KPI績效考核方案

2023年12月12日發(fā)(作者：留學(xué)日本)

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KPI績效考核方案

一、目的

1、客觀、公正的評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績、工作能力和工作表現(xiàn)，肯定和體現(xiàn)員工的價(jià)值；

2、幫助公司與部門、員工之間建立一個(gè)有效的溝通機(jī)制，增進(jìn)員工之間的交流和理解；

3、提高員工的工作熱情、工作積極性，主動(dòng)、高效的完成工作；

4、使員工個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，促使組織和員工共同發(fā)展；

5、為員工的晉升、降職、崗位調(diào)整以及薪酬調(diào)整等提供可靠的依據(jù)；

6、使公司、部門各項(xiàng)制度等能夠貫徹執(zhí)行。

二、關(guān)鍵詞解釋

1、績效計(jì)劃：績效計(jì)劃是一個(gè)確定組織對(duì)員工的績效期望并得到員工認(rèn)可的過程。由部門主管領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理與員工對(duì)工作目標(biāo)和工作內(nèi)容進(jìn)行討論并形成一致意見。如有調(diào)整，雙方需進(jìn)行溝通確認(rèn)。

2、評(píng)估指標(biāo)：是指從那些方面對(duì)工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或評(píng)估。

3、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：是用來衡量工作目標(biāo)和工作內(nèi)容完成情況的描述和規(guī)定。

三、適用范圍

1、市場/銷售

2、人事行政

3、財(cái)務(wù)

4、生產(chǎn)

5、管理

6、研究開發(fā)

7、其他

三、考核的原則

1、實(shí)行逐級(jí)考核原則：逐級(jí)管理、逐級(jí)負(fù)責(zé)、逐級(jí)考核，下屬的工作好壞由其直接上級(jí)評(píng)定。

2、公平性原則：員工的工作目標(biāo)等考核內(nèi)容，考核人應(yīng)在考核期初予以明確。

3、客觀性原則：對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)要求都應(yīng)有事實(shí)依據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。

4、雙向溝通原則：每次考核時(shí)，考核者與被考核都應(yīng)按工作目標(biāo)等考核內(nèi)容開誠布公地進(jìn)行雙向溝通交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者。

5、常規(guī)性原則：績效管理是各級(jí)管理者例行的日常工作職責(zé)，對(duì)下屬員工作出正確評(píng)價(jià)，幫助下屬改善工作業(yè)績是管理者的重要工作內(nèi)容。

6、公開性原則：員工要知道自己的詳細(xì)考評(píng)結(jié)果。

四、KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)法）績效考核的分析

1、KPI定義：把對(duì)績效的評(píng)估簡化為對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核，將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，把員工的績效與關(guān)鍵指標(biāo)作出比較地評(píng)估方法，在一定程度上可以說是目標(biāo)管理法與帕累托定律的有效結(jié)合，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。建立明確的切實(shí)可行的KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的英文Key Performance Indicator縮寫為KPI，以下均簡稱為KPI。

2、季度KPI績效考核：是指下一季度首月1日—7日對(duì)上一季度的績效進(jìn)行考核，由直接上級(jí)就下屬上季度工作目標(biāo)完成和工作表現(xiàn)情況進(jìn)行的KPI考核。

3、年終KPI考核：是指人事行政部門根據(jù)被考核者在本年度內(nèi)的獎(jiǎng)懲記錄情況，給予綜合評(píng)價(jià)，并統(tǒng)計(jì)、匯總各季度KPI考核的得分后，得出被考評(píng)者本年度績效考核的最終得分。

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五、KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)法實(shí)施方法及目標(biāo)的制定

（一）考核的類型、周期與標(biāo)準(zhǔn)

1、績效考核分為：季度KPI績效考核、年度KPI績效考核，其中每季度一次的KPI考核評(píng)估是基礎(chǔ)。

2、考核周期：

1）未轉(zhuǎn)正員工：每月1次，以每月1日～7日為1個(gè)周期；

2）已轉(zhuǎn)正員工：每季度1次；第一季度為1月1日-3月31日，第二季度為4月1日-6月30日，第三季度為7月1日-9月30日，第四季度為10月1日-12月31日。

3、考核實(shí)施時(shí)間：

1）未轉(zhuǎn)正員工：每月1日—7日；

2）已轉(zhuǎn)正人員：下一季度首月1日—7日對(duì)上一季度的績效進(jìn)行考核。

4、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定：人事行政部協(xié)助各部門主管根據(jù)各（類）崗位的特點(diǎn)擬定考核標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)公司整體環(huán)境的變化及崗位職責(zé)的調(diào)整及時(shí)更新考核標(biāo)準(zhǔn)。各部門主管可參考附（一）《各部門KPI量表》相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行指定部門考核指標(biāo)。

5、主管評(píng)價(jià)：每個(gè)實(shí)施考核的季度次月1日由各部門主管組織對(duì)直接下屬的工作績效、工作行為態(tài)度進(jìn)行評(píng)價(jià)。

6、上級(jí)審核：由被考核者間接主管對(duì)溝通評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行審核，如發(fā)現(xiàn)問題與被考核者績效存在差異時(shí)需重新進(jìn)行評(píng)價(jià)。

（二）關(guān)鍵指標(biāo)的制定

1、各部門主管應(yīng)根據(jù)部門崗位特征以及工作由被考核人根據(jù)上級(jí)目標(biāo)填寫《KPI績效考核表》，一式三份，由考核人、直接上級(jí)和人事行政部各執(zhí)一份。

2、個(gè)人崗位目標(biāo)制定的原則及要點(diǎn)

（1）目標(biāo)盡可能具體、結(jié)果可評(píng)估，盡可能量化（如時(shí)間、日期、金額、數(shù)量分等），綜合目標(biāo)可用階段或期限表示；

（2）任務(wù)量適度，即經(jīng)過努力能夠達(dá)到；

（3）可對(duì)比，同一崗位、不同的人有可比性，體現(xiàn)公平；

（4）挑戰(zhàn)性，目標(biāo)需要努力才能達(dá)到；

（5）必須促進(jìn)工作的改善；

（6）上級(jí)目標(biāo)必須在下級(jí)目標(biāo)之前制定，上下級(jí)目標(biāo)保持一致性，避免目標(biāo)重復(fù)或斷層。

3、個(gè)人崗位目標(biāo)制定的步驟：

（1）上級(jí)向下級(jí)說明自己每季度的目標(biāo)； （2）上級(jí)請(qǐng)下級(jí)設(shè)立自己的重點(diǎn)目標(biāo)； （3）上級(jí)要求下級(jí)設(shè)定各自的目標(biāo)管理計(jì)劃書； （4）檢查下級(jí)目標(biāo)管理計(jì)劃書；

（5）與下級(jí)談話，決定其目標(biāo)（此工作必須在每季度第一個(gè)月的7日前完成）。 4、目標(biāo)內(nèi)容：每項(xiàng)目標(biāo)應(yīng)盡量包括數(shù)量目標(biāo)、質(zhì)量目標(biāo)、時(shí)限目標(biāo)。

（二）目標(biāo)執(zhí)行

1、目標(biāo)執(zhí)行過程中應(yīng)注意的事項(xiàng)：目標(biāo)監(jiān)督人應(yīng)充分授權(quán)，及時(shí)跟進(jìn)并提供幫助和指導(dǎo)；目標(biāo)執(zhí)行人應(yīng)主動(dòng)匯報(bào)。

2、目標(biāo)執(zhí)行中的問題處理：列出可能出現(xiàn)的問題，并提出相應(yīng)的解決辦法。

（三）目標(biāo)完成情況評(píng)估

1、評(píng)估步驟：

（1） 員工先作自我評(píng)估，在《目標(biāo)管理計(jì)劃考核表》“自評(píng)”欄如實(shí)填報(bào)工作目標(biāo)完成情況，對(duì)每項(xiàng)目標(biāo)完成情況進(jìn)行小結(jié)，在每季度第一個(gè)月的7日前完成上一季度MBO考核交直接上司。

（2） 直接上司根據(jù)被考核人的“自評(píng)”，結(jié)合“增加任務(wù)情況”、“規(guī)章制度及工作目標(biāo)執(zhí);. .

行結(jié)果”，結(jié)合人事行政部門的“處罰記錄”進(jìn)行評(píng)分。

（3） 直接上司與員工直接談話溝通后，確定員工上季度MBO考核評(píng)估結(jié)果。

2、評(píng)估要點(diǎn)：包括數(shù)量目標(biāo)、質(zhì)量目標(biāo)、時(shí)限目標(biāo)、成本目標(biāo)四方面，皆應(yīng)有細(xì)則，由考核人與被考核人依據(jù)MBO工作目標(biāo)表確定。

3、評(píng)分辦法：

（1） 工作目標(biāo)完成情況考分滿分80分，占考核總分的60%；

（2） “增加任務(wù)情況”考核滿分5分，占考核總分的10%；

（3）“規(guī)章制度及工作目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果”考分滿分5分，占考核總分的10%；

（4）“工作目標(biāo)完成質(zhì)量”考分滿分10分，占考核總分的20%；

（5）將考核總得分對(duì)應(yīng)《MBO績效考核等級(jí)及系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)》，被考核人的考核總得分對(duì)應(yīng)的等級(jí)和等級(jí)系數(shù)即為被考核人的季度MBO考核結(jié)果。

六、考核成績等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)

1、績效考核等級(jí) 考核經(jīng)果分為A、B、C、D級(jí)，詳見（表一）：

季度考核時(shí)，考核期間員工有下列情況，核定考核等級(jí)如下：

（1）季度考核累積請(qǐng)假時(shí)間在10天（含）以上者，考核等級(jí)不得為A級(jí)。

（2）受行政處分未取消，考核等級(jí)不得為B等級(jí)以上。

2、考核結(jié)果與員工績效工資掛鉤，按考核結(jié)果每季度發(fā)放。

（1）績效工資系數(shù)（A、B、C、D）見（表二）；

（2）員工實(shí)得績效工資=員工本人月績效工資×績效考核等級(jí)系數(shù)；

（3）考核結(jié)果為“差級(jí)”、“較差極”的員工，由被考核者的直接上級(jí)與被考核者一起分析原因，制定業(yè)績改進(jìn)提高計(jì)劃，進(jìn)行跟蹤。兩個(gè)季度績效考核等級(jí)為“差極”的，應(yīng)立即予以辭退。

考核成績等級(jí)表：（表一） 考核成績等級(jí)

績效表現(xiàn)

考核成績

判斷基準(zhǔn)

優(yōu)秀級(jí)（A） 該類員工的工作業(yè)績長期對(duì)公司有突出的貢獻(xiàn)，他們被公認(rèn)為榜樣；一貫制定并完成挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)；按時(shí)、保質(zhì)保量的完成各項(xiàng)工作。

100－90

超過 考核標(biāo)準(zhǔn)

一般級(jí)（B）

該類員工的工作業(yè)績能夠達(dá)到對(duì)其的期望值；具備完成所

交辦的全部職責(zé)的能力；工作質(zhì)、量兼顧。

89－70

達(dá)到 考核標(biāo)準(zhǔn)

較差級(jí)（C） 該類員工的工作業(yè)績和價(jià)值觀方面相對(duì)較差；在完成制定

的工作目標(biāo)時(shí)需要嚴(yán)格的指導(dǎo)；工作能力和效率需要提高。 69－60

達(dá)不到

考核標(biāo)準(zhǔn)

差 級(jí)（D） 該類員工的業(yè)績遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及他人，需要過多監(jiān)督和不斷指正；

雖然經(jīng)反復(fù)的解釋和指導(dǎo)，仍未達(dá)到最低的工作要求。他們必須在近期內(nèi)顯著提高績效。

59分以下

遠(yuǎn)達(dá)不到 考核標(biāo)準(zhǔn)

備注：員工評(píng)定為A、C、D級(jí)時(shí)，其評(píng)估人應(yīng)同時(shí)向人事行政部提供書面報(bào)告，闡述評(píng)定;. .

理由。

七、考核流程

1、每個(gè)考核季度前被評(píng)估人制訂下個(gè)考核季度工作計(jì)劃，工作計(jì)劃須與評(píng)估人溝通并經(jīng)其認(rèn)可后交人事行政部備案，被評(píng)估人應(yīng)自存一份。

2、每個(gè)考核季度后7個(gè)工作日內(nèi)，被評(píng)估人與評(píng)估人共同完成《績效考核評(píng)價(jià)表》、《目標(biāo)管理計(jì)劃考核表》，交人事行政部備案。

3、人事行政部在3個(gè)工作日內(nèi)根據(jù)整體績效考核情況出具績效考核分?jǐn)?shù)報(bào)告，呈報(bào)各部門主管、副總和總經(jīng)理，并將績效考核分?jǐn)?shù)貼放公布欄中。 4、財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)并發(fā)放績效考核工資。

八、考核工資計(jì)算

1、每月績效工資實(shí)得額=基本工資×40%×考核工資系數(shù)；

2、每季度績效考核總分排名：第一名：獎(jiǎng)勵(lì)100元，第二名：50元，第三名：30元。

3、考核工資系數(shù)表：

表二）

等級(jí) 績效工資系數(shù)

等級(jí) 績效工資系數(shù)

A 1.3 C 0.8 B

1.0 D 0

九、績效考核的申訴和監(jiān)督

1、季度MBO績效考核和年度MBO考核均給被考核員工一個(gè)申訴期，以示公平、公正。

2、員工對(duì)考核結(jié)果持有異議的，可在二天內(nèi)填寫《績效考核申訴表》向人事行政部門申訴，人事行政部要及時(shí)進(jìn)行復(fù)核，并負(fù)責(zé)將復(fù)核結(jié)果通知申訴人。

3、人事行政部在接到員工申訴的3日內(nèi)對(duì)員工的申訴進(jìn)行解釋或處理，調(diào)查情況和處理意見記錄于《績效考核申訴表》，人事行政部必須將員工申訴的處理結(jié)果反饋給申訴員工。

3、沒有申訴的結(jié)果作為最后的考核結(jié)果，已申訴的以復(fù)核結(jié)果為最后考核結(jié)果。 對(duì)考核人的監(jiān)督和要求：

1、被考核者期望著自己的工作能夠得到承認(rèn)，考核者必須根據(jù)日常工作中察和記錄到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。

2、被考核者期望得到公正的待遇，考核者必須消除對(duì)被考核者的好惡感、同情等偏見，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。

3、不對(duì)考核期外、以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。

4、公司對(duì)考核者寄以厚望并充分信賴，考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長避短的指導(dǎo)教育。

5、如果目標(biāo)考核人對(duì)下屬的MBO監(jiān)管不力，以及考評(píng)有失公正、公平，公司將根據(jù)情節(jié)輕重給予相應(yīng)的處罰。

十、績效管理的責(zé)任分工

1、各部門和人員在績效管理中的責(zé)任：

（1）人力資源部的責(zé)任

1人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)整和修改績效管理辦法；

2按照規(guī)定組織實(shí)施績效考核，對(duì)實(shí)施過程中的問題進(jìn)行解釋和協(xié)調(diào)；

3受理員工的申訴；

4建立員工的績效考核檔案，對(duì)員工績效考核結(jié)果進(jìn)行總結(jié)、匯總和歸檔；

5將總結(jié)、匯總結(jié)果，提交部門主管領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理和財(cái)務(wù)部。

2）部門主管領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任

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1客觀、公正對(duì)部門經(jīng)理的工作表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)；

2對(duì)員工績效考核結(jié)果進(jìn)行核準(zhǔn)，并簽字確認(rèn)；

3在整個(gè)績效考核周期內(nèi)，對(duì)部門經(jīng)理的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督。

（3）部門經(jīng)理責(zé)任

1客觀、公正對(duì)部門員工的業(yè)績和行為能力進(jìn)行評(píng)估；

2根據(jù)績效考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行反饋面談，提出績效改進(jìn)意見；

3堅(jiān)持績效考核周期內(nèi)與員工的溝通交流；

4對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，為評(píng)估提供依據(jù)；

5組織部門的例會(huì)，收集整理員工的工作總結(jié)和回報(bào)。

（4）部門其他員工責(zé)任

1認(rèn)真填寫“季度員工自我評(píng)估表”和“年度員工自我評(píng)估表”

2客觀、公正對(duì)部門其他員工的行為能力進(jìn)行評(píng)估。

（5）財(cái)務(wù)部責(zé)任

1核準(zhǔn)員工年度業(yè)績?cè)u(píng)估結(jié)果，并簽字確認(rèn)；

2根據(jù)員工績效考核結(jié)果調(diào)整季度績效工資和發(fā)放年終獎(jiǎng)金。

十一、解釋和生效

1、本制度的修訂、廢止由人力資源部和部門主管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商進(jìn)行，修訂、廢止意見應(yīng)告知并征求部門員工意見。

2、本制度的最終解釋權(quán)在公司領(lǐng)導(dǎo)。

3、本制度從發(fā)布之日起生效。

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