民法調

整，包括《民法通則》及《最高人民法院關于人身損害賠償的司法解釋》。其對雇傭關系的規定比較寬泛籠統，主要遵從當事人意思自治，對雇傭關系主體幾乎沒有最低保障的限制。

4．勞動爭議處理程序不同

勞動關系主體間發生勞動爭議后，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，應當先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除法律另有規定的外，可以再向人民法院提起訴訟，勞動仲裁是提起訴訟的前置程序。而雇傭關系主體之間產生勞動糾紛，則適用民事爭議處理程序，當事人可以采用仲裁或者訴訟的解決方式。當事人可根據仲裁協議或仲裁條款向仲裁機構申請仲裁，也可直接向人民法院起訴。仲裁并非訴訟的前置程序。

5．承擔的賠償責任不同

根據《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條的規定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。屬于《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定”。第十二條的規定：“依法應當參加工傷保險統籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按《工傷保險條例》的規定處

理。因用人單位以外的第三者侵權造成勞動者身體損害，賠償權利人請求第三人承擔民事責任的，人民法院應予支持”。由此可知在雇傭關系中，勞動者因工傷事故遭受人身損害，雇主應承擔民事侵權賠償責任，而在勞動關系中勞動者發生工傷事故遭受人身損害的，用人單位則適用工傷保險進行賠付。

6．公權力的干預程度不同

勞動關系主體的權利和義務在許多方面受到國家的干預，體現國家的意志，須以國家法定的工資、勞動時間、勞動保護等條款為內容。而在雇傭關系中，主體間的權利義務如勞動報酬、勞動時間、勞動內容等是通過雙方的自由協商來確立的，貫徹的是私法中的“契約自由”精神，用人單位也非必須為勞動者辦理工傷、養老等勞動保護，除非違反法律、法規的強制性規定，國家公權利對雇傭關系的干預相對較少。

7．關系的穩定性不同

一般來說，勞動關系中勞動者有長期、持續、穩定地在用工單位工作的主觀意圖，同時用人單位在招聘時也是以勞動者長期為單位提供勞動為目的。而在雇傭關系中一般是以完成一項或幾項工作為目的，不具有長期、持續、穩定的特征，勞動者沒有成為用人單位一員的主觀意圖，用人單位也沒有接納勞動者成為單位內部職工的意圖，勞動過程中勞動者雖然也要接受用人單位指揮、監督，但并不受用人單位內部各項規章制度的約束，雙方的地位處在同一個平臺上，勞動過程主要依靠勞動者獨立完成，勞動內容也并非用人單位業務的組成部分。

（二）勞動關系與勞務關系的區別

1．兩者產生的依據不同

勞動關系是基于用人單位與勞動者之間生產要素的結合而產生的關系；勞務關系產生的依據是雙方的約定。如果雙方不存在協商訂立契約的意思表示、沒有書面協議，也不存在口頭約定，而是根據章程的規定而產生的一種用人單位和勞動者之間的具有整分合一性質的權利義務關系，一般應當認為是勞動關系而不是勞務關系。

2．適用的法律不同

勞務關系主要由民法、合同法、經濟法調整，而勞動關系則由勞動法和勞動合同法規范調整。

3．主體資格不同

勞動關系的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動關系的主體不能同時都是自然人，也不能同時都是法人或組織；勞務關系的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。

4．主體性質及其關系不同

勞動關系的雙方主體間不僅存在著財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度

（如考勤、考核等）等，成為用人單位的內部職工。但勞務關系的雙方主體之間只存在財產關系，即經濟關系，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。這是勞動關系與勞務關系最基本、最明顯的區別。

5．主體承擔責任不同

勞動關系是勞動者以用人單位的名義進行工作，勞動者屬于用人單位的職員，其提供勞動的行為屬于職務行為，構成用人單位整體行為的一部分，由用人單位承擔法律責任，與勞動者本人沒有關系；勞務關系是提供勞務的一方以本人的名義從事勞務活動，獨立承擔法律責任。如果在提供勞務過程中純粹是由于自身的過錯給第三人的人身或財產造成損害的，該損害與雇主無關。勞動合同不履行、非法履行所產生的責任不僅有民事上責任，而且還有行政上的責任，如用人單位支付勞動者的工資低于當地的最低工資標準，勞動行政部門責令用人單位限期補足低于標準部分的工資，拒絕支付的勞動行政部門同時還可以給用人單位警告等行政處分。勞務合同所產生的責任只有民事責任——違約責任和侵權責任，不存在行政上的責任。

6．干預程度不同

勞動合同的條款及內容，國家常以強制性法律規范來規定。如勞動合同的解除，除雙方當事人協商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動法》規定的條件等。勞務合同受國家干預程度低，在合同內容的約定上主要取決于雙方當事人的意思自治，除違反國家法律、法規的強制性規定外，由雙方當事人自由協商確定。

7．勞動力的支配權不同

8．物質的提供不同

在勞動關系中，用人單位必須具備一定的廠房和辦公場所、儀器、設備等物質條件，為勞動者的勞動提供必要的安全衛生保障和防護設備。這也是用人單位從事生產經營活動的前

提，是其招用職工從事生產活動的基本條件。勞動者僅僅負責提供勞動力。在勞務關系中，工具、設備等物質條件的提供，如果合同中未做約定的，一般情況下應由勞務提供者提供。因為勞務關系中，勞務提供者的義務主要是提供符合約定的勞務成果，至于勞務的提供方式，由勞務提供者自行決定。

9．主體的待遇不同

勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。

10．用人單位的義務不同

勞動合同的履行貫穿著國家的干預，為了保護勞動者，《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納社會保險、用人單位支付勞動者的工資不得低于政府規定的當地最低工資標準等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。勞務合同的雇主一般沒有上述義務，當然雙方可以約定上述內容，也可以不存在上述內容。

11．報酬的性質和支付方式不同

而勞動合同關系中，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付，報酬的支付方式以貨幣形式和按月支付為顯著特征。勞務合同關系中，報酬可以以貨幣、實物或有價證券等方式支付，可以分期支付，也可以一次性支付。

12．保護時效不同

議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請?！爆F行勞動仲裁的申訴時效為六十日。

13．糾紛的處理方式不同

勞動合同糾紛發生后，應先到勞動機關的勞動仲裁委員會仲裁，不服的在法定期間內才可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序；但勞務合同糾紛出現后可以訴訟，也可以經雙方當事人協商解決。

14．履行合同中的傷亡事故處理不同

根據《企業職工工傷保險試行辦法》的規定，作為勞動者的職工在為用人單位工作過程中發生傷亡事故的，只要不是勞動者的故意行為造成的傷害，即使是勞動者過失違章行為所致，都應認定為工傷。工傷事故的損害賠償，適用的是無過錯原則。也就是說，即使用人單位沒有過錯，仍然應當對遭受工傷的勞動者承擔賠償責任。

勞務關系不適用工傷事故處理的有關規定。勞務提供者在提供勞務過程中遭受人身損害的，只能按照《民法通則》的規定由過錯方來承擔賠償責任，即過錯原則。也就是說，損害事故的發生，全部是由于勞務提供者的過錯（包括故意和過失）產生的，則由勞務提供者自己承擔責任；勞務關系雙方對事故的發生都有過錯的，由雙方按照各自的過錯程度承擔賠償責任；對于事故的發生沒有過錯的，不承擔賠償責任。

（三）勞務關系與雇傭關系的區別

1．概念不同

雇傭關系是指受雇用人在一定或不特定的期間內，接受雇用人的指揮與安排，為其提供特定或不特定的勞務，雇用人接受受雇人提供的勞務并依約給付報酬的權利義務關系。

而勞務關系是指兩個或兩個以上的平等主體之間就勞務事項進行等價交換過程中形成的權利義務關系。

2．隸屬標準不同

雇傭關系當事人之間即雇主與雇員之間是隸屬與被隸屬、控制與被控制之間的關系，是上下級隸屬關系，是管理與被管理之間的關系。

而勞務關系是平等主體之間的民事合同關系。

3．合同標準不同

如果當事人之間存在控制、支配和隸屬關系，由一方指定工作場所，提供勞動工具或設備，限定一定的工作時間，定期支付勞動報酬，所提供的勞動是接受勞務一方生產經營活動的組成部分的，可認定為雇傭關系。反之，則應認定為民事勞務關系。

4．雙方當事人之間的人身支配與服從管理關系不同

雇用關系中雇主與雇員之間的地位是不平等的，雙方之間具有支配與服從的關系，雇用人必須為受雇人提供合理的勞動條件和安全保障，同時對其工作進行監督管理，受雇人則需聽從雇用人的安排，按其意志提供勞務。

勞務關系中雙方只形成勞動力的支配與被支配關系，并不存在服從管理與被服從管理關系。

5．提供勞動和支付報酬的內容不同

雇傭關系中，雇工所付出的主要是勞動力，當然也包含一定的技術成果，但通常其技術含量比較低，其報酬成分也比較單一，僅僅包括勞動力的價值。雇主享有雇工勞動的一切成果，這種成果不是雇主付酬的直接對象。

勞務關系中勞動者只提供單純的體力勞動，沒有技術含量的成分，所獲報酬也僅是勞動力的價值。

6．承擔的法律責任不同

雇傭關系中，依現代民法原則，雇主對雇員的損害承擔無過錯責任，只要雇員在進行受雇工作中因工傷事故而遭受損害，雇主就應賠償，而不存在免責事由。

而勞務關系中，由于雙方當事人在損害的發生上均無過錯，故適用公平原則，即由受益人在受益范圍內對受損害方的經濟損失作適當補償。

三、實踐中的勞動關系、雇傭關系與勞務關系的鑒定

（一）實踐中的認定標準

根據上述事實勞動關系、雇傭關系和勞務關系的法律特征和區別，筆者認為在實踐中如何對二者之間進行區分應當把握如下幾點：

1、從用人單位的性質上進行區分

如果用人單位是個人（非個體經濟組織，如個體工商戶等），則可以肯定雙方之間不存在勞動關系。

但實踐中應當注意某些單位將其內部某個環節的業務或整體承包給個人，而后承包人以個人名義與提供勞動的人員簽訂所謂的雇傭合同，如果該單位具有合法的用工主體資格，則根據目前法律規定，應當認為勞動者與該發包單位之間存在勞動關系。

2、考察勞動者是否實際接受用人單位的管理、指揮或監督

一般來說，如果勞動者自主管理，自由支配勞動力，用人單位的規章制度對勞動者沒有約束力，則可以排除雙方之間存在勞動關系。但如果勞動者實際接受用人單位的管理、指揮或者監督，也并不能肯定雙方存在事實勞動關系，仍需考慮以下因素。

3、考察具體的勞動內容

如果勞動者提供的勞動內容是用人單位的業務組成部分，一般來說雙方之間存在事實勞動關系。如果勞動者提供的勞動內容僅是用人單位的偶然臨時性工作，則雙方一般是雇傭關系。

4、考察用人單位是否向勞動者提供基本的勞動條件

一般來說，勞動關系的用人者要向勞動者提供一定的勞動條件，如提供一定的勞動工具、工作設備，提供一定的勞動保護條件等。而在勞務關系中，一般由勞動者自行攜帶一定的勞動工具和工作設備。

（二）在案例實際中的運用

上面說了這么多那我們就來通過實例來看看這樣鑒定吧：

（一）某建筑公司購買了一批建筑原材料，貨物到站時已經是下班時間，便臨時請了幾個民工，每人二十元錢，將貨物從車站搬運到建筑公司倉庫，民工李二在挑運過各中不慎將另一老年搬運工楊某撞倒，致楊某腦外傷，花去醫療費萬余元。受傷者家屬請求民工賠償發現民工無賠償能力，于是向建筑公司索賠，建筑公司辯稱，其與民工是運輸合同關系，對民工造成的損害無賠償義務。進而找民工索賠，民工辯稱，其與建筑公司是勞動合同關系，履行職務行為造成的后果應當由用人單位承擔賠償責任。后楊某用人單位與李二共同過錯為由向法院起訴，請求兩者承擔連帶賠償責任。此案究竟哪方認識是正確的？不同關系賠償后果有何差異？

我們根據上面講述的勞動關系、雇傭關系與勞務關系的區別，我們首先可以確認雙方不是承攬關系。從形式上看，雙方似乎存在著運輸合同關系，由民工將貨物是一個地方送到另一個地方，但是雙方約定的運輸方式是人力運輸而不是運輸工具運輸，不符合承攬關系承攬人自備工具這一特征。其次，二者也不是勞動關系。盡管，雙方是合法的用工主體，勞動者從事的也是有償勞動，其勞動內容是用人單位工作內容組成部分，但是雙方未約定，楊某或者李二成為建筑公司員工，用人單位的規章制度并不適用于楊某，其不完全符合勞動合同關系的特征。顯然，李二及楊某與建筑公司存在雇傭關系。李二從事的是建筑公司指派的特定搬運任務，而不是長期穩定的管理與被管理的關系，李二出賣的是自己單純的勞動力，從事的是有償勞動，完全符合雇傭關系的特征。成立雇傭關系后，由雇主承擔責任，若能證明李二在勞動過程中有重大過失，則建筑公司可以向李二追償。要求李二與雇主承擔連帶責任是無法律依據的。

看完了一個案例也許有些熱還是不能鑒定勞動關系、雇傭關系與勞務關系的區別不知道怎么鑒定，那我們在來看一個案例吧：

（二）某建筑承包商在勞務市場找了一個勞工，給他的任務是給樓層的地面澆水，這活兒一天干完，干完后結帳走人。結果，此勞工在干活兒過程中，掉到上下運輸材料的卷揚機上，造成殘疾。對承包商與該勞工的關系，是勞動關系，雇傭關系，還是勞務關系，爭議頗大。有必要弄清這個法律關系，因為不同的關系可能導致不同的解決程序和處理后果。

至于建筑工程中的勞務合同，一般意義是指一個包工頭帶領一幫人，攬下了工程中一項技術含量不大的力氣活兒，就好象把水電或門窗等活兒交給另外一個分包人一樣。所以，其性質應是承攬關系。由于沒有技術含量，只是出苦力，所以叫勞務合同。而且，往往由于這些包工頭沒有從事

建筑行業的資質，為了這些勞工的工資及工傷利益得到保障，法律傾向于由分包商或總承包商按雇傭關系或勞動關系承擔責任。這就使勞務關系更加撲朔迷離了。

所以人們生活中所說的勞務合同，在法律上一部分應是雇傭合同，一部分應是承攬合同，沒有單獨法律性質的勞務關系。

用上面的觀點來分析本文這個的案例，我認為這是一個雇傭關系。雇工可按人身損害賠償的有關規定主張權利，而不適用工傷條例和勞動仲裁的有關規定。

我相信通過著兩個例子大家應該明白了怎樣區別勞動關系、雇傭關系與勞務關系了吧。那大家以后就要多多注意自己在生活中的權益保護，運用法律來維護自己的合法權益，讓不法份子受到應有的懲罰。

結論

“冰凍三尺非一日之寒”，在市場經濟條件下，配置資源的基本職能交給了市場，而政府要做的是維護好一個良好的投資環境。中國現代經濟的“硬件”和全球聲譽依賴于外商在華的工廠、建筑和機器上的巨大投資，每年大約吸引400多億美元的外商直接投資，沒有一個良好的環境是不行的。所以，引進外資便成為顯赫政績的籌碼、官運亨通的金鑰匙。政府官員有彰顯政績和資方追求高額利潤回報的本能沖動，他們形成“魚水”之情。原本應該受到法律的約束，卻網開一面，許多應盡的法律職責在默許中開禁。而弱勢的民工本應得到法律的保護、政策的眷顧以及公民權的伸張，就只能被扼殺和忽視。

法律本就是調節社會各階層利益沖突關系最重要的法碼，但它又是一把“雙刃劍”。雖然國家有著較為完善和相關配套的法律法規，卻仍然無

法保證農民工工資如時拿到手，也不能保證農民工的勞動環境是完全的，生活環境是良好的，社會福利是有保障的，人格權利是平等的。很顯然，問題出在“操刀者”的手上，殺哪一邊呢？

《勞動法》第91條：“用人單位無故拖欠勞動者工資，應該由勞動行政部門責令支付工資、經濟補償，并可以責令支付賠償金?！薄柏熈钪Ц丁保趧趧颖O察部門來說，是一個極為簡單的執法檢查過程。

所以在保護勞動者的合法權益時，立法機關要完善立法活動來保護勞動者的合法權益，執法機關和檢查機關可以聯合來保護勞動的合法權益。讓不法侵害勞動者合法權益的行為受到法律的制裁。政府還可以通過更多的手段來宣傳法律來讓更多的人能了解法律，運用法律來保護自己以及他人的合法權益，從而來建設和諧的社會和美好的家園。

法律本就是調節社會各階層利益沖突關系最重要的法碼，但它又是一把“雙刃劍”。雖然國家有著較為完善和相關配套的法律法規，卻仍然無法保證農民工工資如時拿到手，也不能保證農民工的勞動環境是完全的，生活環境是良好的，社會福利是有保障的，人格權利是平等的。很顯然，問題出在“操刀者”的手上，殺哪一邊呢？

《勞動法》第91條：“用人單位無故拖欠勞動者工資，應該由勞動行政部門責令支付工資、經濟補償，并可以責令支付賠償金。”“責令支付”，在勞動監察部門來說，是一個極為簡單的執法檢查過程。

所以在保護勞動者的合法權益時，立法機關要完善立法活動來保護勞動者的合法權益，執法機關和檢查機關可以聯合來保護勞動的合法權益。讓不法侵害勞動者合法權益的行為受到法律的制裁。政府還可以通過更多的手段來宣傳法律來讓更多的人能了解法律，運用法律來保護自己以及他人的合法權益，從而來建設和諧的社會和美好的家園。