移動公司職位職等管理辦法(修訂)

移動公司職位職等管理辦法（修訂）

第一章 總則

第一條 目的

（一）通過有效的職位管理，滿足公司運營管理實現的需要，促進運作流程

和人力資源配置的優化。

（二）規范職位和職等管理，通過職位寬帶化，為員工職業發展提供通道。

第二條 原則

（一）滿足戰略、架構與業務流程需要原則。職位職等的設置與管理應在滿

足公司經營發展戰略需要的前提下，依托組織架構的框架，致力于保障業務流程

的實現與優化。

（二）動態管理原則。根據公司運營發展和人力資源數量與質量的變化，對

職位職等和任職人員進行動態跟蹤與調整，不斷探索人力資源優化配置的方法與

思路。

（三）效率優先，兼顧人員現狀原則。職位職等的設置與管理應以運作效率

的提升為目標，同時考慮現有人員狀況。

（四）雙因素原則。職位職等管理中同時體現職位價值因素與人員貢獻度因

素。

第三條 適用范圍

本辦法適用于公司全體員工（不含離崗退養員工）職位職等的管理，其中省

公司黨組及分公司黨委管理中層只納入職位族經理條線及相應主族和子族，不納

入職位系列及職位水平等級，仍按原職務系列管理。

第四條 職責與分工

省公司人力資源部負責職位職等管理相關制度及辦法的制定與管理，并對職

位職等管理工作進行指導。

各市分公司人力資源部負責職位日常管理與指導。

第二章 職位體系及定義

第五條 職位

職位即崗位，是一定的任務和職責的有機組合。每個職位應有唯一的職位名

稱。不同的員工可以從事同一個職位。省公司統一制訂下發公司典型職位。

第六條 職位條線

根據工作性質和工作能力要求相似性，公司職位分成綜合、市場、技術、經

理四大職位條線。

第七條 職位主族

根據職能相似性，每一職位條線分成相應的職位主族，具體十三主族為：

（一）綜合線分成戰略運營、人力資源、財務管理、黨群工會、風險管理、

行政后勤六個職位主族：

1、戰略運營：負責戰略研究與管理、組織績效等涉及公司戰略運營方面的

工作，以及創新管理、流程管理、知識管理、咨詢項目管理、企業責任管理等涉

及企業管理方面的工作。

2、人力資源：負責人力資源規劃、人力資源管理體系建設與運營等方面的

管理，包括人力資源規劃管理、崗位管理、招聘管理、績效管理、培訓管理、薪

酬管理、員工檔案管理等工作。

3、財務管理：負責財務管理方面的制度制定、決策執行以及相關事務性工

作。

4、黨群工會：負責開展企業文化建設、精神文明建設和創建文明行業工作，

開展員工的思想政治教育和疏導工作。組織公司民主、勞模、評先、勞動競賽活

動的開展，處理協調員工關系，保證員工的合法權益。

5、風險管理：負責全面風險管理基礎平臺建設、廉政風險、SOX風險、法律

風險等可能涉及到企業經營風險的管理工作。主要包括審計、紀檢、監察、內控、

法律事務等工作。

6、行政后勤：負責對公司的綜合行政、后勤采購等進行管理，包括公文管

理、文秘事務、新聞宣傳、物資采購、接待事務、安全管理、檔案管理、后勤管

理等工作。

（二）市場線分成營銷策劃、運營管理、銷售服務三個職位主族：

1、營銷策劃：負責在內外部環境分析的基礎上，確定營銷策略（包括整體

營銷策略和各細分市場的營銷策略。策略內容包括品牌、產品、資費、服務、渠

道的策略）和營銷資源規劃。

2、運營管理：負責營銷運營的管理工作，包括運營體系建設和營銷策略執

行的計劃、組織、監控工作，以及各類市場和客戶的產品管理、渠道管理、業務

流程和服務管理等。

3、銷售服務：負責各類產品、業務的銷售執行和服務實施工作。包括銷售

服務的操作性工作和直接支持性工作。

（三）技術線分成系統支撐、業務開發與支持、網絡運營三個職位主族：

1、系統支撐：負責在技術層面，為公司在信息化管理、業務運營方面提供

信息系統支持，實現管理與運營的高效率。

2、業務開發與支持：負責建立完善業務開發體系，研究客戶消費行為，開

發適應市場變化的新業務，承擔個人及集團市場的產品研發、優化及支撐工作，

為業務發展提供技術及資源的支撐，實現快速響應客戶需求的目的。

3、網絡運營：負責通信網絡的規劃、建設、監控、維護、優化及網絡運營

管理，滿足市場發展需求，確保網絡高質量運行。

（四）經理線分為經理族一個職位主族：

經理族：指具有管理職責（即有下屬匯報路徑），通過指揮、協調他人的工

作，實現組織目標。

第八條 職位子族

綜合考慮職能、流程、專業、業務等相似性，每個職位主族分成相應的職位

子族，具體二十九個職位子族為：

（一）戰略運營主族分成戰略運營一個職位子族：

戰略運營：負責戰略研究與管理、組織績效等涉及公司戰略運營方面的工作，

以及創新管理、流程管理、知識管理、咨詢項目管理、企業責任管理等涉及企業

管理方面的工作。

（二）人力資源主族分為人力資源一個職位子族：

人力資源：負責人力資源規劃、人力資源管理體系建設與運營等方面的管理，

包括人力資源規劃管理、崗位管理、招聘管理、績效管理、培訓管理、薪酬管理、

員工檔案管理等工作。

（三）財務管理主族分為財務管理、核算管理二個職位子族：

1、財務管理：負責公司預算的制定，規劃、分解、跟蹤公司年度經營目標，

完善公司經營業績考核體系；建立、優化公司統計管理，編寫財務分析報告，防

范運營風險，確保報告信息質量及按時完成披露。

2、核算管理：負責制定會計核算的流程、規范、管理辦法，開展會計核算

工作，及時、完整、真實披露會計信息，滿足管理者信息需求。

（四）黨群工會主族分為黨群工會一個職位子族：

黨群工會：負責開展企業文化建設、精神文明建設和創建文明行業工作 ，

開展員工的思想政治教育和疏導工作。組織公司民主、勞模、評先、勞動競賽活

動的開展，處理協調員工關系，保證員工的合法權益。

（五）風險管理主族分為風險管理一個職位子族：

風險管理：負責全面風險管理基礎平臺建設、廉政風險、SOX風險、法律風

險等可能涉及到企業經營風險的管理工作。主要包括審計、紀檢、監察、內控、

法律事務等工作。

（六）行政后勤主族分為綜合行政、采購管理、后勤服務三個職位子族：

1、綜合行政：負責建立各項行政服務管理制度和工作流程，開展行政服務

工作，包括公文管理、檔案管理、新聞管理、會務組織、公關接待等日常工作，

以及完成領導臨時交辦的相關事項。

2、采購管理：負責制定公司采購的相關規范、政策及物流管理制度，組織

開展采購招投標管理、采購供應商管理工作，承擔公司各類物資的采購、配送管

理以及倉庫物資的日常庫存管理等工作。

3、后勤服務：負責車輛管理、物業管理、安全管理等后勤服務相關工作，

制定公司安全生產、通信保衛的相關制度、規范，組織開展安全生產、通信保衛

等工作。

（七）營銷策劃主族分為經營分析、市場策劃二個職位子族：

1、經營分析：負責市場經營環境分析，組織開展市場調研工作，提供市場

統計分析報告。針對公司的運營數據進行分析，為公司提供決策支持。

2、市場策劃：根據市場發展狀況和客戶需求，負責制定市場發展規劃及發

展策略。負責公司的品牌管理、資費政策、產品組合、終端營銷、營銷方案策劃、

市場宣傳推廣等工作，合理配置、協調各類資源，提升公司的整體營銷水平。

（八）運營管理主族分為業務管理、服務管理、渠道管理三個職位子族：

1、業務管理：負責制定、完善和監督執行各類業務運作的規則、流程，根

據管理規范組織開展相關工作。包括資費管理、終端管理、欠費管理、業務稽核

管理，合作伙伴的拓展、維系，以及號卡資源的規劃、分配、監控等工作。

2、服務管理：負責制定完善各項服務管理制度、流程、規范和標準，開展

各項服務質量檢查、監督、考核和評比工作，制定服務提升方案和服務短板改善

計劃，提高服務質量,協調并持續優化服務流程，不斷提升服務水平和客戶滿意

度。

3、渠道管理：負責制定自有、社會、電子渠道的規劃，組織開展新型營銷

和服務渠道的建設、拓展工作，收集、分析、記錄、更新各類渠道相關信息，監

控渠道的運營狀況，確保渠道指標的達成。

（九）銷售服務主族分為電子銷售服務、大客戶銷售服務、營業廳銷售服務

三個職位子族：

1、電子銷售服務：負責通過各種電子渠道向客戶提供信息咨詢、業務辦理、

投訴受理等服務，并開展客戶關懷、主動呼出等活動。

2、大客戶銷售服務：負責了解和挖掘個人大客戶及集團客戶的需求，配合

相關部門進行技術方案、應用方案的開發。向客戶推薦各類信息化產品和服務，

開展客戶的拓展、關懷和日常回訪等工作，提供顧問式服務。

3、營業廳銷售服務：負責通過營業廳渠道，為客戶提供業務辦理、咨詢、

投訴受理等相關服務。

（十）系統支撐主族分為系統開發管理、系統運維管理二個職位子族：

1、系統開發管理：負責管理信息系統及業務支撐系統（BOSS系統、經分系

統、客服系統等）的規劃、開發與測試，包括系統規劃、軟件開發、軟件測試、

業務開發、業務測試，組織完成支撐系統的擴容擴建工作。

2、系統運維管理：主要負責管理信息系統及業務支撐系統（BOSS系統、經

分系統、客服系統等）的監控、維護和優化，包括數據庫管理、平臺維護、硬件

維護、應用系統維護等工作，保障系統功能的正常運行和實現。

（十一）業務開發與支持主族分為業務開發與支持一個職位子族：

業務開發與支持：負責建立完善業務開發體系，研究客戶消費行為，開發適

應市場變化的新業務，承擔個人及集團市場的產品研發、優化及支撐工作。為業

務發展提供技術及資源的支撐，實現快速響應客戶需求的目的。

（十二）網絡運營主族分為網絡規劃、工程建設、網絡運營管理、網絡監控、

網絡維護、網絡優化六個職位子族：

1、網絡規劃：負責跟蹤研究信息產業新技術、新趨勢，規劃公司整體網絡

建設，科學制定網絡規劃和建設方案。制定網絡的年度投資計劃和擴容方案，做

好項目建設前期工作，滿足市場發展需求。

2、工程建設：負責組織開展公司各類網絡、基礎設施的建設工作，包括工

程的宏觀管理、招投標管理、工程實施管理、工程監控等，開展工程技術研究工

作，保障公司各類工程建設的順利開展。

3、網絡運營管理：負責網絡安全生產宏觀管理工作，組織開展網間互聯管

理及戰備應急通信工作，完成特殊通信工作任務。制定網絡質量管理工作目標與

規章制度，開展全網網絡分析工作，為公司經營決策提供參考依據。

4、網絡監控：負責對各專業通信網實施實時監控和網絡投訴處理，及時組

織處理網絡運行中出現的故障和網絡投訴等異常情況，實現網絡故障和投訴的閉

環管理。

5、網絡維護：負責各專業通信網絡的運營、維護、安全工作，保證通信網

絡正常運行。

6、網絡優化：負責開展網優技術的研究，制定網絡資源優化配置與調整的

方案，并組織開展日常網絡優化工作，確保網絡質量。

（十三）經理族主族分為一級經理、二級經理、三級經理三個職位子族：

1、一級經理：省公司管理層。

2、二級經理：市分公司管理層、省公司部門中層。

3、三級經理：縣(市、區)分公司管理層、市分公司中層。

第九條 職位系列

根據實際職位的角色定位和任職標準，每個典型職位分為管理、主辦和助理

三個職位系列。

根據公司內部職位性質差異，分為職能管理類和生產服務類來界定職位系列

的角色定位和任職標準。

管理 主辦 助理

規劃指導/管理

職能管理類 專業執行 操作實施/專業輔助

協調

生產管理/專業

生產服務類 高級操作 基本操作

生產

第十條 職位職等及職位水平等級

職等代表職位在公司內部的相對價值地位。公司把職等確定為1-19等，最

低為1等，最高為19等。公司使用惠悅全球職等系統對職位進行評估所確定的

職等稱為該職位的標準職等，該職位的拓展職等—水平等級具體規定如下：

（一）管理、主辦、助理系列設高級、標準級、中級、初級四個水平等級；

該職位標準職等為標準級。

（二）管理系列職位標準職等即為惠悅全球職等系統對職位進行評估所確定

的職等；主辦系列職位標準職等為管理系列職位標準職等下延2個職等；助理系

列職位標準職等為管理系列職位標準職等下延3個職等。

（三）各系列職位水平等級對應的職等最低為１等，如標準職等為１的系列

職位只設標準級、高級水平等級；標準職等為2的系列職位只設初級、標準級、

高級水平等級。

下文中若不特別說明，職位職等一般指該職位標準職等。

第十一條 職位體系

由職位條線、職位主族、職位子族、典型職位，同時結合職位系列、職位水

平等級對應的職位晉升通道，構成公司的職位體系。

第三章 職位管理

第十二條 職位增設

職位增設是指公司組織架構發生調整或業務流程發生重大變化時，設計新增

職位，并明確其職責和標準職等的過程。職位增設應嚴格履行審批程序：

1、職位增設需求部門提出職位增設申請，申請應包括職位說明書、設立依

據、建議職等等。

2、所在公司人力資源部在調研分析的基礎上，提出設置或調整建議。

3、所在公司領導同意后，人力資源部組織落實。

第十三條 職位維護

職位維護是指對已有職位的職位職責、任職資格等根據實際變化進行維護，

并對職位說明書加以修訂的過程。職位維護一般每年進行一次，由所在公司人力

資源部統一組織開展。

第十四條 職位調整

職位調整是指對已有職位的職位名稱、職責、標準職等、任職資格等依據實

際情況和發展需要進行調整并重新確定的過程。職位調整可以根據實際需要隨時

進行。

（一）職位調整需求部門提出職位調整申請，申請應包括調整后的職位說明

書、調整依據、建議新職等（標準職等）等。

（二）所在公司人力資源部在調研的基礎上，提出調整建議。

（三）所在公司領導同意后，人力資源部組織落實。

職位調整適用于部門分工、業務流程、人員配置等有重大變化，影響到職位

核心職責及價值的情況；對于非核心職責的分工調整，一般只做職位維護。

職位職等設置、調整的審批應以省公司下發的典型職位和職位職等確定相關

原則為依據。如所設職位或調整后職位不在省公司下發的典型職位內，應報省公

司人力資源部審批。

第四章 人員配置與調整

第十五條 新進公司員工職位水平等級/個人職等確定

新進員工錄用后及試崗期/見習期滿轉正后，應通過人員配置確認其職位、

職位系列、職位水平等級及個人職等。

員工職位水平等級與員工個人職等相對應，將確定員工薪酬標準，員工個人

職等確定需根據員工本人工作年限的最低要求（詳見附件一）和所任崗位的崗位

標準職等確定。工作年限包含試崗期時間。

（一）管理系列職位新進員工個人職等確定（員工職位水平等級由個人職等

對應確定）：

1、應屆畢業全日制博士研究生

自進入移動公司工作起三個月為試崗期，試崗期員工個人職等對應19等薪

酬按7等0分位確定。試崗期滿，經試崗期考核良好及以上，員工個人職等對應

19等薪酬按8等0分位定等，另加該員工的工齡分位值；試崗期考核良好以下

的，員工個人職等不作調整，另加該員工的工齡分位值。工齡分位值的計算詳見

《中國移動浙江公司19等薪酬管理辦法》。

2、應屆畢業全日制碩士研究生

自進入移動公司工作起六個月為試崗期，試崗期員工個人職等對應19等薪

酬按6等0分位確定。試崗期滿，經試崗期考核良好及以上，員工個人職等對應

19等薪酬按7等0分位定等，另加該員工的工齡分位值；試崗期考核良好以下

的，員工個人職等不作調整，另加該員工的工齡分位值。

3、應屆畢業全日制大學本科畢業生及以下（含雙學位本科畢業生）

自進入移動公司工作起1年內為見習期，本科畢業生對應19等薪酬按4B的

70分位值確定；大專畢業生對應19等薪酬按4B的50分位值確定；中專及以下

畢業生對應19等薪酬按4B的30分位值確定。見習期滿后，考核良好以下，員

工個人職等對應19等薪酬按5等0分位值定等，另加該員工的工齡分位值；考

核良好及以上，員工個人職等對應19等薪酬按6等0分位定等，另加該員工的

工齡分位值。

4、社會招聘人員（含軍轉人員）

自進入移動公司工作起六個月為試崗期（學歷為博士研究生的，試崗期三個

月）。

員工個人職等根據附件一和所任崗位的崗位標準職等定等，另加該員工的

工齡分位值。試崗期員工個人職等按低一等0分位值執行。其中社會招聘人員的

工作年限按以下標準計算：

在外單位（非移動系統）工作年限按75%計算；在移動公司工作年限（含部

隊軍齡）按100%計算。工作年限計算采取四舍五入的方式。

對于引進的特殊人才由公司管理層確定定等。

（二）主辦系列職位新進員工個人職等按管理系列職位確定職等下延2等確

定；助理系列職位新進員工個人職等按管理系列職位確定職等下延3等確定。其

中，如所任職位在管理系列中標準職等為5等及以下的，主辦、助理系列職位新

進員工個人按所任職位系列職位標準職等0分位定崗，最低為1等。員工職位水

平等級由個人職等對應確定。

對于部分計件/量等職位（營業員、話務員、客戶經理、駕駛員等）可根據

實際不確定具體水平等級及個人職等，按計件/量相關辦法確定薪酬標準。

第十六條 員工職位調整

因工作需要，員工進行職位調整時，需由部門填寫《中國移動浙江公司員工

職位調整審批表》(詳見附件二)，并經人力資源部和公司領導審批同意。

市、縣（市/市城區）分公司8等、省公司10等及以上新增或空缺職位，除

采用招聘和同職等平調調配滿足外，原則上應以競聘形式進行人員配備。競聘員

工個人職等與競聘職位標準職等一般相差不超過2等。

第十七條 員工職位系列調整

員工職位系列調整是指員工因角色定位及工作性質的變化在管理、主辦、助

理職位系列間進行調整。

職位系列的調整由省公司根據需要集中組織。具體調整要求及流程按公司相

關辦法和規定執行。

第十八條 員工職位水平等級/個人職等調整

一、員工職位不變情況下，職位水平等級/個人職等調整：

（一）標準級及以下水平等級的調整根據年度績效結果通過調整績效

分位值，逐步調整到位(對于個人職等晉升的，必須滿足連續兩年績

效結果良好及以上，各市分公司可根據具體職位及分公司實際，再另

外附加一定的調整要求）。具體規定如下：

1、員工個人職位水平等級低于現任職位標準級，正常調整的：

（1）當年績效考核年度結果出來后，在次年根據績效結果進行調整薪酬分

位值（指當年6月30日前進公司，當年6月30日后進公司的，次年不進行年度

調整。調整時間一般為次年4月），調整方法如下：

i、調整標準：

績效結果優秀：加40分位；

績效結果優良：加30分位；

績效結果良好：加25分位；

績效結果一般：加15分位。

ii、如該員工現薪酬（不包括工齡分位值、職稱分位值）低于上一水平等級

對應職等0分位薪酬標準的，根據績效結果進行年度薪酬分位值調整；

iii、如該員工現薪酬（不包括工齡分位值、職稱分位值）超過上一水平等

級對應職等0分位薪酬標準的，按現薪酬折算到上一水平等級對應職等的相應分

位值，然后進行年度薪酬分位值調整，最高不超過該員工現任職位的職位標準職

等50分位（不包括工齡分位值、職稱分位值）。

2、員工個人職位水平等級等于現任職位標準級，正常調整的：

如員工現薪酬分位值（不包括工齡分位值、職稱分位值）低于該職位標準職

等50分位的，根據員工績效結果,進行年度薪酬分位值調整，最高不超過該職位

標準職等50分位（不包括工齡分位值、職稱分位值）；

如員工現薪酬分位值（不包括工齡分位值、職稱分位值）已等于或高于該職

位標準職等50分位的，不再按績效結果進行年度薪酬分位值調整。

3、員工個人職位水平等級下調的：

該員工工作年限不滿五年的，從次月起按新職位水平等級定等；工作年限滿

五年、不滿十年的,從次月起逐年降一等，直至新職位水平等級職等；工作年限

滿十年的，第一年保持原職位水平等級職等不變一年，從次年一年期滿的次月起

逐年降一等,直至新職位水平等級職等。

該員工薪酬分位值不變。

（二）標準級與高級水平等級之間的調整

標準級晉升為高級水平等級一般通過競聘的方式進行，比例原則控制在達到

職位標準級水平等級人員的15%以內，聘期一年，該員工的個人水平等級從聘任

的次月起調整，績效分位值不變。

同時符合下列所有條件的人員，具備標準級調整到高級的基本條件：

（1）在本職位標準級工作滿一年以上。

（2）上年度績效考核良好以上。

其中省公司標準職等為8等及以上、分公司標準職等為7等及以上的職位標

準級與高級水平等級之間的調整按照公司專業技術通道職位競聘管理辦法規定

執行。

省公司8等以下、分公司7等以下職位標準級與高級之間的晉升，省公司將

晉升指標分配給每個部門，部門通過內部競聘方式確定人選；分公司在指標范圍

內組織實施。

（三）員工年度績效考核結果欠佳，員工職位水平等級降一級，個人職等對

應降一等，薪酬分位值降至對應職等相同分位值。

二、員工職位變化情況下，職位水平等級/個人職等調整：

1、標準職等相同的不同職位之間調整，套用個人原職等對應水平等級。

2、由低職等職位變動為高職等職位的，個人職等當年保持不變，如個人原

職等與新職位各水平等級對應職等有重合的，套用原個人職等對應水平等級；如

個人原職等與新職位各水平等級對應職等沒有重合的，個人職位水平等級暫不確

定；待當年完整績效考核年度結果出來后，在次年根據績效結果進行調整薪酬分

位值，逐步調整到位（按第十八條一、（一）、1條規定執行）。

3、由高職等職位變動為低職等職位的，如個人原職等與新職位各水平等級

對應職等有重合的，套用個人原職等對應新職位相應水平等級；如個人原職等與

新職位各水平等級對應職等沒有重合的，執行新職位的高級（均按第十八條一、

（一）、3條逐步調整到位；因工作失職等降職而職位調整的按相關規定執行）。

第五章 附則

第十九條 其它

（一）如本辦法與公司其他文件規定相沖突的，按本辦法執行。

（二）中層實職退出人員等有特殊規定的按相關規定執行。

（三）本辦法未盡事宜按照集團公司有關規定執行。

（四）本辦法解釋權屬省公司人力資源部。

（五）本辦法自發文之日起實施。