HR經(jīng)理角色的演變

HR經(jīng)理角色的演變

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代需要新型HR經(jīng)理。新型HR經(jīng)理應(yīng)該扮演什么角色？郭陽(yáng)道針對(duì)我國(guó)人力資源

管理的現(xiàn)狀和對(duì)未來(lái)人力資源管理的趨勢(shì)和理念，做了深入的闡述。為推動(dòng)現(xiàn)代化人力資源

管理，提出了新穎的架構(gòu)和模式，拓展了企業(yè)HR的視野和思路。

作為企業(yè)的保姆，過(guò)去HR經(jīng)理要花60——70%的時(shí)間，做事務(wù)性的工作。它所扮演的角色

是行政工作人員和“守門(mén)員”。“守門(mén)員”是不主動(dòng)出擊的，是等著人家來(lái)，避免公司出現(xiàn)意想

不到的事情；透過(guò)政策的制定來(lái)反映人的動(dòng)向等。在新經(jīng)濟(jì)下，人力資源經(jīng)理需要扮演新的

角色。

一、企業(yè)HR的核心服務(wù)

在新經(jīng)濟(jì)下，人力資源經(jīng)理不僅工作內(nèi)容發(fā)生了很大變化，更重要的是從傳統(tǒng)的思維模式和

思想觀念中街頭出來(lái)，運(yùn)用新形勢(shì)下人力資源管理體系的理念，重新定位HR的角色，重新

評(píng)價(jià)HR應(yīng)該做的貢獻(xiàn)。

大家知道：過(guò)去HR經(jīng)理在行政工作方面很辛苦，他們的稱謂也不盡相同，被稱為勞資科長(zhǎng)

或人事部經(jīng)理。從勞動(dòng)工資管理到人事管理，他們往往要花60——70%的時(shí)間，做事務(wù)性

的工作。不但要熟悉不同時(shí)期的勞動(dòng)工資法規(guī)和政策，還要處理諸如勞動(dòng)紀(jì)律、工資級(jí)別、

獎(jiǎng)懲方案、職工調(diào)轉(zhuǎn)、定員定額、職工福利待遇、職工檔案等，繁雜的事務(wù)性工作。它所扮

演的角色是行政工作人員，就像足球隊(duì)中的“守門(mén)員”。“守門(mén)員”是不能主動(dòng)出擊的，是等著

人家來(lái)，避免企業(yè)出現(xiàn)意想不到的事情；通過(guò)政策的制定來(lái)反映人的動(dòng)向等。即使如此辛苦，

也并沒(méi)有得到員工們的認(rèn)可，被員工堪稱：“薪高、權(quán)重、責(zé)任輕”的“美差”。在思想感情上，

處于員工的對(duì)立面。

在新經(jīng)濟(jì)下，人力資源經(jīng)理不僅工作內(nèi)容發(fā)生了很大變化，更重要的是從傳統(tǒng)的思維模式和

思想觀念中街頭出來(lái)，運(yùn)用新形勢(shì)下人力資源管理體系的理念，重新定位HR的角色，重新

評(píng)價(jià)HR應(yīng)該做的貢獻(xiàn)。

怎樣轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源經(jīng)理的觀念？他需要扮演什么樣的角色？

1．總經(jīng)理的戰(zhàn)略伙伴。

傳統(tǒng)的觀念，人事部門(mén)經(jīng)理一般不參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策活動(dòng)，他們的精力往往集中在事務(wù)性

的工作上，業(yè)務(wù)活動(dòng)也局限在其他部門(mén)主管的用人計(jì)劃，行使常規(guī)的人事管理職能。而新經(jīng)

濟(jì)時(shí)代的人力資源經(jīng)理，最重要的角色，就是使人力資源成為企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分，

把人力資源視為企業(yè)最重要的“動(dòng)態(tài)資產(chǎn)”。

企業(yè)所有的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，沒(méi)有不與“人”發(fā)生關(guān)系的，人力資源經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)能力，某種意

義上代表了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，HR經(jīng)理的專業(yè)素質(zhì)和職業(yè)形相，不僅僅是一個(gè)部門(mén)領(lǐng)

導(dǎo)應(yīng)具備的品格，而是企業(yè)形象在HR身上的體現(xiàn)。所以，人力資源經(jīng)理是參與和實(shí)施企業(yè)

戰(zhàn)略決策方案的重要角色。同時(shí)人力資源經(jīng)理也是企業(yè)各部門(mén)主管的策略伙伴。他的專業(yè)能

力和個(gè)人品質(zhì)，必須贏得其他主管的認(rèn)同和信任，他不僅作為其他經(jīng)理、主管的伙伴而提供

有價(jià)值的人力資源，而且能協(xié)助他們達(dá)成目標(biāo)的人才規(guī)劃方案，充當(dāng)他們的值得信賴的參謀，

咨詢師和策劃人之一。

2、真正意義上的服務(wù)中心

在“企業(yè)辦社會(huì)”的年代，企業(yè)的人事管理負(fù)責(zé)人就像一個(gè)“保姆”。盡管他的手中掌管者員工

的“生殺”大權(quán)，但是人們并不一定買他的帳；他的精力都要消耗道繁雜的具體工作之中。為

了升級(jí)、獎(jiǎng)金、保險(xiǎn)之類的事情，整天忙得不亦樂(lè)乎，那里有時(shí)間把“人力”作為“資源”關(guān)注；

更不用說(shuō)成為其他部門(mén)或主管的戰(zhàn)略伙伴了。

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的HR經(jīng)理，完全可以把那些事務(wù)性的，程序化的管理工作，外包給社會(huì)上的服

務(wù)中心，由職業(yè)服務(wù)中心為你處理那些事務(wù)性工作，諸如人才招聘、薪資設(shè)計(jì)、各種保險(xiǎn)、

員工培訓(xùn)，以及其他非核心的工作。這樣HR的工作重心就要調(diào)整到人力資源的合理運(yùn)用方

面，才能成為真正意義上的人力資源管理。

3、做變革的推手

原有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式以及若干年的運(yùn)作慣性，已經(jīng)根深蒂固的扎根在人們的頭腦中，體制的

不適應(yīng)、觀念的不適應(yīng)，已經(jīng)使得從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下脫胎出來(lái)的大多數(shù)管理者，嘗盡了苦頭。

即使人們已經(jīng)產(chǎn)生改變的意愿，但是頑固的傳統(tǒng)觀念依然束縛著人們的思想，很難在短時(shí)間

內(nèi)“遺忘”和轉(zhuǎn)變。因此，人力資源經(jīng)理在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的核心業(yè)務(wù)之一，就是充當(dāng)企業(yè)變革的

推手。

如何達(dá)成企業(yè)變革的目標(biāo)？HR經(jīng)理首要做的是“換腦”——人們的觀念的轉(zhuǎn)變。通過(guò)組織員

工的培訓(xùn)，確立新型的經(jīng)營(yíng)理念和價(jià)值觀。其次是換人，當(dāng)“換腦”不成，無(wú)法推動(dòng)企業(yè)變革

的時(shí)候，就要協(xié)助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人選聘具有潛能的創(chuàng)新人才，推動(dòng)企業(yè)的變革。再次是變更組織

形式，當(dāng)原來(lái)的組織形式不適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)需求的時(shí)候，就要推動(dòng)組織的變革。人力資源經(jīng)理必

將充當(dāng)組織變革的最重要的角色。

4、員工利益的代言人

過(guò)去的勞動(dòng)人事部門(mén)的管理者，往往處在員工的對(duì)立面，他們是以“管人”的面目出現(xiàn)在員工

面前，他們?cè)谄髽I(yè)中僅代表了管理者的意愿和利益。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代則要求人力資源經(jīng)理成為員工利益的代言人。他是把“人才”作為唯一可變動(dòng)的

資源對(duì)待，他們應(yīng)該以人性的、誠(chéng)摯的、尊重的感情，對(duì)待每一個(gè)人；用關(guān)心的、熾熱的姿

態(tài)，關(guān)注員工的需求和愿望，疏通員工和他的主管的思想通道，持續(xù)的激勵(lì)員工們的創(chuàng)作熱

情，這才是新時(shí)代人力資源經(jīng)理的自身形象。

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代“以人為本”的經(jīng)營(yíng)理念已經(jīng)深入人心，時(shí)代的變遷對(duì)企業(yè)HR經(jīng)理們提出了新的

挑戰(zhàn)，人力資源管理的創(chuàng)新又賦予HR經(jīng)理們新的工作內(nèi)容。

二、新的三個(gè)工作重點(diǎn)。

第一，職能如何轉(zhuǎn)型？有的是觀念上的，有的是制度上的，有些是科技方面的；特別是IT

技術(shù)協(xié)助你進(jìn)行e化。

第二，對(duì)自己來(lái)講主要是接納新的思維方法，創(chuàng)造新的思維模式，面對(duì)這些變化了的形勢(shì)，

要盡快換腦，通過(guò)培訓(xùn)，或者包括e化在內(nèi)的不斷學(xué)習(xí)，把新的理念變成你自己的東西，提

升你的價(jià)值，同時(shí)還要在未來(lái)發(fā)展中，表現(xiàn)出你的潛在能力。

第三，HR管理人員作為一種新的職業(yè)，必須通過(guò)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和實(shí)踐中，取得相應(yīng)的資格；

可以通過(guò)考試，取得認(rèn)證，成為人力資源管理專業(yè)人員。在國(guó)外已經(jīng)發(fā)展出一些衡量指標(biāo)。

希望國(guó)內(nèi)在這一領(lǐng)域盡快與國(guó)際接軌。

三、新的創(chuàng)造價(jià)值責(zé)任。

以前HR是資源的部門(mén)，最多是一個(gè)人才成本中心。現(xiàn)在HR部門(mén)，已經(jīng)成為對(duì)隱藏的價(jià)值

有直接貢獻(xiàn)的部門(mén)，HR經(jīng)理需要而且必須對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果負(fù)責(zé)。以前是一線主管對(duì)結(jié)果

負(fù)責(zé)。主要有營(yíng)收及利潤(rùn)，投資報(bào)酬率、資產(chǎn)回報(bào)率和市場(chǎng)占有率。現(xiàn)在這些指標(biāo)，統(tǒng)統(tǒng)轉(zhuǎn)

到HR部門(mén)。主要是怎樣吸引人才、保留人才、調(diào)動(dòng)他們的積極性，怎樣發(fā)展等，這些才是

創(chuàng)造價(jià)值的核心。

人才——整個(gè)社會(huì)最重要的財(cái)富，企業(yè)唯一的“動(dòng)態(tài)資產(chǎn)”，是在不斷的知識(shí)更新的過(guò)程中成

長(zhǎng)的。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的HR經(jīng)理們，要盡快適應(yīng)變化了的形式——不僅使用人才，還要會(huì)運(yùn)用

知識(shí)；不僅是人才管理的執(zhí)行者，而且是CEO的搭檔和伙伴。以嶄新的姿態(tài)，迎接型經(jīng)濟(jì)

的挑戰(zhàn)。

小知識(shí)：什么是ASTD？

這是一個(gè)世界范圍內(nèi)的培訓(xùn)與發(fā)展研討會(huì)議，每年在美國(guó)舉辦一次。來(lái)自世界80多個(gè)國(guó)家

的專家們將出席ASTD2001年國(guó)際大會(huì)和展覽會(huì)。這次全球性的盛會(huì)的30%的參加者來(lái)自

美國(guó)本土以外，會(huì)議的中心發(fā)言人來(lái)自世界各地。

對(duì)于那些從事人際關(guān)系，培訓(xùn)和績(jī)效管理的人員來(lái)說(shuō)，ASTD2001年國(guó)際大會(huì)和展覽會(huì)無(wú)疑

是一次盛會(huì)。大會(huì)中有250多個(gè)小型會(huì)議，包括 Bill Taylor, Tom Peter, Robert Ron, Patricia

Digh, Michele Hunt, Allison Rostt在內(nèi)的知名人士將作為大會(huì)的中心發(fā)言人發(fā)言。這次大會(huì)

是本行業(yè)最重要的會(huì)議和最大的展覽會(huì)。會(huì)議期間，重點(diǎn)是研討有關(guān)全球人力資源發(fā)展議題。