內(nèi)部一致性的績(jī)效指標(biāo)體系
內(nèi)部一致性通常被稱為內(nèi)部公平性，是指薪酬結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計(jì)和工作之間的關(guān)系。換言之，它強(qiáng)調(diào)的是在一個(gè)組織內(nèi)部不同的工作之間、不同的技能水平之間的報(bào)酬水平應(yīng)該互相協(xié)調(diào)。這意味著組織內(nèi)部的報(bào)酬水平的相對(duì)高低應(yīng)該以工作內(nèi)容為基礎(chǔ)，或者以工作所需要的技能的復(fù)雜程度為基礎(chǔ)，當(dāng)然也可以是工作內(nèi)容或技能要求的某種組合。但是無(wú)論如何，內(nèi)部一致性強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)都是根據(jù)各種工作對(duì)組織的整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大小來(lái)支付報(bào)酬。
內(nèi)部一致性的內(nèi)涵
內(nèi)部一致性原則是斯密公平理論在薪酬設(shè)計(jì)中的運(yùn)用，它強(qiáng)調(diào)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要保持組織內(nèi)部的平衡。組織內(nèi)部薪酬的不合理，會(huì)造成不同部門或相同部門員工之間在比較中產(chǎn)生不公平感，造成心理失衡。員工對(duì)于公平的感知不僅僅取決于是不是因?yàn)樽隽送瑯拥墓ぷ鞫玫较嗤膱?bào)酬，他們還關(guān)心薪酬是如何體現(xiàn)技能水平、職責(zé)范圍、服務(wù)質(zhì)量及危險(xiǎn)程度等要素的。因此，要保證組織薪酬的內(nèi)部一致性，就必須合理確定組織內(nèi)部不同崗位的相對(duì)價(jià)值，做好組織內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)和績(jī)效考核工作。
內(nèi)部一致性的影響因素
影響薪酬內(nèi)部一致性的因素有以下幾個(gè)方面：
職務(wù)的高低；
技術(shù)和訓(xùn)練水平；
工作的時(shí)間段；
工作環(huán)境(危險(xiǎn)性、舒適性)；
福利與待遇；
工齡與資歷。
實(shí)現(xiàn)內(nèi)部一致性主要內(nèi)容
實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部一致性必須關(guān)注如下幾個(gè)方面的內(nèi)容。
1.關(guān)注員工薪酬內(nèi)部公平觀的建設(shè)
既然公平觀念深刻地影響著員工對(duì)公平性的判斷，企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中就必須大力建設(shè)與企業(yè)文化和薪酬制度相一致的內(nèi)部公平觀。要致力于引導(dǎo)員工樹立合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立內(nèi)部一致的薪酬公平觀，避免由于不合理的公平標(biāo)準(zhǔn)引起的不合理的薪酬內(nèi)部不公感。
2.薪酬制度應(yīng)體現(xiàn)員工勞動(dòng)的多樣性和能動(dòng)性
①關(guān)注職位相對(duì)價(jià)值，同工同酬，不同工則不同酬。這里的“同酬”不是指相同的薪酬絕對(duì)值，而是指相同的薪資帶。企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位在工作要求、工作責(zé)任等方面是各不相同的。在制定薪酬的過(guò)程中，要充分關(guān)注員工勞動(dòng)的多樣性，公平確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對(duì)價(jià)值。不同職位的薪酬水平的排列形式必須保持公平性和一致性，在薪酬水平等級(jí)的多少、不同薪酬水平之間級(jí)差的大小及確定薪酬級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)等方面體現(xiàn)出公平。
②關(guān)注個(gè)人績(jī)效，按績(jī)分配。區(qū)別同一職位上的勝任者、合格者和不合格者，將這些差異在薪酬制度中加以體現(xiàn)。確保員工的薪酬與其績(jī)效一致，也就是與其單個(gè)生產(chǎn)周期的勞動(dòng)邊際效益等值。研究表明，同一職位的不同員工之間的績(jī)效可能存在著非常明顯的差別，而且在越是需要高層次知識(shí)和技能的工作崗位上，這種差別就越明顯。
顯然，一個(gè)內(nèi)部公平的薪酬制度必須關(guān)注員工是否真正創(chuàng)造了價(jià)值，創(chuàng)造了多少價(jià)值。有多少有效付出就會(huì)獲得多少回報(bào)，這樣的薪酬制度才是公平的。
3.強(qiáng)調(diào)薪酬制度的有效執(zhí)行
制度的執(zhí)行與制度的建設(shè)同等重要。公正的薪酬制度唯有獲得有效的執(zhí)行，方能實(shí)現(xiàn)“公平對(duì)待每一位員工”。要防止公正的薪酬制度在執(zhí)行中異化、變質(zhì)，防止制度推行緩慢、不力。從某種程度上講，強(qiáng)調(diào)有效執(zhí)行就是強(qiáng)調(diào)程序的公正。制度是基石，程序則是保障，公正的執(zhí)行程序保障著公正的薪酬制度的真正實(shí)現(xiàn)。實(shí)現(xiàn)內(nèi)部一致性的薪酬體系至少要具備以下3個(gè)特征：
①完成該工作需要的知識(shí)和技能越多，報(bào)酬越多；
②完成該工作時(shí)所處的環(huán)境越差，報(bào)酬越多；
③該工作對(duì)組織的貢獻(xiàn)越大，報(bào)酬越多。
內(nèi)部一致性的特點(diǎn)
亞當(dāng)斯認(rèn)為，在工作過(guò)程中，個(gè)人向組織不斷投入了工作行為、教育水平、技能、資歷，而組織也向個(gè)人回報(bào)了工資、福利、地位，這種比較與交換我們稱之為縱向公平；同時(shí)人們還通常要求自己在與別人付出同樣代價(jià)的情況下，也能與別人一樣得到同樣的報(bào)酬，這種公平，我們稱之為橫向公平。這兩種公平可以用一個(gè)公式加以有機(jī)統(tǒng)一起來(lái)。即：工作成果報(bào)酬(自己)/工作中所付出的代價(jià)(自己)=工作成果的報(bào)酬(比較對(duì)象)/工作中所付出的代價(jià)(比較對(duì)象)。在比較中，若員工發(fā)現(xiàn)自己的收入一付出比與企業(yè)其他員工的收入一付出比相同時(shí)，他就會(huì)獲得薪酬的內(nèi)部公平感；反之，則產(chǎn)生內(nèi)部不公的感受。可見(jiàn)，薪酬的內(nèi)部公平有以下兩個(gè)特點(diǎn)：
(一)薪酬的內(nèi)部公平是員工的主觀感受
作為員工的一種主觀感受，內(nèi)部公平具有明顯的個(gè)性特色。首先，個(gè)體的差異性決定了員工的公平觀念不可能完全一致。員工是通過(guò)比較收入一付出比來(lái)判斷企業(yè)的薪酬是否具有公平性的，但個(gè)人的收入和付出具體應(yīng)該包括哪些內(nèi)容?對(duì)這二者應(yīng)該如何衡量?這些至關(guān)重要的問(wèn)題往往并沒(méi)有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，多為員工的自我理解和判斷，與個(gè)人密切相關(guān)。其次，個(gè)體的多變性決定了員工的公平觀念不可能是固定不變的。即使是同一員工對(duì)薪酬內(nèi)部公
平性的判斷也會(huì)隨著時(shí)間和環(huán)境的變化發(fā)生改變。此外，員工在判斷過(guò)程中，出于自身利益的考慮，往往對(duì)有效付出和無(wú)效付出不加分辨，將無(wú)效付出納入比較之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等傾向，影響著員工的理性判斷。
(二)薪酬的內(nèi)部公平是基于過(guò)程公平的結(jié)果公平
薪酬分配公平既要求過(guò)程公平，也要求結(jié)果公平。追求內(nèi)部公平的員工要求的是基于過(guò)程公平的結(jié)果公平。在薪酬比較中，員工并不是僅僅將自己的收入與企業(yè)其他員工的收入進(jìn)行比較，而是將與個(gè)人付出緊密相關(guān)的復(fù)雜的相對(duì)收入即把自己的收入一付出比與他人的進(jìn)行比較。若將薪酬的內(nèi)部公平等同于單純的結(jié)果公平，實(shí)際上是假設(shè)企業(yè)中所有類型的工作具有相同的企業(yè)價(jià)值，假設(shè)企業(yè)中所有的勞動(dòng)者具有相同的勞動(dòng)生產(chǎn)率，而事實(shí)上這兩個(gè)假設(shè)的前提都是無(wú)法成立的。因此，忽視了個(gè)體勞動(dòng)多樣性和能動(dòng)性這兩個(gè)重要特征的平均主義的結(jié)果公平并不能使員工產(chǎn)生內(nèi)部公平感。
