單位領(lǐng)導(dǎo)班子的優(yōu)點【關(guān)于單位領(lǐng)導(dǎo)班子主要的不足、原因及對策】

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單位領(lǐng)導(dǎo)班子的優(yōu)點【關(guān)于單位領(lǐng)導(dǎo)班子主

要的不足、原因及對策】

多數(shù)單位領(lǐng)導(dǎo)班子主要的不足、原因及對策 領(lǐng)導(dǎo)班子能力

建設(shè)是指對領(lǐng)導(dǎo)規(guī)律、領(lǐng)導(dǎo)理論和領(lǐng)導(dǎo)方法等等的掌握和熟練程度，

以及領(lǐng)導(dǎo)班子自身的素養(yǎng)、思想方法、實踐經(jīng)驗和有關(guān)知識與技能水

平，及其在領(lǐng)導(dǎo)活動中的綜合表現(xiàn)。一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子能力建設(shè)的好

與差、能力素質(zhì)的強與弱，直接關(guān)系到該企業(yè)的興衰成敗。

一、領(lǐng)導(dǎo)班子能力建設(shè)存在的主要問題 領(lǐng)導(dǎo)班子能力建設(shè)

存在的主要問題有以下幾個方面: 一是引領(lǐng)科學(xué)發(fā)展的能力不

高。目光短視、急功近利，不能按照本單位的性質(zhì)和發(fā)展走向，進行

系統(tǒng)地、科學(xué)地預(yù)測和分析，市場開拓乏力，缺乏相應(yīng)的對策，導(dǎo)致

市場占有率不高。在如何才能實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展方面，辦法不多，思路不

寬，措施不力。以人為本和人才競爭觀念樹立得不牢，企業(yè)高、精、

尖人才比較緊缺，員工創(chuàng)造性開展工作不夠。

二是改革創(chuàng)新的能力不足。在工作中，缺乏創(chuàng)新思維，不能及時

更新思想觀念，不能用全新的理念來研究和解決問題，形不成富有特

色的工作思路，不能創(chuàng)造性地開展各項工作。缺乏創(chuàng)新管理能力。各

種問題的解決缺乏具有創(chuàng)新的精神品格、創(chuàng)新的思維方式、創(chuàng)新的工

作方法和創(chuàng)新的管理技能。

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三是破解難題的能力不強。在影響企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”問題上，

形不成正確有效的思路，拿不出切合實際的舉措，等、靠、要的現(xiàn)象

比較普遍。出現(xiàn)問題、特別是出現(xiàn)棘手問題后，猶豫觀望、茫然失措。

有的作風(fēng)漂浮，不深入基層調(diào)查研究，工作中習(xí)慣于說空話套話;有

的敷衍塞責(zé)，做表面文章，不是為了解決問題，促進發(fā)展，而是為了

應(yīng)付上級，很多工作往往在一片“落實”聲中落空。

四是團結(jié)協(xié)調(diào)的能力不好。領(lǐng)導(dǎo)班子成員之間缺乏溝通與理解，

缺少容人容事、不計思怨的雅量和相互諒解、坦誠相見的氣度，以及

聞過則喜、從諫如流的胸襟。有的甚至明爭暗斗，相互拆臺。在紛繁

復(fù)雜的矛盾面前，思路不清，重點不明，不能提綱挈領(lǐng)，抓住要害。

在發(fā)生間題以后，不能及時地協(xié)調(diào)關(guān)系，化解矛盾，保持政令暢通。

五是相互監(jiān)督的能力不實。領(lǐng)導(dǎo)班子成員之間存在三種現(xiàn)象:即

對自己不愿被監(jiān)督，對別人不想去監(jiān)督，對有明顯苗頭和傾向的問題

不敢去監(jiān)督。表現(xiàn)為監(jiān)督的乏力與缺失。

六是選人用人的能力不夠。沒有確立正確的選人用人觀念，缺乏

讓優(yōu)秀人才脫穎而出的體制機制。缺乏正確的識人方法，不能正確處

理好德與才的關(guān)系，正確處理好學(xué)歷、文憑和能力的關(guān)系。在選人用

人問題上憑印象、憑個人好惡，有的甚至搞任人為親，導(dǎo)致一些干部

帶“病”提拔、帶“病”上崗。缺乏科學(xué)的選人方法，沒有堅持走群

眾路線，群眾在干部選拔中的知情權(quán)，參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)缺失。

二、領(lǐng)導(dǎo)班子能力建設(shè)存在問題的主要原因 第一、領(lǐng)導(dǎo)班

子決策能力還不夠高，不能保證決策的科學(xué)性和正確性，在建立健全

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民主的、科學(xué)的決策程序方面還停留在口號上。對市場沒有能進行深

入細(xì)致的調(diào)研，導(dǎo)致有時對市場判斷失誤。不能正確認(rèn)識人才對企業(yè)

發(fā)展的作用，沒有注意發(fā)揮專家和智囊人員的咨詢作用，相信自身多，

相信群眾少，員工的聰明才智得不到有效激發(fā)與釋放。

第二、思維受傳統(tǒng)束縛、相信經(jīng)驗、疏于動腦，對新情況、新問

題敏感程度不高;忙于事務(wù)、荒于學(xué)習(xí)、知識匱乏，理論底蘊的缺乏

導(dǎo)致創(chuàng)新思維能力不高。求穩(wěn)怕亂、明哲保身、不思進取，習(xí)慣于運

用從前的、已有的管理模式與經(jīng)驗。

第三、班子結(jié)構(gòu)不合理。在抓領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)中，往往偏重個體因

素，對班子結(jié)構(gòu)則重視不夠，未能圍繞增強領(lǐng)導(dǎo)班子整體功能這個主

題，有針對性地、系統(tǒng)地進行研究。雖然在搭配領(lǐng)導(dǎo)班子時，也盡量

考慮了班子成員在知識、年齡、氣質(zhì)等方面的因素，但由于領(lǐng)導(dǎo)班子

成員個體性格特征的復(fù)雜性、隱蔽性、可變性以及工作方法、思維方

式、生活閱歷的不同，工作中產(chǎn)生分歧和矛盾，班子自身往往無法有

效解決。

第四、在各級對領(lǐng)導(dǎo)班子監(jiān)督上，上級監(jiān)督夠不著，同級監(jiān)督走

過場，紀(jì)檢監(jiān)督無權(quán)威，群眾監(jiān)督不管用，輿論監(jiān)督很薄弱，組織建

設(shè)不到位，導(dǎo)致監(jiān)督工作蒼白無力、形同虛設(shè)。

第五、選人用人運行機制不科學(xué)。存在“三多三少”問題，即:

一般性規(guī)定多，具體要求少;彈性的多，剛性的少;原則性的多，操作

性強的少。從制度的執(zhí)行上看，執(zhí)行制度不嚴(yán)肅，抓落實不力，有章

不循、不按程序辦事的問題往往不能及時糾正。對違反制度問題的縱

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容，導(dǎo)致已有制度流于形式。

三、加強領(lǐng)導(dǎo)班子能力建設(shè)的主要對策 (一) 開展好干部教

育培訓(xùn)工作。強化培訓(xùn)，提高領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的業(yè)務(wù)水平。一要

認(rèn)真制定教育培訓(xùn)規(guī)劃， 合理設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)周期，創(chuàng)新干部

教育培訓(xùn)機制。做到重要干部重點培訓(xùn)，優(yōu)秀干部優(yōu)先培訓(xùn)，年輕干

部經(jīng)常培訓(xùn)，緊缺人才抓緊培訓(xùn)。堅持改革創(chuàng)新，樹立素質(zhì)教育、終

身教育的理念，按照理論創(chuàng)新、體制創(chuàng)新、科技創(chuàng)新的要求，遵循干

部教育規(guī)律，改革干部教育培訓(xùn)的內(nèi)容、方法。進一步拓寬干部教育

培訓(xùn)渠道，加大對干部教育培訓(xùn)工作的資金投入，加強干部培訓(xùn)師資

隊伍和培訓(xùn)基地建設(shè)，有重點地提高干部教育培訓(xùn)的針對性，對當(dāng)前

和今后一段時期內(nèi)各級干部所在崗位其素質(zhì)、知識水平與工作能力的

要求，開展不同類型、不同級別的培訓(xùn)。

要抓好專題、專業(yè)技能培訓(xùn)。要從改革發(fā)展的實際需要出發(fā)，著

力辦好各類市場經(jīng)濟知識、WTO 知識和有著法律法規(guī)知識專題培訓(xùn)

班、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)班、研討班等，有計劃、分期分批對各級領(lǐng)導(dǎo)班子成員

開展輪訓(xùn)，通過開展有針對性的專題、專業(yè)技能培訓(xùn)，提高領(lǐng)導(dǎo)班子

成員的綜合能力，使之成為直接對口專業(yè)精通，協(xié)作相關(guān)專業(yè)熟知，

部門之間工作內(nèi)容、程序了解的內(nèi)行干部。領(lǐng)導(dǎo)干部人人都必須要有

培訓(xùn)下屬行政管理藝術(shù)和專業(yè)技能的能力和責(zé)任義務(wù)，及時發(fā)現(xiàn)問

題，及時指導(dǎo)解決問題。三要盡快建立各級領(lǐng)導(dǎo)干部教育培訓(xùn)質(zhì)量考

核評估制度。對領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)要達(dá)到的目標(biāo)、培訓(xùn)的形式、經(jīng)過的程

序、需要掌握的內(nèi)容、師資力量的選配、參觀考察的選點等要由人力

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資源部門的綜合調(diào)查研究，提出具有實質(zhì)意義的評估報告，重點是對

下屬的培訓(xùn)能力，形成階梯培養(yǎng)機制，本級不合格就是要問責(zé)上級，

不能成為下屬老師的領(lǐng)導(dǎo)視為不合格。在評估的過程中優(yōu)化干部培訓(xùn)

的程序和途徑，切實解決領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)工作系統(tǒng)性不強問題、培訓(xùn)標(biāo)

準(zhǔn)不夠明確、培訓(xùn)針對性不強與效果不好等問題，切實提高干部培訓(xùn)

的實際效果。

(二)在實踐中加強領(lǐng)導(dǎo)干部的能力建設(shè)。領(lǐng)導(dǎo)干部要深入到基層

去，實踐，認(rèn)識，再實踐，再認(rèn)識，摸索出一套能夠指導(dǎo)具體實踐活

動的方法。

基層工作是各種矛盾的集中點,各種工作十分繁雜，需要多種才

能，也可以鍛煉多種才能。基層工作直接面對群眾，說話辦事周期短、

時間快、回旋余地少，在這種環(huán)境下實踐，能夠鍛煉一個人的反應(yīng)能

力、政策水平和工作熟練程度。

(三)完善干部選拔任用制度。嚴(yán)格選人用人的標(biāo)準(zhǔn)，堅持德才兼

備原則。把“人品”放到第一位，把是否具有領(lǐng)導(dǎo)才能作為重要內(nèi)容,

做到按標(biāo)準(zhǔn)定取舍，按德才選賢能，把那些思想上靠得住，工作上有

本事，肯干事、能干成事的優(yōu)秀干部選拔上來。要實行公開選拔、競

聘。根據(jù)干部人事制度改革的發(fā)展程度和工作需要，定期選擇一些領(lǐng)

導(dǎo)崗位面向全體員工公開選拔、競聘，并形成一種制度，使領(lǐng)導(dǎo)能力

強的干部能夠脫穎而出。領(lǐng)導(dǎo)干部要能上能下，加大調(diào)整不稱職領(lǐng)導(dǎo)

干部的力度。逐步建立領(lǐng)導(dǎo)干部引咎辭職和責(zé)令辭職制度，建立領(lǐng)導(dǎo)

干部降職制度，疏通出口，使一些因能力因素不稱職的領(lǐng)導(dǎo)干部能夠

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下得去。

(四)優(yōu)化配置,夯實領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部能力建設(shè)基礎(chǔ)。一要進

一步完善和優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)。優(yōu)化班子結(jié)構(gòu)是增強班子整體功能的

前提和基礎(chǔ)，對領(lǐng)導(dǎo)班子成員特長、性格、文化、年齡實現(xiàn)互補，達(dá)

到最佳組合。針對當(dāng)前發(fā)展是企業(yè)的第一要務(wù)的實際，尤其要注意選

拔熟悉市場經(jīng)濟、懂得金融知識、法律知識、資本經(jīng)營，擅長專業(yè)技

術(shù)、行政管理培訓(xùn)的綜合素質(zhì)強的干部進各級領(lǐng)導(dǎo)班子。要大力培養(yǎng)

選拔優(yōu)秀年輕干部，注意用好各年齡段干部，大力選拔培養(yǎng)黨外干部，

實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)班子的優(yōu)勢互補。二要全力推進干部人事制度改革。努力擴

大干部工作中的民主，提高群眾對干部選拔任用的與程度，把那些確

有真才實學(xué)，具有較高政治理論水平和豐富實踐經(jīng)驗，有工作實績,

肯為員工辦事的選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上來，擔(dān)當(dāng)重任。大力推行競爭

上崗制度，逐步提高公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的比重，通過競聘發(fā)現(xiàn)和選拔

各方面人才。三要拓競領(lǐng)導(dǎo)干部選人用人視野。組織部門在選人用人

上要做到“眼界寬、渠道暢、信息靈”，主動深入實際，了解各個層

面、不同類型、不同崗位干部的特點、專長，為用人決策提供可靠的

依據(jù)，為加強領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部能力建設(shè)提供有力的保障。

(五)建立能力測評體系，完善領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部能力建設(shè)的評

價機制。對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部能力建設(shè)的正確評價是全面了解領(lǐng)導(dǎo)

班子和領(lǐng)導(dǎo)干部能力的依據(jù)，更是增強針對性，加強領(lǐng)導(dǎo)班子能力建

設(shè)的必然要求。所以要建立一種科學(xué)合理的測評體系，對領(lǐng)導(dǎo)班子和

領(lǐng)導(dǎo)干部能力進行綜合測評分析，才能得出較為合理的評價結(jié)論。能

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力測評內(nèi)容主要包括: 1. 業(yè)務(wù)理論知識。2. 能力結(jié)構(gòu)。實際工作中，

領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部需要具備的綜合能力之間有著內(nèi)在的聯(lián)系，主要

是計劃能力、組織能力、表達(dá)能力、領(lǐng)導(dǎo)決策能力、適應(yīng)能力、開拓

創(chuàng)新能力等等。3.氣質(zhì)、個性與興趣。個人的風(fēng)格影響了領(lǐng)導(dǎo)干部在

某一具體職位潛能的發(fā)揮，特別是對領(lǐng)導(dǎo)班子整體功能發(fā)揮產(chǎn)生強烈

的影響，通常性格互補型對推動工作作用顯著。

要建立一套能力評價的運作機制。

一是健全領(lǐng)導(dǎo)干部崗位職責(zé)及任職能力資格體系。進一步改進、

豐富領(lǐng)導(dǎo)干部職責(zé)內(nèi)容及任職能力資格要求，并使之具體化、明細(xì)化，

提高可操作性和針對性。

二是完善定性與定量分析評價辦法。定性分析要克服評價不全的

問題，定量分析要解決科學(xué)量化的問題。

三是完善評價結(jié)果的實踐運用機制。運用評價結(jié)果就是要讓能者

上、平者讓、庸者下，形成能上能下的選人用,人局面;鼓勵先進，鞭

策落后，形成你追我趕，爭先進位的競爭局面 四是組建高素質(zhì)

專業(yè)化的能力評價隊伍。建立一支門類齊全相互配套，具有評價權(quán)威

的專業(yè)隊伍是評價機制高質(zhì)量運行的保證。

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