職場上薪資薪酬的決定因素是什么

2024年3月18日發(作者：牢記使命砥礪前行)

職場上薪資薪酬的決定因素是什么

職場上薪資薪酬的決定因素是什么

薪酬不平均的事情，比比皆是。那么大家知道職場上薪資薪酬的

決定因素是嗎?下面一起跟店鋪了解下吧。

職場上薪資薪酬的決定因素

1)行業利潤率

說白了工資也是企業的成本，賺的多才能給的多.都覺著金融和互

聯網的收入高，那是因為金融行業錢生錢，利潤空間極大。互聯網行

業的主要成本就是人員和日常的開銷，電腦神馬的，這兩個行業的利

潤空間極大，故而能支出的成本也高。而某些制造業，加工業，機器，

設備，原材料等就已經占據了成本的絕大部分，利潤也就那么幾個點，

一次人民幣升值，一次關稅的調整，都能吞沒企業那點可憐的利潤，

自然不能有太多用于人員成本的支出.甚至某些三來一補的企業人員工

資越低，自己的利潤越大.所以，制造業屢屢爆出欠薪或者血汗工廠的

新聞不足為奇。.

2)地域

住房、吃飯、交通是必不可少的開支。帝都魔都一個隔斷間都要

1k來塊，而一個三線城市小三居頂多也就租個500，所以5000在帝

都魔都也許僅僅能維持基本的溫飽，但3000塊在一個三、四線的城市

就可以過的很逍遙。

而這個地區工作機會的多寡，同類型企業的數量，也是HR們考慮

的問題，但有的時候也會有些反例，比如華為，都不愿意去的第三世

界國家，反而補貼是最高的。

3)所在公司的盈利能力及競爭水平

同樣道理，盈利能力越強的公司，所能給與的薪資也越高，以吸

引和挽留優秀的人才。

不少的外企和行業一流的公司，甚至會對薪酬福利的HR要求薪酬

范圍在70分位。而壟斷行業更是如此。

4)崗位的貢獻度與稀缺性

同樣是每天打電話一百多個，客服的工資只有3000左右，而電話

銷售的公司可以在1-2萬。因為前者對于公司是成本，而后者確能帶

來利潤。所以，盡可能去到核心的，貢獻收入的部門。

另外，當這個崗位在市場上比較緊俏的時候，薪酬也會水漲船高。

參加目前1，5w的月子保姆，以及HR四處網羅的移動互聯網開發的

薪酬。

5)你的競爭力

經驗、學歷、教育背景、外語能力神馬的，可以證明2點，一個

是你可能為企業帶來的潛力，另外一個就是你的競爭力。如果你的工

作替代性高，找誰都能做，您的水平也一般，也沒有太多的選擇機會，

自然收入不高，升職加薪也不太輪得上您。可是如果你很牛，不少獵

頭陪著笑臉來挖您，這個事情離開了您就轉不了。那么自然老板或者

HR也得掂量掂量，給的少了說不定人就走了。這也是為杜拉拉累死累

活的時候才加5%，獨當一面不給走人的時候反而職位，薪酬都有大幅

提升的原因。

簡而言之，薪酬在HR那里也叫人力成本，行業和企業的盈利能力

大小決定了可以給予的薪資范圍，而地區的物價水平，崗位可替代性，

市場以及您本人的競爭水平決定了企業要想留住一個人所需要付出的

代價。

所以，單看辛苦程度，個人能力的高低還真沒有辦法決定薪酬的

高低。

另外，也有人吐槽賣雞蛋餅的一個月也有2，3w，而某些貌似體

面的白領一個月也就幾千塊。呵呵，這個的核心區別在于——前者人

家做生意，那是盈利，后者那叫做人力成本，在中學的政治課本上，

那叫要被榨取剩余價值，不可同日而語。

職場高薪的決定要素

有一段時間我經常去一家大型國企，由于產品老化，更新換代跟

不上，他們連工資也發不出。有一次，辦公室的幾個人憤憤不平，原

來，研發部開發出一項新產品，還沒投產，就吸引了一批訂單，預計

兩年后可讓企業回到以前的風光狀態。為了獎勵研發部幾個人員，企

業給每人發獎金1萬元。

本來，就是一件好事，大家卻說不公平，研發部的本職工作就是

搞研發，為什么還要另發獎金?再說，其它部門的人也沒有閑著，經常

加班給他們打印資料，連正常的工資都領不到。

在這個企業，重獎做出的研發人員，無疑是正確的，職工的說法

也不無道理。現實中，在同一個單位，由于崗位不同，大家的薪水為

何有很大的差異?有些又臟又累的活兒，薪水為何遠遠不及既輕松又體

面的工作?

解釋這些問題，涉及到經濟學的替代效應。

比如你到市場買水果，一看橙子降價，蘋果的價格沒有變化，你

會多買橙子，不買蘋果。一種物品價格下降，相當于你實際收入提高，

你會多買這種物品，獲得更多的滿足，經濟學家把這叫替代效應。生

活中，替代效應非常普遍。生活用品大多是可以相互替代的'，我們從

經濟實惠的原則出發安排生活。蘿卜貴了多吃白菜，大米貴了多吃面

條。買不起真名牌，用仿名牌替代。有時替代效應與價格無關，比如

發生禽流感后，雞蛋和雞肉就很少有人買，用豬肉等來替代。

一般來說，越是難以替代的物品，價格越昂貴;產品的技術含量越

高，價格越高;彩電必須是廠家才能生產，而饅頭誰家都會做。藝術品

價格高昂，幾乎找不到替代品。

《清明上河圖》只有一幅，所以，成為國之瑰寶，價值連城。

在企業，有技術，有才能的人，就是香餑餑，老板見了，又是笑

臉，又是加薪，生怕他們跳槽，因為這種人太少，找到一個能夠替代

的，非常不易。對于管理人才來說，企業更為。如果企業不重視研發

人員，他們掌握企業核心技術，完全有可能被其它企業重金挖走，正

是因為普通員工的替代品多，因此，他們的工資與技術層、管理層差

距很大。所以，你對著名企業CE0的百萬元年薪，不要吃驚，更不要

不平，想獲得與他們同樣的待遇，就要先讓自己具有與他們同樣的不

可替代性。

許多人有一種慨嘆，剛進公司時，老板如何器重自己，當他把才

華全部奉獻出來的時候，末日也就來了。

按情理說，對公司作出貢獻的員工，應當受到尊重和妥善安置，

過河拆橋的老板，確實沒有良心。從另一個方面說，也是替代效應在

發揮的作用。你能進公司，是老板挑出來的人才，無可替代，老板當

然器重，在公司發展的過程中，一旦你的才能用盡，老板就要另請高

明。

市場是無情的，面對員工的停步不前，如果老板不讓新員工替代，

市場就會讓別的企業替代這個企業。市場優勝劣汰企業，企業也在優

勝劣汰員工，你想保住職位，得到升遷，必須不斷地“充電”。企業

間的競爭，就是讓自己的產品替代別人的產品，企業不斷推陳出新，

讓自己的產品更加超前，不被別的企業產品所替代。

在這個處處充滿競爭的社會里，誰能做到無可替代，誰就是王者。

職場上拿高薪酬的辦法

很多人之所以不能獲得高薪，不是能力不足，而是不足。而獲得

高薪者，都是敢接難活，善于應對挑戰的職業高手。比如，某公司準

備到邊遠省市去開拓新市場，很多人都不愿去，因為風險太大。而少

數敢冒風險去的人，在新環境中，一般都很快能成長為獨擋一面的將

才，繼而步入高薪階層。數年前，海爾為了打開美國市場，決定聘請

當地人擔任經理，薪水面議。工作目標是一年內將海爾產品打進美國

十大連鎖超市中的一半。這個要求確實很高，因為ge、惠爾普這樣的

國際一流名牌產品最初打進美國超市都費了好多年時間。很多應聘者

知難而退了，但年輕人麥考卻接下了聘書。一年后，他拿到了自己想

要的25萬美元年薪。為完成工作目標，麥考想了很多辦法。比如，他

在沃爾瑪總部對面樹立了海爾的廣告牌。沃爾瑪總經理向窗外眺望時，

很自然地就能看見這個廣告牌，久而久之，就對海爾產生了印象。不

久，海爾產品開進了沃爾瑪超市。

付出雙倍努力

現在很多職場人士工作熱情不高，滿足于現狀，8小時內盡職盡責，

8小時外與工作無緣，自以為這樣才是與國際接軌。其實，在國外，不

愿加班，星期天不工作的人雖然很多，但大多是普通的職業人士，真

正的高薪者卻個個都是工作狂。在高薪人才云集的美國硅谷，有很多

編程人員、軟件開發人員和職業經理人，他們很少有時間到外面閑逛，

也很少在午夜以前上床睡覺。

在國內，聯想、格力、美的等知名企業有很多三十頭的職業經理

人，他們獨當一面，有的甚至當上了企業集團的副總裁、總裁，他們

獲得高薪的同時，也付出了雙倍的努力，把別人用來喝咖啡的時間，

都投入到工作中。

高薪與個人工作業績直接掛鉤，要獲得高薪，必須用業績說話。

對于考核很嚴格的崗位如銷售等職位，每月甚至每周都有銷售額和現

金回籠數據報至公司負責人，只要干出成績，一定能引起領導人的關

注，并獲得豐厚回報。

有一些不直接與市場打交道的崗位，要想獲得高薪，除了要做出

好成績外，還要設法讓成績“可見化”。最好的辦法是，經常向主管

匯報自己的工作進展情況，或者根據工作內容選擇幾個主要參數，自

擬一份業績報表，逐月填寫。考核時， 可以用這份報表來論證自己的

工作業績。