人力資源法律風險管理體系

公司人力資源法律風險管理體系

新《勞動合同法》精要

與人力資源管理應對策略

人力資源法律風險管理體系的地位

?人力資源法律風險管理體系在公司法律風險管理體系中的地位

?人力資源法律風險管理體系在人力資源管理體系中的地位

現階段人力資源管理中爭議糾紛的成因及趨勢分析

?案件數量高幅攀升，每年數倍的增長

矛盾尖銳，調解難度大

體性糾紛多

新案、大案多

法律適用難

?

?

?

?

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?用人單位敗訴率高

《勞動合同法》對人力資源管理體系的總體影響

?用工成本提高

?違法成本加重

?用工難度增加

?用工風險增加

入職管理篇

一、適用范圍的擴大化

二、勞動合同的書面化

三、勞動合同的長期化

四、合同內容的法定化

五、締約程序的規范化

六、用工方式的靈活化

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一、勞動合同法適用范圍的擴大

第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織

（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止

勞動合同，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、

變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

《勞動合同法》中的關聯規定

?第九十三條對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律

責任；勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞

動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責

任。

?第九十四條個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發

包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。

?第九十六條事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終

止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，

依照本法有關規定執行。

影響與對策

?1.盡可能把勞動關系轉化為經濟關系

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?2.盡可能防止把經濟關系轉變為勞動關系

二、勞動合同的書面化

1.建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同

2.自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同；

3.自用工之日起超過一個月不滿一年的，應當向勞動者每月支付二倍

的工資

4.自用工之日起滿一年的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限

勞動合同

5.違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立

無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資

事實勞動關系的成因

?用人單位的原因

?故意不簽

工作疏忽未及時簽訂?

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?勞動者的原因

?離職方便

?影響及應對策略

?立即梳理事實勞動關系

?規范合同簽訂流程

?加強用工管理，避免工作過失導致不簽合同

三、勞動合同的長期化

無固定期限勞動合同的新規定

1.用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。

2.勞動者在該用人單位連續工作滿十年的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，應當訂立無固定期

限勞動合同。

3.用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿

十年且距法定退休年齡不足十年的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動

合同。

4.連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，

續訂勞動合同的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。

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5.用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限

勞動合同。

違法后果

第八十二條用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同

的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

影響

?無固定期限勞動合同將大量增加

?“到期終止”為核心的固定期限管理模式轉變

?應對策略

一、設計無固定期限合同文本

二、調整合同管理流程

三、完善績效管理制度

四、用工主體多樣化

五、用工方式靈活化

四、合同內容的法定化

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?勞動標準條款大幅增加

?必備條款缺失的法律責任

第八十一條用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人

單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承

擔賠償責任。

第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞

動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報

酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

?應對策略

?對勞動合同必備條款進行調整

靈活設計勞動合同的可備條款?

1.試用期

2.培訓服務期

3.保守商業秘密、競業禁止

4.補充保險和福利待遇

5.知情權條款

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6.對“不侵權”承諾

五、締約程序的規范化

?反歧視立法對招聘管理的影響

?反欺詐規定對用人單位的影響

《就業促進法》關于就業歧視的新規定

第三條勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，

不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。

第三十條用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕

錄用。但是，經醫學鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌

疑前，不得從事法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事

的易使傳染病擴散的工作。

第六十二條違反本法規定，實施就業歧視的，勞動者可以向人民法

院提起訴訟。

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?對欺詐責任的新規定

第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工

作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動

者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相

關的基本情況，勞動者應當如實說明。

第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思

的情況下訂立或者變更勞動合同的；

?應對策略

?招聘廣告的設計

錄用條件的設計

欺詐風險的化解

?

?

過渡期入職管理的應對方案

?風險評估

相關文本修訂?

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?招聘流程修訂

勞動合同簽訂流程修訂

相關表單修訂

用工模式調整

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?

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在職管理篇

一、試用期的緊縮

二、培訓服務期和違約金設定的限制

三、勞動合同變更的書面化

四、規章制度的民主化

五、商業秘密與競業禁止的明確化和規范化

一、試用期限的縮短

?約定試用期的限制

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1.同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

2.以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限

不滿三個月的，不得約定試用期。

3.勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動

合同期限。

?試用期工資的限制

不得低于

?試用期解除的限制

?勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的

情形可以解除

?用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由

?法律責任

用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期已經履行

的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履

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行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

?應對策略

?加強入職程序的招聘面試和背景調查環節

?加強試用期操作的規范性

?明確錄用條件

?調整用工方式替察期

二、培訓服務期和違約金設定的限制

1、用人單位為勞動者提供專項培訓費用；

2、培訓內容為專業技術培訓；

3、違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用；

4、用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所

應分攤的培訓費用。

5、服務期內按照正常的工資調整機制提高勞動者的勞動報酬。

?影響及對策

1.充分利用培訓來約定服務期和違約金

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?界定培訓性質

明確培訓費用構成?

2.運用特殊待遇與服務期捆綁的方式調整

3.注重新的激勵方案設計，激勵留人

三、勞動合同變更的書面化

第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同

約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

用人單位的單方變更權（績效考核）

第四十條

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事

原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能

勝任工作的；

?應對措施

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?不勝任工作與業績目標

不勝任工作與業績考核

不勝任工作與業績改進

?

?

四、關于企業規章制度的新規定

直接涉及勞動者切身利益的規章制度

?制定要求

?內容合法

經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見

與工會或者職工代表平等協商確定

公示告知

實施過程中，工會和職工有權通過協商修改完善企業規章制度

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?

?

?

?規章制度合法要件欠缺的法律后果

?仲裁、法院不予適用

?勞動者可隨時解除勞動合同

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?行政責任

?民事賠償責任

對用人單位的影響與對策

?規章制度在人力資源管理中的重要性

?用人單位自主管理權的根本體現

用人單位依法維權的重要手段

用人單位降低用工風險的重要途徑

?

?

?規章制度的內容合法

?規章制度的程序合法

五、商業秘密與競業禁止的明確化和規范化

第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘

密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者

約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月

給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支

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付違約金。

過渡期在職管理的應對方案

?風險評估

規章制度修訂

相關文本修訂

相關管理流程修訂

相關表單修訂

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?

?

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離職管理篇

一、勞動者解除隨意化

二、用人單位解除嚴格化

三、經濟補償金的支付

四、勞動合同終止的法定化

五、公司重組并購中的勞動合同處理

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一、勞動者解除隨意化

1、提前通知辭職

2、隨時通知辭職

3、無需通知辭職

?提前通知辭職

1、提前三十日

以書面形式通知用人單位

2、提前三日

在試用期內

勞動者解除勞動合同

?隨時通知辭職

1.未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

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2.未及時足額支付勞動報酬的；

3.未依法為勞動者繳納社會保險費的；

4.用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

5.用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下

訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；

6.法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

由于用人單位有上列的違法行為勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同

?無需通知辭職

1、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞

動者勞動的

2、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的

勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

?違約金不能隨意約定

只有兩種情形可以設定違約金：

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?勞動者違反服務期約定的；

?勞動者違反競業限制約定的。

二、用人單位解除勞動合同的新規定

?過錯性解除

?非過錯性解除

?經濟性裁員

?用人單位解除的限制

?從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者

醫學觀察期間的；

?在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

?患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

?女職工在孕期、產期、哺乳期的；

?在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

?法律、行政法規規定的其他情形。

勞動者有上述情形之一的，用人單位不得行使非過錯解

除權和經濟性裁員。但是符合隨時辭退權的除外。

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?違法解除勞動合同的后果

1.勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；

2.勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，

用人單位應當依照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

三、經濟補償金的支付

1、需支付經濟補償金的情形

2、經濟補償金的支付標準

3、經濟補償金的支付程序

?需支付經濟補償金的情形

1、協商一致解除勞動合同，用人單位提出；

2、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，且未能就變

更勞動合同與用人單位協商一致，用人單位與勞動者解除勞動合同的；

3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位

與勞動者解除勞動合同的；

4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用

人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位與勞動者解

除勞動合同的；

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5、具有法定情形，進行經濟性裁員；

6、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，導致勞動者解除勞動

合同的；

7、用人單位未及時足額支付勞動報酬，導致勞動者解除勞動合同的；

8、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，導致勞動者解除勞動合同的；

9、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，導致勞動者解除

勞動合同的；

10、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況

下訂立或者變更勞動合同的，導致勞動者解除勞動合同的；

11、法律、行政法規規定的其他勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的情形；

12、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者

用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，導致勞動者解除勞動

合同的；

13、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂

的情形外，固定期限勞動合同到期終止的；

14、用人單位被依法宣告破產，導致勞動合同終止的；

15、用人單位決定提前解散、被吊銷營業執照或者責令關閉導致勞動合同終止的；

16、法律、行政法規規定的其他情形。

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?經濟補償金的支付標準（一）

一般勞動者經濟補償金的計算公式

經濟補償金＝工作年限×月工資

注：1、工作年限6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月

的，按半年算。

2、月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的

平均工資。

?經濟補償金的支付標準（二）

高收入勞動者經濟補償金的計算公式

經濟補償金＝工作年限（≤12）×當地上年度職工月平均工資3倍

注：1、工作年限6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，按半

年算。

?經濟補償金的支付程序

?在辦結工作交接時支付

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?不及時支付的法律責任

四、勞動合同終止的法定化

第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散

的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

五、公司重組并購中的勞動合同處理

第三十四條用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同

繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履

行。

過渡期離職管理的應對方案

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?風險評估

文本設計

制度設計

流程設計

過渡性條款的新規定

?

?

?

?本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；

本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行

后續訂固定期限勞動合同時開始計算。

?

?本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起

一個月內訂立。

?本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條

規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；

?本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當

時有關規定執行”。

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過渡期的應對方案總結

?人力資源法律風險盡職調查與評估

用工方式的設計與調整

人力資源法律文本的審查與修訂

公司重要規章制度的審查與修訂

人力資源管理流程的設計與完善

勞動爭議案件的防范

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