企業人才培養實施方案

2024年3月16日發(作者：塔玲瓏)

企業人才培養實施方案

關于企業人才培養實施方案（精選6篇）

為確保事情或工作高質量高水平開展，就不得不需要事先制定方

案，方案是書面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。優秀的

方案都具備一些什么特點呢？下面是小編整理的關于企業人才培養實

施方案（精選6篇），僅供參考，大家一起來看看吧。

企業人才培養實施方案 篇1

第一章 總則

第一條：為認真貫徹企業人才發展戰略規劃，加快人才的培養、

使用，使人才培養工作規范化、制度化，滿足企業發展規劃對人才的

需求，經研究，特制定本辦法。

第二條：人才培養堅持“甄才、選才、育才、用才、留才”的用

人方針，實行目標管理策略，有目標、有措施、有責任、有落實，留

住人才，培養人才、用好人才，造就一批年富力強、扎實肯干的企業

人才隊伍。

第三條：為充分調動各子公司培養人才的工作積極性，經研究，

設立人才培養基金，主要用于鼓勵、支持企業及各子公司在人才培養、

管理、使用過程中經費的需要。

第二章 管理機構

第四條：企業人才培養實行統一領導，分級負責的辦法。黨支部

負責企業人才需求計劃的制定及引進，并負責對各子公司人才培養計

劃、措施的指導、監督及考評工作。

第五條：各子公司人事主管部門在黨支部的統一指揮協調下，負

責對本單位人才的培養、使用和管理工作，企業本部人才的管理由企

業人力資源部負責。

具體工作職責：

1、審定列入企業人才培養計劃的人員名單；

2、負責人才培養目標和措施的制定及落實；

3、做好人才培養基金的分配、使用和管理工作；

4、研究人才培養過程中出現的各種問題。

第三章 管理實施

第六條：人才培養規劃的制定。對每年引進的大中專以上畢業生，

都要列為人才培養對象，并根據所學專業和特長制定培養目標及措施，

做好人才培養規劃。

第七條：人才的跟蹤考評。對納入人才培養規劃的各類人員要實

行動態管理，人事部門應跟蹤考評，要建立人才培養跟蹤考評記錄，

納入人才培養檔案；每季度要對培養對象進行一次考評，并根據培養

人員的工作表現及思想情況在培養方式上進行適當的調整，激勵人才

增強自我完善意識，珍惜機遇，自我加壓，早日成才。

第八條：人才的培養方式：

1、以老帶新。對新引進的各類畢業生和專業人才，在培養期內，

要安排有豐富工作經驗的擔任指導教師，負責對其思想政治、業

務技術上的指導幫助，使他們能快速的成長，盡快地成長為企業的有

用之才。

2、加強培訓，提高整體素質。要積極組織人才培養對象參加各類

培訓學習，增強其綜合知識水平，使其整體素質不斷提高。

3、加強鍛煉，促其成長。對人才培養對象要敢于壓擔子，提要求。

在用人機制上，應提供更多的競爭上崗機會，可先壓擔子，后幫帶，

先試用，后定職，通過掛職、定崗等多種形式，促進各類人才的健康

成長。

4、提供學習深造機會。企業將根據企業的發展需要，組織、選送

部分對企業做出突出貢獻、具有一定培養前途的優秀畢業生和專業技

術人員到高等院校、科研單位繼續深造，使他們真正成為企業的支柱

人才。

5、加強交流、取長補短。要通過多種渠道，為各類人才提供技術

交流的機會，有計劃地選送青年人才到其它省市單位進行學術交流、

科技合作、參觀訪問或進修學習，開闊他們的視野。

6、積極開展豐富多彩的業余文化生活，滿足青年人才物質和文化

生活需要。關心他們的工作生活，積極組織各種健康文明的文娛體育

活動，增強企業的凝聚力和向心力。

企業人才培養實施方案 篇2

一、目的

為認真貫徹集團人才發展戰略規劃，加快人才培養、使用。建立

和完善人才培養機制，通過制定有效的人才培養與開發計劃，合理地

挖掘、開發培養公司戰略后備人才隊伍。建立公司的人才梯隊，滿足

公司乃至集團“十二五”發展規劃對人才的需求，為公司的可持續發

展提供智力資本支持。

二、原則

堅持“內部培養為主，外部培養為輔”的培養原則，并采取“滾

動進出”的方式進行循環培養。

三、人才培養目標

公司人才培養目標始終堅持“專業培養和綜合培養同步進行”的

人才培養政策，即公司培養專家型的技術人才和綜合型的管理人才。

專家型的技術人才指在某專業領域內掌握較高技術水平的人才，綜合

型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理

水平的人才。

四、人才培養組織體系

公司建立“統分結合”的人才培養體系，職能部門和生產單位及

項目組作為人才培養的基地，負責人才培養對象的初步甄選和人才培

養計劃的具體實施，人力資源部作為公司人才培養的組織協調部門，

負責人才培養規劃、人才甄選標準和程序的制定、培養對象的確定和

培養計劃的統籌安排。

五、主要內容

本方案由以下幾個方面組成：人才培養體系的構成、人才的甄選、

人才培養模式、人才的培養方法、人才的淘汰與晉升。

（一） 人才培養體系的構成

公司人才培養體系由“啟航工程計劃”、“育英工程計劃”、

“菁英工程計劃”、“卓越工程計劃”四個部分組成。由這四個部分

共同構成公司戰略人才庫。

1、啟航工程計劃：該計劃旨在對有上進心、樂于學習、積極進取

的新入職大學生的培養，使其逐步成長部門技術骨干、業務骨干。

2、育英工程計劃：該計劃旨在通過對公司現有的有兩年以上工作

經驗的，有進一步培養潛質的優秀班組長進行培養，使其逐步成長為

各車間或職能部門及生產單位負責人。

3、菁英工程計劃：該計劃旨在通過對公司有進一步培養潛質的核

心技術人員及中層管理人員進行培養，使其逐步成長為公司能夠獨當

一面的人才，為公司后備崗位儲備人才。

4、卓越工程計劃：該計劃旨在通過對公司現有的后備干部和技術

帶頭人的培養，使其逐步成長為全面的人才，為公司今后的戰略擴張

作好準備。

通過上述四個計劃，逐步將培養對象培養成為關鍵崗位繼任者和

公司后備人才。關鍵崗位主要指公司根據當前或根據未來發展需要的

一些重要中級和高級崗位。后備人才主要是指公司因應未來發展變化

而儲備的一些可替代高級崗位的人才。

（二） 人才的甄選

通過職業生涯規劃、科學測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領

導或專業潛質的后備人才，以樹立公司用人及人才晉升理念。

1、甄選條件：進入人才培養隊伍的員工必須是大專以上全日制學

歷，一年以上工作經驗，能夠勝任現有崗位工作，有強烈進取精神，

有一定的培養潛質。

2、經過職業生涯規劃、科學測評，由部門或生產單位推薦。

3、由人力資源部根據甄選條件篩選人員名單，然后由公司領導批

準入選人員名單。

（三） 人才培養模式

為適應不同崗位的需要，結合員工的職業生涯規劃，公司對人才

采用下列兩種培養模式：

1、復合型經營管理人才培養模式：公司采取寬口徑培養模式，即

采用：一線輪崗工作（不同系統）時間為一年；掛職鍛煉從副班長到

班長（不同車間或部門）時間為一年；掛職鍛煉從車間副主任到主任

（不同車間或部門）時間為一年；掛職鍛煉從中層副職到正職（不同

部門）時間為一年；培養期間采用繼續教育+內外培訓+雙師培養制+

分段式多模塊培訓體系。

2、專業技術及業務管理型專才，以專業技術為主線進行叉培養模

式，即采用：專業或業務領域內輪崗+項目鍛煉+內部指導+繼續教育

+內外培訓模塊訓練等多種培養方式進行培養。

（四） 人才培養方法

為了保證人才培養的針對性、有效性，公司對列入培養計劃的各

級人員采用不同的培養方式，按照“技術、能力、素質”協調統一的

人才培養模式，注重綜合素養教育的基礎上，以提高大學生的技術素

養為目標，以培養學員的技術創新能力為重點，努力培養“適應公司

發展需求，實踐能力強、綜合素質高、創新性”的應用人才。

1、入職開始跟蹤管理：由人力資源部組織各部門單位負責，定期

跟進大學生工作的進展情況。入職2周的脫產軍訓、培訓；現場流程

培訓；跟班鍛煉；年終優秀選拔。

2、建立保障機制，為大學生快速成長搭建平臺。啟動職業生涯規

劃，為了讓各專業大學生看到發展的希望和潛力，安心留在企業施展

才華，從2015年起，啟動大學生職業生涯設計工程，其有利于引導大

學生確立人生奮斗目標，充分發揮潛能，提高綜合素質，同時有利于

組織選拔使用和培養適合崗位人才。

3、輪崗：前提必須勝任本職工作；公司不同部門間的輪換，主要

是使其能夠熟悉不同部門、單位及各崗位主要職責和相互協調配合情

況；由輪換期間部門或單位管理；輪崗周期原則上分為三個、六個月

和一年三種，具體輪崗時間根據培養計劃及實際情況確定。

4、納入內部培訓師：為了滿足中層崗位所必須的溝通能力、

表達能力以及知識自主積累總結能力，凡列入“菁英工程計劃”

的必須根據公司《內部培訓師管理辦法》參加內部培訓師，并完成相

應的講課工作。

5、加強培訓：內部培訓-公司安排一系列的基礎培訓、技術培訓、

管理培訓、能力提升培訓、素質培訓等多種形式；外部培訓-安排到有

色行業同類礦山現場培訓、參加咨詢機構組織專項培訓。提供技術交

流機會，有計劃地選送到合作單位進行學術交流、參觀學習，取長補

短，開闊他們的視野。

6、委培：根據專業、管理需要與高校和有色行業培訓機構合作，

委托進行深造。培訓為半脫產和全脫產形式，畢業后報取得畢業證，

公司給予報銷學費。入學通知前需簽訂委培協議，畢業后為公司服務

10年以上。

7、雙師制：過去，以師帶徒、以老帶新。安排有經驗的擔任

指導老師。表面上很重視，事實上這些師傅根本履行不了職責。在此

基礎上考慮大學生剛踏入社會，充滿激情和動力，思想還未真正成熟，

自律和心里承受能力比較小，碰到挫折很容易產生想法。實施“雙師

制”，即主要組織相關專業具有較高職業技能和較好職業道德的骨干

或比新入職學生早2年“學姐學哥”，班組長為目標責任人。沒有身

份地位的差距，建立實習情況反饋機制，幫助指導大學生樹立職業理

想，這樣讓大學生能迅速融入集體、切入工作。當掛職鍛煉到車間主

任階段期間，安排廠級領導一帶一專人負責指導、管理、考核。

8、自主式、合作式、研究式：在每一段鍛煉期間安排有設計性、

研究性的內容，面向生產運行存在復雜疑難課題、技術攻關。例如去

年在xx鍛煉的xx公司xx、xxxx，在生產技術部副經理帶領下，進行

爆破參數優化項目和凍土爆破項目研究，經過分析討論提出方案，開

展研討，選定試驗爆區，通過爆破效果分析各項指標，確定優化參數，

開展專項爆破試驗，最終試驗成功解決了大塊產出率和根底率偏高和

影響鏟裝效率的問題。經北科大、設計院等專家認證達到預期效果，

提高生產效率，降低了成本。

9、構建分段式、多模塊、相互銜接方法：從應用型人才培養體系

整體出發，在強化基礎訓練的基礎上，先壓擔子，后幫帶，先試用，

后定職。按照“加強基礎、重視應用、開拓思維、提高素質”的指導

思想；以“培養學員綜合素質和創新能力”為目標，建立以能力培養

為主線，分段式、多模塊、相互銜接的培訓課程。

10、掛職管理能力提升：縱向逐級掛職，橫向多-維度鍛煉。基層

一線班組長掛職階段，主要是自我完善，豐富知識和積累工作經驗。

同時，要以身作則，勇挑重擔，辦事公道更要顧全大局，鍛煉職業道

德素質、文化技術素質、管理素質，掌握計劃、生產、安全、設備、

成本等管理知識和技巧。掛職鍛煉關鍵在第二、三階段，在車間主任

和中層崗位上鍛煉時，必須給予施展平臺，放開管理權限，明確管理

目標，獨立處理解決問題，嚴格按照計劃方案實施。

11、保障體系：師資隊伍結構-人才培養基地以內部培養為主，現

有經驗豐富的各專業兼職老師40名。其中教授級高工7名，首席工程

師1名，高級工程師13名，工程師18名，高級技師1名。此外，基

地還根據培訓需要聘請一些教授和教員，分別是國內高校名師和行業

界高級技術人員，指導團隊進行創新教育，科學研究、技術訓練。使

師資隊伍建設等方面起到了推動作用。

12、增強企業凝聚力：積極開展豐富多彩的業余文化生活，滿足

青年人才物質和文化生活需要。組織各種演講、書法、籃球比賽和技

能比武，積極參加公司舉辦大型文體活動。

13、考核體系：考核分為季度考核和年度綜合考核。季度考核：

學員要有工作小結及自我評估改進意見。指導老師和主管負責人對其

評價。年度綜合考核：采取“三結合”方式，即結合工作總結進行民

主測評、帶班指導老師，輪崗單位或部室負責人的意見進行評分。

按照人才培養體系四個部分，不同培養時期，不同的層次，分別

制定不同考核指標；

考核主要測重于思維能力、專業素質、個人特質、綜合能力，同

時著重參考其工作業績。

綜合考評采取問卷打分方式，分別由帶班指導老師、民主測評、

輪崗單位負責人進行打分，然后按照30%，30%，40%的比例計算出

加權得分。以此得分作為衡量綜合考評結果的依據。

（五）人才的淘汰與晉升

為了保證公司人才培養規劃的有效實施，促進公司人才積極進取

的精神，公司人才將實行動態管理，每年根據考核進行調整一次，淘

汰不符合條件的人員，并吸收新的優秀人才加入。

1、淘汰：根據年度綜合考核結果，考核評為不合格的淘汰。評為

基本合格的在原掛職崗位繼續鍛煉，連續兩年評為基本合格的，經人

力資源部確認沒有進一步培養潛質的，將不再作為公司人才進行培養。

在培養過程中，未按本實施方案要求程序參加培訓的或外委培訓

不簽訂培訓協議的，違反公司員工管理辦法的，經人力資源部確認不

再作為公司人才培養。

公司將根據《培訓管理辦法》對各層次人才的培養進行評估，在

評估過程中凡不配合評估工作的個人，人力資源部將根據具體情況考

慮淘汰出局人才管理庫。

2、晉升：根據年度綜合考核結果，評為合格的晉升一級掛職鍛煉。

另外，當公司出現崗位空缺時，將優先從公司人才庫中選拔適合人選，

或集團公司選拔人才時優先推選。

企業人才培養實施方案 篇3

一、企業人力資源管理人才現狀

企業核心競爭力本質上是結合戰略、人才、管理、技術等基礎上

形成的保持企業長期競爭優勢的能力，獲得人才優勢是打造企業核心

競爭力的關鍵所在。企業為了獲取人才優勢，提升核心競爭力，往往

會選擇大規模的外部招聘，以滿足人才的需求，而忽略了內部人力資

源的培養和選拔。導致了人力資源部門面臨這樣的難題：一方面，外

部招聘的員工由于缺乏對企業文化和業務狀況的了解，難以在短期內

發揮其所在崗位的組織效能，并且外部招聘新入職的員工忠誠度較低，

可能會進一步導致企業人才的流失。另一方面，在企業的內部員工看

來，他們的能力積累和提升被上級和企業管理者所忽視，極有可能挫

傷內部員工的工作積極性，員工難以看到自己職業未來的發展方向與

上升空間，從而影響企業人力資源的穩定，這樣的企業對于人才恐怕

很難有長久的吸引力。究其原因，在于人才使用和培養機制方面存在

如下問題。

第一，企業軟環境。在中國這個講究“人情關系”的社會氛圍影

響下，有部分員工認為，企業人員的引入和晉升大部分依靠與領導的

關系，形成了員工之間缺少信任，甚至因利益相爭而導致內部人際關

系緊張;此外，“大鍋飯”的傳統思維，也導致不少員工缺乏動力、不

思進取。

第二，缺乏長遠人才培養規劃。通常企業中主要靠員工的“師帶

徒”模式或自己邊摸索邊學習培養工作技能，缺少高技能型和管理型

人才的知識的更新與補充。

第三，如今科技信息發達，職場生力軍多為80后、90后大學畢

業生，這一職場人群心眼活、想法多、膽識大。企業在管理人才的過

程中，80后、90后常由于新入職場不受看中而跳槽。一旦，企業人才

流失，后備人才培養不足，則會出現人才青黃不接，甚至出現人才危

機。

所以，關注企業內部人力資源的培養和選拔，建立企業內部后備

人才梯隊管理機制勢在必行，迫在眉睫。

二、如何留住后備人才

后備人才問題是當今企業面對市場競爭與未來發展的關鍵問題。

如何用好新生員工與如何把新生員工培養成優秀的后備人才，是這個

問題的癥結所在。企業要想能夠百年長青，需要不斷地增加新鮮血液，

并擁有培養優秀接班人才的良好機制。

1、招聘遵循“最適合”原則

在開展招聘工作的過程中，對于人才的引入既要考慮企業現狀及

發展需要，又要考慮人才自身的需求，綜合各項主客觀因素，選擇人

才，講究適用、匹配原則。的人才不一定最適合企業現階段崗位的需

求，只有適合本企業、本崗位的人才，企業才應該聘用。

2、良好的工作環境

良好的工作環境是穩定和平衡員工心態的重要條件。對于人才來

說，輕松愉悅工作的環境、可以接受下屬建議的上級、患難與共的同

事也許比任何事物都重要。

3、適度的成就感

企業要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他們的才華與智慧，

就必須給予能干的員工更多的機會，給予工作成績優異的員工應有的

收獲與報酬。

4、知人善用

給有能力和發展的員工更大的發揮空間，是讓員工心存感激的良

方。有了這種感激做基礎，就不必擔心員工會離開了。提高員工對企

業的滿意度和歸屬感，長久以來都是留住人才的好辦法。

三、后備人才培養模式

企業后備人才包括管理型與技術型兩大類，其培養模式也不盡相

同。

1、管理型后備人才的培養機制

(1)管理培訓生計劃。是企業對經過篩選的、富有管理潛能的一批

新員工，采取系統的、專門的培訓、輪崗、導師輔導等培養措施，迅

速有效提升其管理技能和工作技能素質，并逐漸安排其進入企業管理

類崗位承擔管理職責。這種方式適合于急需人才的企業大批地培養新

人。

(2)企業接替規劃。也稱“接班人接替規劃”，是企業通過內部人

才評價與篩選確定、并持續關注那些可能成為中、高層崗位管理人才

的高潛質員工，對其在工作技能和個人綜合素質上進行培訓與開發，

通過內部晉升的方式，安排他們逐步接替企業重要管理崗位。

(3)人才加速儲備庫計劃。是從總體上為高管崗位發掘和培養高潛

質的后備人才。通過富有挑戰性的工作和任務，為這些后備人才提供

學習的機會，加速后備人才的成長速度。通過設立領導力中心，崗位

分析、模擬測試、觀察和評估、反饋和評估報告等四個步驟，對候選

后備人才現有綜合能力與崗位所需要的實際能力進行全面對比，進而

確定具體的培養計劃。

2、技術型后備人才的培養機制

(1)崗位技能培訓。分為崗前、在崗和轉崗三個階段。崗前培訓可

以使新員工了解企業的歷史沿革和文化制度，掌握入職必須的崗位基

本知識和技能。在崗培訓主要是明確各個崗位的理論知識、專業知識

和實踐知識。轉崗培訓則是當員工進行內部調動時，為適應新工作崗

位而進行的培訓，以補充新知識、新技術、新能力。

(2)專業技術人員培訓。要制定規劃，對年輕的技術人員通過培訓

給其以深入基層的機會，學習一些與未來技術開發工作相關的基本技

能;對于中老年技術人員，要不斷地更新知識，擴大知識視野，保持不

斷創新的活力。

(3)建立技能鑒定制度。隨著培訓機制的逐步建立，高技能人才技

術鑒定制度也應建立起來。有關鑒定內容、工種對象、證書發放以及

主持鑒定的主體部門、監督部門及其資格認定、約束機制等也都應隨

之完善、補充或修訂，實現用制度來規范技能教育。

四、后備人才培養計劃的建議

1、建立人才發展通道

企業應該為后備人才建立良好的發展通道，通過人力資源部門與

員工個人的面談溝通確定其發展目標和通道，激勵員工不斷提升自己

的能力，實現個人職位提升。通常，企業應為員工設置管理類和技術

類通道，員工可依據自身崗位和條件，選擇適合自己的發展通道。

2、完善人才選拔機制

明確的選拔標準，包括企業文化的認同度以及與企業核心能力素

質的契合度等方面。具體標準是針對各類后備人才的入庫標準，包括

員工基本條件(學歷、經驗、年齡等)、知識、技能、能力素質、個人績

效等方面。

3、完善培養管理機制

選擇合適合理的培養方法，包括培訓、輪崗、導師、掛職等方式。

各種培養方式適用性也不盡相同，因此對于不同類別的人才企業應選

擇適當的方式進行培養。做好培養考核工作，對后備人才培養效果進

行評價，明確后備人員能力提升情況，及時發現其在培養過程中的問

題，通過面談溝通為后備人才確定新的培養目標。

4、完善人才退出機制

為保證企業秀或潛力的員工能夠進入后備人才梯隊進行加速培養，

應建立合理的退出機制，使人才梯隊管理與企業內部選拔和晉升機制

相對接，對后備人才產生良好的激勵作用。一方面，表現優秀的后備

人才，經過一段時間的培養，在企業出現空缺崗位時，可以獲得優先

晉升的機會。當然，企業應建立并完善內部選拔和晉升機制，明確任

用原則和任用標準，完善選拔任用流程，明晰相關責任人，保證晉升

選拔公平、公正地進行。另一方面，對于表現較差的后備人員，依據

后備人才梯隊淘汰機制進行淘汰。企業應制定合理的淘汰機制，以此

充分調動培養對象的積極性。

企業人才培養實施方案 篇4

根據財政部和市財政局印發的會計行業人才隊伍建設中長期規劃，

為加大高端會計人才培養力度，高端會計人才緊缺難題，特制定本實

施方案。

一、總體要求

大力實施人才強市戰略，以培養會計領才和青年英才為引領，

以培養高級會計師、總會計師為重點，以培養注冊會計師和會計師為

基礎，建設數量充足、結構合理、梯次遞進銜接的會計人才隊伍，全

面提升我市會計人才隊伍業務潛力和整體素質，為推動科學發展、富

民興渝帶給人才保障。

二、目標任務

按照高起點、高標準、高質量要求，到20xx年分類培養：精通會

計業務、精于財務管理、有較高政策理論水平和操作潛力很強的會計

領才350人(其中：力爭入選全國會計領才50人，具有國際

資格的注冊會計師50人);會計業務嫻熟，善于財務管理，職業決定潛

力強，操作潛力強的青年英才600人;具有國內先進水平的高級會計人

才及總會計師2000人;加大高級會計師、注冊會計師和會計師培養，

屆時占會計人員的比例西部。

三、遴選條件和程序

會計領才。取得高級會計師專業技術資格(含透過高級會計師

資格考試)，或者取得注冊會計師資格執業5年以上，或者副教授以上

職稱(含會計學博士畢業工作2年);年齡原則上不超過45歲;具有本科學

歷，能夠運用英語進行聽說讀寫;財務部(科)負責人或后備骨干。本人

申報、單位審查推薦;由市財政局組織對財會、英語和綜合知識進行考

試;再面試、綜合審查評選;商市委組織部、市人力社保局確定培養人選。

會計青年英才。取得會計師、注冊會計師、講師等專業技術資格2

年;年齡原則上不超過40歲;具有本科學歷，能夠運用英語進行聽說讀

寫。具有碩士研究生以上學歷或獲得全國會計師考試金銀榜的考生，

條件可適當放寬。人選確定方法同會計領才。

國內高級會計人才。選取企事業財務部(科)長以上、高級會計師，

年齡55歲以內，由本人報名、單位推薦，根據每年培養計劃，綜合平

衡確定培養人選。

注冊會計師和會計師。貼合財政部規定報考條件的會計人員。

四、培養措施

完善正高級會計師考試評審方法、資料，適時增加正高級會計師

評審數量，提升正高級會計師質量。

加大高級會計人才培養，按照國內水平設置培訓資料，強化管理、

理論、綜合潛力培養。對優秀學員頒發榮譽證書;優秀人才納入市委組

織、市人力社保局人才庫管理;向有關部門推薦使用。

結合會計師年齡、學歷、職務和從事財會工作年限等，修訂完善

報考評審高級會計師資格條件;鼓勵我市高等院校開展高級會計師專業

知識考前學習培訓，用心參加全國高級會計師專業考試;總結完善高級

會計師評審辦法，強化專業技能、綜合知識和實際工作潛力等全面考

察，增加高級會計師數量，提高質量;強化高級會計師綜合潛力再提升，

結合高級會計師年度繼續教育，完善培訓方式和資料，明確學習任務

目標，增強學習自覺性。

實行自主培養和引進相結合，市財政局指導市注冊會計師協會制

定考前學習培訓、考試合格激勵、選送注冊會計師到市內外培養提高

和引進注冊會計師的激勵政策規定。

鼓勵我市貼合條件的廣大會計人員參加高校、網校專業學習培訓，

用心參加全國會計師專業技術資格考試;選取優秀院校、網校供會計人

員選取學習;對參加全國會計師考試獲得金銀榜的會計人員給予表彰。

五、組織實施

由市委組織部、市財政局、市人力社保局組成市高端會計人才培

養領導小組，負責研究決定全市高端會計人才重大培養政策，指導市

高端會計人才的培養。

高端會計人才領導小組下設辦公室，辦公室設在市財政局，負責

制定市高端會計人才培養具體實施辦法，組織開展市高端會計人才選

拔，在市內外高等院校中選取培養機構，指導監督培養院校設計培養

方案、實施培養和管理，向領導小組匯報全市會計人才培養工作。

培養院校協助市財政局做好學員選拔、面試工作;具體負責培養資

料設計、培養教學、調研指導、考核管理，全面落實市高端會計人才

綜合潛力素質提升，培養狀況報告等工作。

各區縣組織、財政、人力社保部門，市級主管部門、企事業單位，

要高度重視會計人才的培養，加大宣傳力度，認真做好優秀會計人才

推薦上報工作，營造支持人才創新創業的社會氛圍。

企業人才培養實施方案 篇5

所謂人才培養，即為人才的培訓、養成。人才培養的模式因為中

心指導思想的不同而有所不同。人才培養模式的目的是培養企業行政

管理人才，通過某些學校和一些企業之間的合作將實現人才培養的目

標和其他許多外來因素有機結合，達到企業和學校所預期的培養人才

的效果。現代的許多企業在發展的過程中都遇到了人才瓶頸，人才資

源的匱乏嚴重阻礙了企業的發展。于是“以人為本”的理念被提出來。

要求從職工出發、以人為本、關心員工。尊重每一個職工的存在價值。

來充分調動企業員工為公司創造財富的積極性，使員工主動參與公司

的建設。來解決企業發展過程中的所遇到的問題，尤其是人才瓶頸問

題。以人為本的培養人才的理論能夠有效推動企業的快速穩定發展，

實現企業利潤最大化。

一、以人為本的人才培養方案的重要性、必要性

人不可貌相，每個員工都可能是潛在的人才。所以，實行以人為

本的企業行政管理人才培養方案就顯得更加重要。如果企業能給員工

提供合適的機會和環境，企業將有可能發掘更多的人才。因此，企業

應著力于員工的素質培養。把素質培養放在企業行政管理人才培養的

首位，將其作為首要目標，充分調動員工的積極性。將人力資源的充

分利用作為工作的重中之重，采用民主管理的手段，加強員工的思想

建設。使員工擁有良好的自我管理能力和良好的自我約束能力。

1、以人文本的企業行政管理的重要性。以人為本的企業行政管理

人才培養的重要性。以人為本是社會主義科學發展觀的核心。企業必

須充分認識到這一點并積極遵循。尊重公司員工在公司中的主人翁的

地位和作用。調動員工為企業創造更多財富的積極性。有利于企業的

快速發展，提升經濟效益的同時增強企業活力，形成良性循環。在現

代經濟社會，與其說各企業相互競爭，不如說各企業領導的人才之間

的較量。一流的產品以一流的企業為基礎，而一流的企業形成的基礎

是一流的人才。三者都做到最優才能在市場中占據有利位置，才能使

企業的效益得到保證，使企業的核心競爭力得以提升。

2、以人為本的企業行政管理的必要性。以人為本的企業行政管理

人才培養的必要性。企業中的以人為本，就是在企業中，把員工作為

中心，以人促物，通過對企業員工管理的強化，來促進對位物的管理。

從而推動企業的全面管理過程。因此，企業在用人時或者在招聘時，

對于人才的合理利用非常重要，可以有效避免資源和人的能力的浪費。

作為企業的'行政管理，要像物盡其用那樣做到人盡其才。采取發放福

利，升職加薪等避免優秀人才的流失。

二、怎樣堅持以人為本理論

以人為本看起來簡單，實行起來卻不易，其實施過程直接影響著

企業的發展。以人為本不只是一個簡單的政策的，而是一個系統的過

程。不僅具有高度的思想性，而且其本身也具有一定的政策性。與企

業行政管理緊密相關。要做的人盡其才，對人才進行科學配置。根據

不同的性格把不同的人放在各自適合的崗位。利于企業的發展。反之，

人才配置不合理，就會降低整個企業的效率，造成秩序混亂，員工抱

怨成風，公司不穩定，就更談不上公司的發展。所以對于公司員工的

合理分配至關重要，要始終堅持以人為本的理論就要做到以下幾個方

面：

1、充分調動公司每個員工的積極性。通過運用各種手段包括物質

的和精神的方面來努力激發公司員工的工作熱情。使員工主動參與公

司的各種建設和財富創造。對于企業效益的提升、企業發展質量的保

證和企業收入的大幅增加具有重要的意義。

2、在公司中實行民主管理。要注重企業員工的精神追求，增強員

工的主動創造性。員工有行使自己參與公司企業行政管理甚至一些決

策方面的民主權利。這不僅體現了公司以人為本的經營理念，還可以

充分發揮員工的主動創造性，是企業的職員既享有人權，又可以充分

發揮自己的才華，利于企業人才的培養和挖掘。

3、努力提高員工的自身素質，這里的素質指的是員工自身內在所

具有的優秀品質，這是員工的寶貴財富，也是企業的一筆重要財富，

是員工工作的必備條件，直接影響著企業的管理水平。因此對于員工

自身素質的培養十分重要。

4、提高員工的自我約束能力，并把這一項作為企業管理的重要內

容。企業要引導自己的員工樹立正確科學的世界觀人生觀和價值觀，

為員工的自我管理樹立正確的方向，不斷豐富員工自我管理的內涵。

員工的自我約束力是企業行政管理的重要基礎，良好的自我管理對于

企業的行政管理有著重要的作用，利于企業行政管理效果的增強。利

于良好企業文化的形成。

5、科學充分合理的利用人力資源。這是以人為本的行政管理的基

本要求。人力資源的合理配置可以大大減少企業資源的浪費，實現大

幅度企業節約的同時一定程度提高企業的生產效率。

三、以人為本的企業行政管理人才培養的方法措施

1、企業要樹立每個員工都是人才的理念。堅持以人為本的行政管

理，使公司的每個員工都參與管理，并努力營造全員管理的氛圍。以

人為本的理論不能只停留在書面上和口頭上，要切實運用到公司的行

政管理的具體行動中。例如，可以加強企業技術方面的建設提升和創

新使員工可以直接與行政管理人員進行問題探討。加強企業內部局域

網的建設，員工可以通過自己的郵箱直接發表意見和提出建議。同時

企業要對員工的積極參與實行鼓勵政策，如果員工的建議具有一定的

可行性，要給與適當的獎勵和表揚，包括物質的和精神的。這樣將會

大大地調動員工參與公司建設的積極性，利于企業人才的挖掘和培養。

2、以人為本的行政管理還應該強調以人為本的團隊精神。企業要

注重員工團隊精神的培養。使團隊合作精神成為企業文化的重要組成

部分。企業在挖掘員工潛能發揮員工個性的的同時，更加要注重員工

之間的相互合作精神，以及整個企業的團隊精神。利于形成和諧的工

作氛圍，為企業的穩定發展提供堅強的后盾。從而使企業在社會的眾

多企業中脫穎而出，勇敢的迎接風險，面對來自各方的挑戰。

3、企業用大力鼓勵員工自主學習。企業用大力鼓勵員工自主學習，

并且要積極為員工營造良好的工作學習環境，最直接的辦法就是企業

內部設立圖書館，并存放一些與公司有關的書籍供員工閑時閱讀學習。

利于公司員工的成長和快速適應公司的發展。或者公司可以定期舉行

職工培訓，為企業的穩定發展打下堅實的人才基礎。4、著力于企業人

力資源管理水平的提高和改進。企業行政管理是企業的人力資源管理

擁有戰略執行、員工激勵甚至管理專家的職能。因此，其本質即人力

資源管理。加強人力資源管理的監管，以發現和培養有些的企業人才

作為業績標準，調動人力資源部門招賢納士的主動性。同時企業要督

促人力資源管理部門。使其與其他公司各部門保持和諧的關系。

四、結語

21世紀最需要的就是人才，國家企業各個部門都對高素質人才的

需求越來越旺盛。所以，堅持以人為本的行政管理人才培養的方案勢

在必行，只有努力的踐行，才能在快速發展的社會里得以生存。企業

的優秀領導者或者公司優秀的管理者首先應該是優秀的人力資源管理

者。這樣帶出來的企業團隊才會更加從滿激情，在同行業之間有著極

高的競爭力。企業要想生存發展，必須建立以人為本的行政管理人才

培養模式。這是時代潮流的要求，也是新形勢企業取得成績的必然要

求。為企業的穩定發展和抵御外來風險提供強有力的支持和保障。

企業人才培養實施方案 篇6

在快速發展的21世紀，企業核心競爭力越來越表現為對作為第一

資本的人才的培育、擁有和運用能力。人才是推動企業健康發展的力

量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業發展的

決定性因素。因此，只有擁有了充足的人才，高度重視人才的作用，

始終堅持以人為本，強力促進人才隊伍建設，企業才能實現跨越式的

發展。要實現廣西有色集團的整體發展規劃目標，必須實施人才強企

的發展戰略。

要實現集團公司的戰略目標，必須按照“廣泛宣傳、做好規劃、

規范制度、建立機制、完善設施、強化載體、注重創新”的總體思路

來制定相應措施。根據集團公司的實際情況及所從事產業的特點，建

立集團選人、育人、用人政策，制定科學的考核與激勵機制，重視人

才的自我價值的實現。具體措施和方案如下：

(一)網民以及媒體宣傳

制定宣傳工作方案，采取多種形式，大力宣傳實施人才強企戰略

的重大意義和基本要求，宣傳各單位各部門做好人才工作的經驗做法，

營造全系統高度重視、關心支持人才工作的氛圍，樹立科學的人才觀，

構建人才強企的經營理念。在有色集團網站和《廣西有色》報上開設

“人才強企”專欄，定期組稿宣傳人才強企戰略，及時反映戰略實施

動態和取得的成果。

(二)人才隊伍建設規劃

1、充分利用集團公司現有的人才培養平臺，發揮“人才小高地”、

博士后流動工作站的作用，利用八桂學者、特聘學者崗的設立優勢，

推進集團公司“高端領才引進工程”計劃，通過項目合作、校企

合作、產學研結合的途經，通過柔性引進的辦法引進院士和博導等，

帶動科技隊伍的成長和培養。

2、抓好集團公司下屬企業領導班子建設，對班子的考察選拔、使

用配置、能力標準、培養方法手段、績效評價、激勵約束、動態管理

等方面進行系統的研究和部署。加強對年輕管理干部的培養使用，促

進管理人員隊伍的專業化和年輕化。

3、制定和實施專業技術人才隊伍建設計劃，對專業技術人才隊伍

建設的范圍數量、能力標準、培養方法手段、開發培養計劃進度、考

察選拔、使用配置、績效評價、激勵約束、動態管理等方面進行系統

的研究和部署。合理配置人力資源，提高人力資源使用效率。創新和

完善人才評價、選拔、使用、激勵、保障機制，營造優良的人才發展、

人盡其才的制度環境。

4、摸清高技能人才隊伍的現狀，制定和實施高級技能人才隊伍的

建設培養計劃。對高級技能人才隊伍建設的需求、培養方法手段、開

發培養計劃進度等方面進行系統的研究和部署。

5、制定和實施集團公司下屬企業的董事和監事隊伍建設，加強集

團公司對下屬公司的調控力度。

(三)職工教育培訓

制定員工教育培訓管理措施，對員工教育培訓工作進行制度化、

規范化、科學化的管理。嚴格執行培訓經費的按規定提取和使用，嚴

禁挪作他用。使培訓經費和資源得到有效和充分利用，把員工教育培

訓作為公司的一種投資行為，將公司培育成學習型組織。拓展人才培

訓渠道，滿足專業技術人才的繼續學習需要，為開發員工潛能、實現

集團發展目標提供智力支持。

圍繞創新能力建設，各下屬企業根據自身各類人才特點，研究制

定各類人才的能力建設標準，加大教育培訓力度。根據不同崗位的工

作要求和不同類別員工的培訓需求，以全面提高員工的素質和崗位勝

任能力為目標，按人員層次設計培訓內容，分層次、分類別、重點突

出地設置培訓課程。

研究設立高級人才開發培養專項資金，有計劃、有重點的培養高

尖端有色人才。適時研究和提出高層次人才國際化培訓計劃，為下一

步集團“走出去”戰略提供人才。

全面加強企業領導人員的政治理論學習和思想作風建設，企業領

導人員及其后備人員五年內全部輪訓一遍。分批選送優秀后備干部到

各類黨校、高校學習深造。

制定分階段培養計劃，有計劃地開展后續學歷教育，優化員工隊

伍文化結構。加強技能開發培訓與鑒定工作，制定分階段開發培養計

劃，分批進行技能升級，優化員工隊伍技術等級結構。經常性地開展

員工業務技術比武活動。

強化專業技術人員繼續教育，提高專業技術人員隊伍整體素質。

深化職稱制度改革，抓好專業技術任職資格和職務評聘工作。

(四)人才的考核評價

建立科學的經營管理人才考核和評價指標體系。制定專業技術人

員和高技能人才的崗位考核標準，創新人才評價方法。建立技術人才

評價指標體系，在人才考察使用中試行定量評價、能力測試與職業傾

向測試。

(五)人才的選拔使用

制定企業領導人員管理措施，使企業領導人員的管理走上制度化、

規范化的軌道。建設企業領導人員后備隊伍，制定后備干部管理措施。

完善下屬公司董事會和監事會管理制度，切實行使其相應權力，

履行其職責。加強董事和監事的選聘、考核和管理。使董事監事的管

理走上制度化、規范化的軌道。

研究制定首席學者和專業技術帶頭人評選和聘任制度。建立集團

公司各類學者人才庫。實施人才儲備戰備。

(六)人才的激勵機制

1、完善企業管理人員年薪制實施辦法，研究探索短期激勵與長期

激勵相結合的方法。

2、制定實施首席學者和專業技術帶頭人津貼制度。

3、研究制訂集團公司優秀學者、優秀員工等榮譽稱號序列及評比

表彰、獎勵辦法。

4、深化社會保障制度改革，進一步完善企業社會保障制度，進一

步推進實施有色集團企業年金管理制度，強化各類保險和福利待遇的

激勵作用。

5、設計員工職業生涯通道，有效支撐企業內部的晉升制度和職業

生涯規劃，建立技術類和管理類人才通道，并實現對員工的激勵，引

導員工將個人目標與組織目標協調一致。