常州萬達喜來登酒店餐飲人力資源調查報告論文

常州萬達喜來登酒店餐飲人力資源調查報

告

摘要：常州的酒店行業伴隨經濟的發展也得到充分的發展，與此同時，也存在一些

問題。目前，不僅僅是我們這個酒店的餐飲部人力資源現狀存在了問題，更是整個酒店

餐飲部人力資源存在的共同問題。因此對其崗位人員結構、受教育情況、工作狀況、流

動情況進行了調查。結果顯示，目前酒店餐飲部普遍存在男女比例失調，員工文化素質

有所提高但員工怠工現象較為嚴重，員工流失率很高，人才嚴重缺乏等一系列的問題。

因此，要從根本上解決問題，進而提高酒店的競爭力，就要切實的做好人力資源管理工

作。

目 錄

一、常州萬達喜來登酒店餐飲人力資源的調查情況 .................................................... 1

（一）酒店餐飲人力資源現狀 ................................................................................ 1

1、餐飲部崗位人員現狀 .................................................................................. 1

2、餐飲部崗位人員供需失衡 .......................................................................... 1

3、餐飲部崗位結構不合理 .............................................................................. 1

4、餐飲部從業人員工作狀況 .......................................................................... 2

二、常州萬達喜來登酒店餐飲人力資源的調查狀況分析 ............................................ 2

（一）酒店餐飲人力資源發展存在的問題 ............................................................ 2

1、人員學歷教育偏低 ...................................................................................... 2

2、酒店餐飲管理機制不合理 .......................................................................... 2

3、用人觀念陳舊 .............................................................................................. 3

4、人才隊伍缺乏穩定 ...................................................................................... 3

三、常州萬達喜來登酒店餐飲人力資源管理采取的措施 ............................................ 3

（一）注重員工的招聘與錄用 ................................................................................ 3

（二）重視員工的職業生涯計劃 ............................................................................ 3

（三）提高員工積極性和創造性 ............................................................................ 4

（四）關心員工的生活 ............................................................................................ 4

（五）建立合理的酬薪制度 .................................................................................... 4

四、小結 ............................................................................................................................ 4

參考文獻： ........................................................................................................................ 6

致 謝 .................................................................................................................................. 7

隨著改革開放的步伐，中國的酒店業已經轟轟烈烈的走過了接近30年頭。同任何

事物的發展過程一樣，酒店業發展也不會一帆風順，自2008年起不斷的遇到新問題的

困擾和挑戰。招人難、留人難的形式逐年上升。到了2013年以后，已經到了相當難的

程度。留人難的核心問題是受諸多因素的影響，員工問題十分嚴重。這一問題不僅使酒

店業的人力資源供應不足，素質降低，而且已經影響到了酒店業的生存和發展，成為業

界品質提升的一個突出的瓶頸。

一、常州萬達喜來登酒店餐飲人力資源的調查情況

（一）酒店餐飲人力資源現狀

1、餐飲部崗位人員現狀

從我們對常州萬達喜來登酒店餐飲從業人員的調查來看，無論是我們的酒店管理還

是整個中國管理的酒店目前在酒店餐飲人員結構和文化水平如下：人員結構，餐廳服務

及管理人員占總比例的53%，餐廳工作人員男女比例嚴重失調：餐廳男女比例為1：35，

管理層面性別差異不大，餐廳管理人員以女性為主，男女比例為1：3，性別結構比例分

析對人員培養和人員招聘上有一定的導向作用；文化水平 ：據旅游局相關資料顯示，

在常州萬達喜來登酒店餐飲從業人員，接受教育情況如下 ：高中畢業生及專科畢業（大

學?？苹蚴俏迥曛浦袑Ｉ髮＞频曷糜螌I）占主體，少部分是中專或是大學本科，畢

業本科占2%。

2、餐飲部崗位人員供需失衡

近年來，我國酒店業迅速發展，需要大量酒店管理的專業人才。一方面酒店從業人

員的增長速度與酒店業的高速發展相比，人才總供給遠遠低于總需求，酒店業的發展面

臨人才嚴重短缺的尷尬，同快速發展的旅游市場極不適應；另一方面，酒店餐飲業從業

人員流失率嚴重：據常州酒店協會2013年統計資料顯示，飯店經營管理人員流失率在

30%左右，基層工作人員流失率高達70%；員工頻頻跳槽（表現為各酒店之間，地區之

間，行業之間），酒店很難留住員工，很難抓住員工的心。這些都導致人力資源供不應

求，不能滿足酒店業發展對人才的需求。

3、餐飲部崗位結構不合理

酒店餐飲部門的工作比目前的酒店發展趨勢，不合理的結構體現在：第一，層次結

構不合理。由于酒店行業門檻低，且屬于勞動密集型行業，導致我國飯店員工層次結構

不合理，受教育程度普遍偏低，綜合素質不高。二是專業結構不合理。目前，許多酒店

管理的領導是從服務線回升，雖然有豐富的實踐經驗，但他們中的一些人并不是酒店管

1

理專業背景，專業結構不合理，專業知識不強，知識面狹窄，不開闊自己的視野，思路

不清晰，缺乏創新將。第三、能力結構不合理。目前，酒店管理者的地位和能力嚴重不

匹配。

4、餐飲部從業人員工作狀況

通過對常州萬達喜來登酒店的進一步調查，結果顯示：酒店餐飲部門基層員工偷工

怠工現象嚴重，有些酒店因每班工作時間安排不科學，員工長時間超時工作，體力嚴重

透支，員工得不到應有的休息和領導的認可，嚴重影響工作質量。因為員工沒有把自己

當作酒店的一份子，所以就不可能全心全意的熱衷于酒店的工作，這是人力資源問題存

在的根本原因。

二、常州萬達喜來登酒店餐飲人力資源的調查狀況分析

（一）酒店餐飲人力資源發展存在的問題

1、人員學歷教育偏低

我們需要重新審視目前這種基本構架（從人員結構和學歷結構來看）。特別是從可

持餐飲業是傳統的勞動密集型產業，人力集中，面臨新時期新的挑戰，我們必須從發展

的角度來看，我們迫切的需要改善整個中國餐飲人力資源結構狀況。常州萬達喜來登酒

店的員工雖然學歷比以前有所提高（?？普贾黧w）但是真正餐廳部學歷還是有些偏低。

導致這一現象的主要原因是該行業留不住大學生，大學生頻繁跳槽的原因有以下幾點：

由于國內文化消費觀念的原因，大學生不樂于做服務員，有些看不起這種行業。但

員工個人的發展。重視員工對組織的貢獻，輕視對員工個人的需求等

3、用人觀念陳舊

缺乏用人的戰略眼光，不能把用人和育人緊密結合。表現如下：對員工培訓缺乏正

確的認識，認為培訓是一種成本，應該盡量降低，所以對員工只使用，不培訓或很少培

訓。而實習的這個酒店對員工培訓就是做表面的工作，多以應付為主。對員工的培訓只

是暫時性的，而不是做長遠期打算。酒店員工看不到個人發展的空間，缺乏成就感和歸

屬感。根本不能調動員工的積極性，更談不上其創造性。

4、人才隊伍缺乏穩定

由于管理制度的不完善，我國酒店的管理都存在著這一嚴重的問題。這一問題集中

體現在酒店業人才流失嚴重上。導致人才嚴重流失主要基于以下幾個方面：勞動密集型

行業，待遇偏低，國內各行業的迅猛發展，加上社會餐飲的迅猛發展，使就業機會大大

增加。但是酒店的工資偏低，讓人無法寬裕的生活。向我們這個酒店也是存在著這樣的

問題。激勵機制不合理，從而使員工的工作興趣大大減退。按資排輩的分配，使一些勞

動力強度大、工作任務繁重、質量要求高的一線員工的積極性受挫。員工培訓的欠缺。

多數員工雖有高?？茖W歷卻沒有主動要求培訓的意識，只是根據酒店的安排參加，這樣

難免使培訓流于形式，難以達到預期的效果、只有從根本上解決培訓隊伍的構成、培訓

內容以及培訓計劃的安排。這些都不同程度地促使酒店人才流向更有發展前途的其他行

業，輕易放棄在酒店發展的機會，進而導致人才大量外流，酒店沒有穩定的人才隊伍，

何談競爭優勢。

三、常州萬達喜來登酒店餐飲人力資源管理采取的措施

人力資源是酒店在知識經濟時代立于不敗之地的寶貴財富，人力資源是酒店獲得和

保持產品差別優勢的決定性因素，人力資源是制約酒店管理效率的關鍵因素，可見加強

人力資源管理對酒店的生存和發展有著重大的意義。對于應當采取的措施，我的建議是：

（一）注重員工的招聘與錄用

酒店在員工的招聘和錄用時，酒店將主動權掌握在自己的手中，通過嚴格的面試從

劃，并為員工提供適當的發展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。

酒店大酒店采用的較為有效的職業生涯開發實踐方法有如下幾種：1、重視員工培訓2、

建立店內招聘系統3、定期的工作變動4、為員工提供自我評估的工具5、提供多種晉升

途徑

（三）提高員工積極性和創造性

作為服務第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發現工作中

存在的問題。為此，酒店為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發表意見，

積極參與管理。通過與員工雙向溝通，使酒店管理者可以做出更優的決策，此外，酒店

的管理者不僅加強與企業現有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，

因為管理者認為這些員工往往比酒店現有員工更能直接、詳細指出了管理中存在的問

題。通過深入了解“跳槽”，采取相應的措施，以更好地解決酒店管理中存在的問題。

酒店員工參與管理，進一步發展員工的積極性，增強員工的責任感，使員工更加清晰的

了解管理要求和期望，更愿意與員工合作管理，做好服務。此外，除了鼓勵員工參與管

理的酒店，而且還進一步通過授權方式，對決策下放給員工，讓員工迅速作出反應，根

據客人的具體情況，極大地激發了員工的積極。

（四）關心員工的生活

一般酒店員工的工作壓力較大，時間較少，酒店管理者更關注員工的生活，為員工

提供各種便利。首先，管理者要高度重視宿舍、食堂的建設，為員工提供各種文體活動

場所，培養員工業余文化生活，真正為員工創造一個“家”。其次，管理者也對員工的

情緒投資。節日期間，員工生日時送賀卡，生日蛋糕表達祝福。如果員工在家有什么困

難，盡量提供支持和幫助，解除員工背后的威脅。

（五）建立合理的酬薪制度

酒店從員工的需要出發，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、

非金錢性報酬三方面內容。直接報酬，直接報酬主要指酒店為員工提供的基本工資、加

班費、津貼、獎金等。間接報酬，間接報酬主要指員工的福利。．酒店采用統一的方式，

為員工提供醫療保險、養老金、帶薪假期等福利。非金錢性報酬，酒店管理人員認識到

員工的需要是多方面的既有物質的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當的考

慮員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗

位能手”稱號等。

四、小結

通過以上的調查，可以看出酒店的管理者要真正重視員工，把員工放在首位，切實

4

把“員工第一”運用到酒店的人力資源管理中。眾所周知，在酒店餐飲部中，員工的培

訓與發展是非常重要的一環，對于酒店員工個人，培訓和發展可以幫助員工充分發揮和

利用起人力資源潛能，更大程度的實現其自身價值，提高工作滿意度，增強對酒店的組

織歸屬感和責任感。對于酒店，對員工的培訓和發展是現今酒店行業提高市場競爭力的

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[14] 劉軍. 高星級酒店女性人力資源敬業度影響因素分析及提升研究[D]. 山東大學,

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致 謝

時間匆匆，轉眼間，畢設的工作也到了尾聲，經過了這段時間的畢設論文工作，一

方面讓我對以前的學習的知識得到了更多的鞏固和記憶，另一方面，也讓我明白了知識

是學不完的，畢業僅僅是一個開端，未來要繼續保持一顆好學愛學的心，保持對知識的

敬畏，對我來說，這次的畢設收貨最大的是一份學習的鍛煉的能力。包括獨立思考的能

力等。這次的文章能夠順利的完成，不只是我們的功勞，多虧了指導老師的幫助，在指

導老師的幫助下，解決掉很多的難題，使得能夠一次次的在碰到問題后都能順利的解決。

老師不厭其煩的給我們講解與指導，直到我徹底消化為止。

對于以前的我來說，圖書館只是我們自習和看課外書的地方。但是現在才發現，所

有我們需要的書籍和知識都可以在這里找到，我們可以在這里找到我們需要的東西。同

時指導老師也教會了我們獨立，會讓我們自己去查書，自己去看書，自己去了解我們所

需要的東西。這一切都為我們的以后打下了堅實的基礎。從我的指導老師的言傳身教中，