教師工作評價(幼兒園教師工作評價)

近年來，精細化管理思潮涌進學校，教師工作考核有被全盤量化的趨勢。學校按照師德表現、教育教學、教育科研等指標（每項下面還有二級指標）逐一對每位教師的工作進行量化賦分，最終確定教師的考核等第和年度績效獎發放。許多人投入其中，耗費很多時間和精力。為何推崇“量化精細管理”？據說能有效避免“海選式”評優中老好人占先的“人緣化”弊端，也可以糾正“組合評優”中不透明或失控的可能。這種管理方式被認為透明度高，科學精準，沒有爭議。

這種數字化的精細考核真能做到科學公平嗎？我看值得商榷。

眾所周知，作為立德樹人的教師，其職業特質在于極具個性色彩的創造性、效果相對緩慢的滯后性和不可簡單比較的復雜性，完全有別于工人在單位時間里生產出多少零件或農民一年打了多少糧食。嚴格意義上說，教師的工作是不可以全面量化的。

比如，一節語文課與一節音樂課原不該有什么本質區別，有人卻在量化考核時把語文課時折算得比音樂課大；再如，同樣找一個學生談話，也都談了半個小時，但可以肯定地說，不同教師談話的效果是不一樣的，也絕不可能一樣。那么，同一年級、同一學科的學生考分有高有低，難道就一定歸因于教師？學生入校分數、個性差異、家庭環境等若干隱性因素能統計進去嗎？

目前學校推行的教師量化考核，大多只能考核教師工作外在的顯性因素，實質內涵往往難以考量。我曾見過這樣的事，某校對教師進行師德考評賦分時，依據的是教師參加學習的出勤次數和個人撰寫學習心得的篇數、長短。有人提出質疑時，他們說只能這樣操作。如此操作，難怪教師對量化細則、考核方式等提出異議。這無形中滋生了學校管理中的形式主義、官僚主義，助長了教師的投機心理、舞弊動機。當然，更多人則在研究量化細則，有針對性地選擇個人工作。不在量化考核范圍的事情往往被擱置一邊，而這又往往是艱巨而重要的工作。教育的首要目標——學生的成長和身心健康是難以量化考核的，教師的核心價值體現——學生的喜愛度、擁戴度和家長的認可度、美譽度也是不易考核的。

退而言之，本來移植于企業的量化績效管理，對于簡單機械操作類工作尚可適宜，對于一切富含創造性的行業則難以對路，更何況是用以管理教師。

教育工作作為一種精神勞動，具有極端的復雜性，大多無法簡單量化，教師勞動富含的創造性更不應該被一刀切的簡單量化所左右。實施“績效量化”的初衷是加強教師工作的監控與評價，激發教師的熱情，但實際效果卻往往難如所愿，甚至適得其反。

將一切教育活動全盤精細量化的做法不符合教育的本質特點，只會帶來教育的浮躁和功利，甚至是教師精神的滑坡。有研究表明，遭受詬病的師德問題，不僅有教師自身的問題，也有市場經濟的影響、收入不公的沖擊，當下學校管理中的全盤量化考核也是一個重要的誘發因素。

學校管理應該遵循教育的本質屬性，做到以人為本，充分考慮教師是有思想、有情感、有覺悟的人，尊重教師，相信教師，激勵教師，讓他們發自內心地享受育人的樂趣，進而全身心投入工作。學校要淡化對教師工作的定量考核，尤其不能處處量化，防止全盤量化下教師的錙銖必較，敏感于個人得失而做金錢的奴隸。

客觀地說，傳統的多方評議與現代可控式量化的有機結合才是適宜的教師評價方式——該定性的就定性考核，通過民主評議綜合評價確定等第，可量化的再去賦分累加。教師工作的全盤量化，是學校管理者在規避風險，也是管理責任的趁機退卻。

如何讓教師能夠靜心教書、傾心育人，守望師者的心靈寧靜，是學校管理者應該認真思考并積極實踐的。我們不能把學校變成一個處處物化的場所，不能將教師工作當成工廠里的生產流水線，不能把冰冷的制度時刻懸掛在教師的頭頂，而應將人文暖色刻印在學校的每個角落，努力將學校營造成教師愉快成長和自我發展的精神樂園，成為師生共同依戀的港灣，這應該成為管理者的共識和追求。

（作者系安徽滁州開放大學校長、教授）

《中國教師報》2022年03月02日第11版

作者：陳立武