高校后勤單位薪酬管理研究

更新時間:2024-03-07 04:13:51 閱讀：評論：0

2024年3月7日發(作者：預備干部)

高校后勤單位薪酬管理研究

西南大學后勤基建處張孟舉

第1章總論

1.1 問題提出背景

中國高校原有的后勤體制，是歷史形成的，是計劃經濟的必然結果。過去高校長期由“學校辦社會”，高校教職工中約有1/5是后勤職工，教職工住房與學生宿舍、食堂及其它生活設施占學校總建筑面積一半左右。按照舊的模式，每擴招一個大學生，國家就需投入4. 5萬元左右。計劃經濟體制下形成的這種后勤機制，不僅使高校背上了沉重的包袱，也是高校發展的體制性障礙，嚴重制約了高等教育的發展。為了消除制約我國高等教育發展的瓶頸因素，保證新世紀高等教育的健康發展，1999年11月，經國務院批準，國務院辦公廳在上海召開了第一次全國高校后勤社會化改革工作會議，對改革進行了全面動員和部署，有力地推進了全國高校后勤社會化改革。通過多年來的積極推進，一種新型的、有中國特色的、適應社會主義市場經濟體制和高校辦學規律的高校后勤保障體系正在逐步形成，有效地緩解了制約我國高等教育事業發展的瓶頸因素，保證并支撐了我國高等教育近幾年的快速發展。如今，過去在計劃經濟體制下形成的高校后勤服務模式已被基本打破，各普通高校普遍實現了后勤服務系統與學校行政系統的規范分離，并按照后勤社會化改革和現代企業制度的要求，組建成新型的后勤服務實體。這些新型后勤服務實體在用人辦法、資金籌措、日常運營與管理、內部分配與激勵制度等方面，都采用了既適應市場經濟規律、又堅持為高校服務的新機制。通過改革，實現了原有高校后勤資源的優化配置，有序地引入社會力量參與，初步形成了競爭機制。各地和學校在實踐中創造了不少成功的做法，積累了許多新鮮的經驗。在政府投入不多、沒有增加學校負擔的情況下，高校的后勤服務質量、規模、水平與效益，不1 / 91 / 9

斷擴大和提高。一種既堅持為高校服務，又不斷探索社會化改革，實現形式多樣化的高校后勤保障格局正在形成。高校后勤社會化改革的最終目的，是要增強我國高校的辦學活力;就是徹底打破了落后后勤模式所形成的體制性障礙，促進了教育思想、教育觀念和辦學模式的轉變，促進教育資源的優化配置，提高高校的辦學活力，為高等教育的可持續發展提供有力保證。

1.2 研究意義

高校后勤單位是由原事業單位性質轉制而來的一個實體，自主經營，自負盈虧，獨立核算。但是，許多內部管理方面仍然延用了傳統的事業單位管理模式。經過近6年的市場運作，在管理上并未帶來脫胎換骨的變化，諸多管理理念沒有和現代管理理念適時的接軌，尤其是人力資源管理方面存在一些急需化解的矛盾。有數位高層管理者調離現象，通過對調離者追蹤調查，認為目前高校后勤的人力資源激勵機制不利于人力資源積極性，沒有客觀地反映出人力資源的自身價值。目前，在管理、營銷、市場開發等方面，缺少人才支持，許多重要工作只是在表層運作，沒有深入到實質，從而影響中心的運營能力。離職人員調查反饋的結果，客觀地反映了現行薪酬分配政策存在的激勵缺陷，存在激勵不足、分配不公的現實問題。這種“對內缺少公平性、對外缺乏競爭性”的薪酬分配制度，極大挫傷高校后勤人力資源的工作熱情。人力資源管理理論告訴我們，合理的薪酬分配制度作為人力資源激勵因素之一，在所有激勵因素中并不是排在首位，然而，不合理的薪酬分配制度對人力資源的打擊力度卻是第一位的。如何建立一套行之有效的薪酬管理體系，發揮薪酬激勵的導向性功能是本文探討的主要問題。

本文從薪酬管理的基本理論著手，分析了幾種薪酬管理理論，并將其前沿研究成果應用于本文。通過對部分高校后勤原有薪酬體系的剖析，提出了新的薪酬激勵方案，探索一套對現行的中國高校后勤企業在適應知識經濟和高校后勤社會化改革時代獲得競爭優勢的薪酬體2 / 92 / 9

系。

1.3 研究內容及方法

1.3.1 研究內容

研究的主要內容有：（1）薪酬管理的相關理論；（2）高校后勤單位的特點及屬性；（3）高校新型后勤單位薪酬管理模式的矛盾問題。（4）高校后勤單位薪酬管理方案；

1.3.2 研究方法

1.3.2.1實證分析與規范分析相結合的研究方法。首先用實證分析的方法對我國高校后勤單位薪酬管理模式及進一步深化改革面臨的客觀現實和問題進行分析;然后，用規范分析的方法對高校后勤單位薪酬管理進行分析，提出新型高校后勤單位薪酬管理的對策。

1.3.2.2系統分析法。本文運用系統論的思想和方法，把改革所涉及到的各個方面均視為一個大的有機系統，廣泛地進行了理論研究和實踐探討，加大了深度。

1.3.3.3宏觀分析與微觀分析相結合的研究方法。要認識事物的運行規律和本質，必須從微觀和宏觀兩個層面來進行深入的分析。本文在高校后勤單位薪酬管理應遵循的原則上采用了宏觀分析法，在其具體對策建議上則采用了微觀分析的方法來強調補充宏觀分析的可靠程度。

1.3.3.4比較分析法。本文廣泛地采用了比較分析法，對我國在不同歷史階段、不同地區高校后勤薪酬管理運行狀況及改革方式、成果進行了比較分析，這也正是本文提出高校后勤薪酬管理對策和建議的切入點。

1.4 數據來源

1.5 論文的創新點

本論文創新程度將達到國內同類研究領先水平的創新點有：（1）高校后勤薪酬管理的機3 / 93 / 9

理；（2）中國高校后勤薪酬管理模式：（3）中國高校后勤薪酬管理制度

第2章薪酬管理相關理論

2.1 薪酬的功能及分類

薪酬管理對吸引和留住人才，提升員工士氣，提高公司的競爭力等，都有著不可忽視的作用。主要體現在一下幾個方面：

2.1.1薪酬管理是維系企業與員工關系存在的前提。

科斯認為，企業的本質就是契約。企業與員工通過簽訂勞動合同，建立了一種契約關系。員工付出勞動，企業支付勞動報酬，薪酬管理是企業履行勞動合同的必然要求和結果。薪酬管理保證了企業與員工雙方的生存和發展。

2.1.2激勵的功能

“盡管我們擁有諸多的現代激勵手段，但毫無疑問，錢仍然是最重要的激勵工具”[ ] 。庫爾特·盧因認為人是在一個驅動力與遏制力并存的力場上活動，人的行為是場內諸力作用的產物。而“報酬”是主要的驅動力之一。企業通過增強驅動力，減少遏制力來提高員工的工作效率，進而改善企業的經營狀況。這里所談到的“錢”和“報酬”，實質就屬于薪酬的范疇。薪酬具有激勵的功能是毋庸質疑。薪酬管理通過對員工利益的調整，對正確的行為進行正強化，對發生偏差的行為進行負強化，從而發揮引導員工行為的功能。薪酬管理就象一只指揮棒，引導員工做出與公司目標一致的行為。

“激勵”功能是薪酬管理的核心功能，是薪酬管理的最主要目標。然而，薪酬管理“激勵”功能的過程是怎樣的呢？企業中的人力資源管理者對很多時候對“激勵”的認識比較片面。本節將通過對薪酬管理“激勵”功能的定義及其過程進行分析，使其清晰地呈現在大家面前。

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激勵就是“通過影響職工個人需要的實現來提高他們工作積極性，引導他們在企業經營中的行為”。[ ] 對物質的需求是員工的基本需求之一。薪酬管理就是通過影響員工物質需求的實現在提高其工作積極性，引導他們在企業經營中的行為。在這里，“影響”是有兩個方向的，一個方向是讓員工得到更多的報酬，一個方向是減少員工的報酬。按照美國心理學家斯金納（r）的強化理論，就是“獎勵那些符合組織目標的行為，以便使這些行為進一步加強，從而有利于組織目標的實現，…懲罰那些不符合組織目標的行為，以使這些行為削弱直到消失，從而保證組織目標的實現不受干擾”。

有些人對薪酬管理的激勵功能的理解有偏差，認為激勵就是提高所有員工的滿意度，進而提高所有員工的工作積極性。而實際上，激勵是通過提高部分員工（特定群體，通常是行為與組織目標一致的員工群體）的滿意度，來達到“提高所有員工工作積極性”這個最終目標。在激勵的過程中，始終是部分員工的滿意度得到增強，部分員工的滿意度會減弱。而提高所有員工的滿意度只是個理想的狀態，在現實中很難實現。因為不可能所有員工的行為都與組織目標一致，從而都得到正強化。受到“負強化”的員工在當時滿意度肯定是不高的。

對薪酬管理激勵過程的分析有助于解釋為什么總有員工對本企業的薪酬制度有意見這種現象。當員工行為與組織目標發生偏差時，合理的薪酬管理制度就會通過降低其薪酬的方式來發揮糾偏的功能。面對負強化，員工面臨兩種選擇，一是重新調整自己的行為，避免受懲罰再次發生；第二是寄希望改變薪酬管理制度，這樣同樣可以避免受懲罰再次發生。員工很多時候是站在維護自身利益的立場上對薪酬管理制度提出質疑的。最根本的問題是，不能將員工的滿意度作為修改薪酬管理制度的依據。這可能和人力資源管理者及咨詢公司所持的觀點不一致。他們希望通過薪酬調查來了解員工的滿意度如何，進而提出對企業薪酬管理制度的修改意見。假設一個公司大部分員工很懶散，一個科學設計的績效薪酬管理體系運行的5 / 95 / 9

結果必然是大部分員工的行為會受到負強化，他們的滿意度自然不會高。如果只是因為大部分員工滿意度不高就要修改薪酬管理制度，豈不是一件荒誕的事情？所以，員工滿意度只能起到一個參考的作用。而且更重要是還要辨別哪一部分員工的滿意度增強了，哪一部減弱了，這種變化是不是我們最初所預期的。

2.1.3信息傳遞的功能

薪酬水平的變動，可以將企業的組織目標、發展戰略以及管理者的意圖等及時有效地傳遞給員工。比如，工資的提升意味著公司對員工所做業績的肯定；采用績效工資制度，或提高績效工資（或稱獎金）的比重意味著公司鼓勵員工之間或部門之間的競爭；采用年功工資制度意味著公司希望員工長期在本企業效勞，希望減少員工的流動，等等。薪酬管理可以作為一個輔助的手段，多方位向員工傳遞各種信息。

2.1.4它是個人“自我實現”與否的一個外在的判斷依據。

無論能否意識到，人都有一種“自我實現”的內在需求。弗洛姆在《自為的人》中談到，所有生命的本質就是維護和肯定它自身的存在，人生活的目的是根據人的本性法則展現其特殊的力量，保持自我存在，成為他能夠成為的人（to be himlf），這是萬物的真諦。

一個人如何才能判斷他是否肯定了他自身的存在，成為他能夠成為的人，自我實現呢？我認為，人是在這個社會中“自我實現”的。一個人如果成為“他能夠成為的人”，那么必定會在某種程度上受到這個社會的認可和肯定。社會的認可和肯定往往體現在金錢、權力和地位這些世俗的標準上。可以說，金錢在某種意義上肯定了人的存在。因此，薪酬可以給人一種“自我實現”的感覺。而“自我實現”是人存在的終極目標。從這個角度來看，薪酬的作用是非常重要的。

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2.2 薪酬的經濟學理論

黨的十七大提出了以人為本的科學發展觀，這個“本”就是人力資本的本，經濟發展本源的本。人力資源開發與管理的任務是提高我國人力資源的存量和增量，帶來經濟的動力。無論是個人還是群體，在管理方面最重要的是提高人力資源的效益。我們現在人力資本的浪費很大，是當前迫切需要解決的問題。在人力資源管理評價方面還缺少工具，缺少指標體系，有許多值得研究的新課題。人力資源的開發和管理不能停留在原來的用人、勞資關系、調動人的積極性等簡單的定位上，這就給我們的研究與實踐提出了如何與市場經濟接軌，用經濟學理論作指導，深入研究與發展適應中國特色社會主義的人力資源理論與實踐這樣一個課題。

按照經濟學的理論，人力資本是人力資源的資本化。把人力當作經濟資源，是人類認識史上的一次飛躍，這種飛躍也僅僅是從以物為本的發展觀向以人為本的發展觀轉變的邏輯起點。人力資源是第一資源的提法已經十幾年了，但是并沒有動搖以物為本的唯生產力論在經濟工作中指導思想的牢固地位，直到2003年以后才提出要轉變發展觀，這一轉變落到實處就是把人力資源轉為人力資本觀。

人力資源是一種經濟資源，它本身和礦產、土地一樣，沒有承載任何經濟關系，而人力資本是一種經濟關系，進入企業的人力資源轉化成了人力資本，承載了勞資雙方的經濟關系。我們現在把勞動管理、勞動經濟法、勞動關系學的對象統統變成了人力資源，企業叫人力資源部，學校叫人力資源系，教材都改成了人力資源的教材，但是并沒有解決從資源到資本的轉化問題，甚至在某種意義上比原來的勞動管理有所倒退。原來的勞動管理管的是經濟關系，現在管的是在人力資源的帽子下面的勞動關系，達不到資本運營的程度。

當我們把人力資源觀向人力資本觀轉化后，把我們的勞動經濟學、人力資源學轉變為人力資本運營學，才能實現真正的以人為本的發展觀的轉變。以人為本的發展觀把人作為社會7 / 97 / 9

發展的本體本原，最根本是人力資本。人力資源開發就是把人力資源轉化為人力資本，增加人力資本的存量，加大增量，這正是我們應該研究的內容。

理論的力量是無窮的。用經濟學理論作指導，我們就會把人力資源管理的研究與實踐提高到一個新的高度，而不是僅僅停留在工具與方法這個應用層面。只有這樣，才能使人力資源管理的探索者具備基礎理論指導的有力武器，撥開迷霧，正本清源，才能使政府和企業的高層真正從戰略高度重視和推進人力資源的開發與管理。

第3章高校后勤單位薪酬管理歷史及現狀

3.1 歷史回顧

3.1.1 計劃經濟時期

3.1.2 市場經濟時期

3.2 高校后勤單位薪酬管理現狀

第4章高校后勤單位薪酬管理存在問題及影響

4.1 存在問題

4.1.1 公平失衡矛盾突出，平均主義嚴重

4.1.2 強調身份管理，崗位設置簡單