2023年人力資源職業規劃集合5篇

2023年人力資源職業規劃集合5篇

人力資源職業規劃 篇1

摘 要：企業人力資源工作對企業戰略目標的實現發揮著重要作用，基于此，

結合人才培養工作及職業生涯規劃對企業人力資源工作做了深入的分析研究。

關鍵詞：企業;人力資源;職業規劃

企業在發展過程中，根據自身發展的戰略目標，從企業內外獲取人力資源并

對其進行培養、配置的過程就是企業的人力資源規劃。企業的人力資源規劃可分

為兩個方面，即從全局出發整體規劃和對員工個人的職業規劃。但是無論從哪個

角度說企業都要對現有人才進行培養，這是企業為實現未來發展戰略的需要。只

有實現了員工的個人發展，企業才有可能實現更大意義上的發展。

一、人才培養在人力資源戰略中的作用

在以往的人力資源工作中，人才培養工作是職業規劃的一部分，企業在恰當

的時間內能夠獲取發展所需的各種人才，并且隨著企業產業升級的需求再對這些

人才作進一步的培養。在人才培養工作的支撐下人力資源供給能夠充足，企業戰

略目標能夠順利實現。因此企業必須能夠對未來人力資源需求做科學的分析和預

測。只有了解了未來的需求才能更加合理的整合當下的工作。對于人才培養的數

量和質量也是人力資源部門在培養工作開展之前必須予以考慮的。

人力資源戰略管理思想中的一項重要內容就是人才培養，人力資源是企業發

展的第一資源。人力資源價值具有兩方面的特征，即總量特征和結構方面的特征。

在人力資源總量不變的情況下，人力資源結構的變動會對人力資源工作產生直接

影響。就員工方面而言，人力資源價值包括人員所具備的知識、技術、能力等綜

合素質，這些方面的素質對他們的工作產生了積極影響，使他們在工作中能夠最

大程度的發揮出自身的價值，而且也能夠最大程度的幫助他們獲得個人職業發

展。但是隨著企業產業升級的推進，他們在這些方面的知識和能力也會相應的落

后。就員工個人而言要不斷的學習以保證自身價值與企業的同步提升。同時在企

業方面來說也必須通過卓有成效的培訓不斷提升人才的價值，加強企業人才培養

工作。

二、企業人力資源職業規劃結構

企業必須了解和把握自身的人力資源構成，包括現有的人力資源構成和未來

的人力資源構成。實現對成本的相應預測，同時還需要繼續完善企業戰略對人力

資源的需求。組織的人力資源供給需求應當在相關部門的調配下達到平衡。企業

人力資源規劃應當作為一種重要戰略出現在企業內部工作中，并且應當根據企業

生存環境的變化和總體戰略的調整而不斷的調整和完善自己的工作。

1.需求結構。需求結構產生的基礎是企業的發展目標。企業在實現自身制定

的發展目標的基礎上應當不斷的完善自身的各項工作。最大程度的整合各種資

源，使其在實現自身戰略目標的過程中不斷提升生產經營效率。因此在這一過程

中企業面臨各種需求，例如物質資源的需求、技術資源需求，資金的需求以及人

力資源的需求。其中關鍵也是核心的當屬企業的人力資源需求。

2.現有結構。企業人力資源規劃中，現有結構是其中一個重要方面。現有結

構也可稱為人力資源現狀。是當前企業所擁有的員工以及這些員工的具體情況。

例如他們的整體機能水平、文化素養、特長優勢等。這些都表現為員工的綜合素

質。人力資源的現有結構能對其工作產生重大影響。也是人力資源戰略制定和實

施的現實依據。企業通過對現有結構的了解和掌握，更加有效的制定和實施人才

培養計劃，確定開展什么樣的培養及對哪些人員進行培養等工作。

3.可變動結構。企業提升整體人力資源價值的方式有兩種，一種是實施人才

培養，另一種是合理配置人力資源，使之具備更加優化的次序。其中，這種通過

合理配置次序的方式提升人力資源價值的方式就是針對的人力資源的可變結構。

通過對人力資源可變結構的調整和優化能夠最大程度的實現人力資源增值。

三、人才培養的人力資源規劃結構作用

人力資源戰略思想指導下的人才培養工作對企業的生產經營效率的提升和

戰略目標的實現發揮著重要作用。具體而言主要表現在以下幾個方面。

人才培養計劃拓寬了企業戰略目標的可實現途徑。我國企業在以往的發展模

式中都依據自身優勢制定適合自身的發展戰略。但是這種模式面臨著一個重大弊

端，那就是對于發展空間較大的業務領域，企業往往因為自身資源不足而望洋興

嘆。因此在這種情況下企業的傳統發展模式易遭遇瓶頸。企業對此應當做出調整，

在企業發展戰略中應當最大程度的考慮自身優勢與市場需求之間的關系，盡量確

保自己優勢與市場之間的切合度。在二者不能兼顧的條件下，企業應當根據自身

情況，依據市場需求，最大程度的開發和整合非優勢資源。這是企業實現新發展、

新跨越的必經之路。

人力資源職業規劃 篇2

HR從來都是人才市場上的緊俏職位。在“中華英才網”發布的職場人氣排

行榜中，HR一直榜上有名，并躋身“十大人氣職位”前五強。

對于長期搏殺于市場的企業來說，對人才的管理已跨越了單純的人才招聘，

而進入了更深層次的“合理運用，發揮最大潛力”階段，急需高素質的HR專業

人才，人力資源部門的重要性日益凸顯。企業對HR的需求快速放量，對具有豐

富從業經驗、熟悉國際規則的高級HR需求尤為迫切。而從人才市場的情況看，

雖然目前我國人力資源管理從業者達300多萬人，但高級HR人才卻不足9000

人。

這些因素的疊加，導致企業開始爭搶HR人才。記者發現，不論是金融業、

房地產業，還是電子業、通信業，幾乎所有行業的知名企業都在招聘HR人員。

攜程旅行網人力資源總監施琦說，市場開拓前期，企業為占領市場份額，急需各

類專業技術人才；現在企業進入成熟發展期，需要對人才資源進行重組優化，在

合理控制成本的基礎上進一步擴大人才資本，因而急需建立招聘、培訓、任用、

考核等現代企業人力資源管理機制。這一切，使企業無論對HR人才的數量還是

質量，都產生了更高的需求。

對大多數企業而言，高級HR是一將難求，因此紛紛高薪攬才，使得高級HR

的薪酬持續看漲。一項調查顯示，外企HR主管經理的年薪約6-10萬元，HR總

監達到10-40萬元；民企HR總監年薪也在10-15萬元左右，均大大高于普通HR

年薪2-5萬元的水平。據了解，具有國際專家資格的高級HR更是身價不菲，年

薪最高可達80萬元。

職位解讀：HR工作事無巨細

概括來說，HR的職責就是招募人才、運作人才和留住人才。諸如招聘、考

勤考核、薪酬福利的管理、員工培訓以及員工滿意度等，都是最基本的日常事務。

上海神州數碼有限公司人力資源經理董露告訴記者，“我們不光要有想法，

還要把想法有效付諸實施，期間有很多瑣碎的事情，比如，制定招聘計劃、安排

面試地點與時間、安排新員工的入職培訓等等，做好這些事并不容易，需要與各

業務部門多方協調。所以，有時候我們是管理者，需要帶領自己的團隊完成任務；

有時又是執行者，要履行上級主管的命令。”

據記者了解，HR面對的是公司的人力資源現狀需求和長遠發展需求，除了

要合理利用公司費用招聘人才、解決眼下的人才問題外，還要制定長期的人力資

源發展戰略，優化公司人員結構，規劃員工的職業發展，并營造良好的企業文化。

這不僅關系到企業的正常運作，更關系到企業的形象和員工對企業的感情。

人力資源管理職能拼圖

在規模較大的集團公司內部，人力資源部門的最高職位是總監，下邊分設人

力資源經理、薪酬經理、招聘經理、培訓經理等，接下來是人事專員或主管，基

層職位是人事助理。

■人力資源總監職責：根據公司戰略發展需要，負責制定公司中長期人才戰

略和人力資源發展規劃并組織實施；組織制定并完善公司人事管理制度、優化工

作流程，組織、協調、監督制度和流程的落實；策劃公司各級組織機構設置調整，

負責高管人員的整合和調配；統籌人力資源成本，指導制定薪資福利制度，組織

實施公司考核評估系統；組織建立健全公司的培訓體系和培訓制度，組織、指導

并公司的培訓工作。

■人力資源經理職責：依據公司戰略制訂組織人力資源規劃，并監督各項計

劃的實施；依據勞動法律法規及時修訂公司人事相關制度；組織實施公司員工績

效考核，建立績效評價體系；建立選人、用人、育人評價體系，積極選拔人才、

培養適合公司的優秀人才，為各部門提供人力支持；負責員工職業生涯規劃，為

員工提供良好的發展空間；持續改善公司e-HR系統運作效率；代表公司對外接

洽政府相關勞動人事部門。

■薪酬福利經理職責：制定薪酬福利政策與制度；參加薪酬福利調查；設計、

制定及協調薪酬福利項目，包括年度薪資調整，晉升指引等；管理人事管理系統；

協助薪酬福利項目的實施。

■招聘經理職責：根據業務發展狀況，分析人員需求，制定人員招聘計劃；

負責公司相關職位的初步面試及簡歷篩選工作；分析、選擇、維護各類招聘渠道，

以獲取最有效的招聘結果，同時滿足公司對招聘周期的要求；建立和完善公司的

人才選拔體系和招聘流程；進行簡歷甄別及招聘測試、面試、篩選、錄用等工作；

建立后備人才選拔方案和人才儲備機制。

■培訓經理職責：負責公司培訓體系的規劃、建設、組織和管理；編制公司

培訓計劃、制定培訓政策和流程；整合公司內、外部資源組織實施培訓；建立公

司員工培訓檔案和內部講師隊伍；組織新員工培訓，并對培訓效果進行跟蹤和評

估。

■人事專員職責：負責公司基礎人事管理與服務工作；負責公司基礎人事信

息維護工作；負責辦理人才引進、內部調動、解聘、各類職稱評定的相關手續；

負責公司員工關系建設工作；負責部門宣傳工作。

■人事助理職責：負責招聘信息發布、更新、管理；負責員工合同、協議簽

訂、續簽、解除手續的辦理；員工個人檔案管理及員工保險繳納；員工信息整理、

分析；協助公司組織員工活動。

職業發展：遭遇職場天花板

在公司里，HR的地位越來越突出，不過整天為別人做評估、定薪水、規劃

職業發展的HR管理人員本身也面臨諸多尷尬。一位在某大型公司做了8年HR

工作的張先生表示，盡管部門已經改名為人力資源部，可是在職能上卻仍然以處

理雜務為主，HR管理需要投入資源，但顯然公司目前更愿意在生產運營上進行

投入。

事實的確如此，盡管HR的經歷對管理人才的成長有諸多幫助，但是大多數

公司提拔的總經理是來自于業務部門而非HR部門。一位曾在華為工作過的HR

經理說，“在華為，沒有一位總經理是從HR部門升上去的。”

誠訊國際咨詢有限公司資深顧問吳衍璋表示，盡管HR職業有很大的發展遠

景，但作為一個具體的人，遇到職業發展的“瓶頸”也非常正常。在入行之初或

在工作了一段時間以后，對自己的職業發展之路進行合理的規劃就顯得相當重

要。

晉升需要穩扎穩打

據調查，大多數HR當感覺到自己的職業生涯還有發展空間時，基本都會繼

續在HR之路上走下去。

即使是人力資源專業畢業的碩士生也很少能直接成為HR經理，也得從基礎

做起。通常情況下HR助理經過1-2年的鍛煉就能成為專員。在中型企業中，3-5

年一個專員就能成長為經理。中國企業通常具備3個層次：助理、主任、經理。

發展順利的話，1-2年的助理，3-5年的主任，7年以后即可達到經理。

隨著職位的提升，各個層次的要求自然也不同。在工作中積累經驗，不斷學

習充電是必不可少的晉升準備。就目前情況而言，要想成為著名大企業、外企的

HR總監比較難，要多積累專業知識、經驗以及人脈，多方尋求發展。

如何成功轉型

約有80%以上的HR至少有過3次跳槽經歷。那么，對于這些指導別人職業

生涯規劃的HR來說，自己如何做到成功轉型呢？咨詢顧問吳衍璋先生認為，從

目前情況來看，HR從業人員職業發展有四條路。

道路一：在HR部門謀求發展。初入職場，都會從“HR助理”做起，幫助處

理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活；接下來，可以晉升到“HR專員”，

負責培訓、薪酬、招聘等項目；再下來，就是“HR經理”，負責HR整個部門的

運作：“HR總監”一般都只有在大型集團公司才會有，他們要配合公司戰略目

標的實施，有時甚至會上升到成為公司的partner。

道路二：轉換到業務部門。HR人員不懂業務成為制約他們發展的致命傷。

當覺得工作發展出現“瓶頸”時，不妨輪崗或轉部門，從事一些管理工作。前提

是要具備業務部門的專業知識。

道路三：做獵頭。HR人員在人事管理中積累了豐富的招聘和用人經驗，培

養了獨特的用人理念和招聘眼光，可到獵頭公司做獵頭工作，為企業尋找良馬。

道路四：做咨詢顧問。隨著人力資源管理咨詢公司的增多，HR人員轉向做

咨詢顧問是條不錯的出路。以企業工作經驗為依托，咨詢會更有底氣，并且有實

戰性。據了解，要從事咨詢工作，不光工作背景很重要，學歷也是一個相當要緊

的門檻，碩士、博士學位都不算高。

人力資源職業規劃 篇3

一、輕石激波瀾，大學生職業規劃之啟示

從母校畢業后，筆者深感學校栽培之恩重，常常想著如何能以一個社會人的

身份，反饋給母校一些貢獻。由于在咨詢公司常常與人力資源規劃打交道，筆者

對大學生職業規劃也頗有興趣和看法。于是在11月8日，通過QQ建立了一個名

為"中大環院職業規劃交流的QQ群”意在組織已經畢業的校友對在校的同學進行

職業規劃的輔導和探討。

11月8日建立群之后，當晚已經找到了五位已經畢業的熱心校友，本準備

探討一下以何種方式在群內交流，制定一些方案再推廣此群，沒想到有兩個師弟

"走漏了風聲"，第二天早上，群已經加入了47人，其中大部分是大一大二的學

生。直至11月11日，群已經突破了200人，在校學生的人數占了總人數的80%，

其中大一大二的學生占了在校學生人數的60%.在此前，畢業校友團隊并沒有做

任何宣傳，而在校的同學都是一個拉一個的進群，也并沒有大面積的宣傳。

熟悉學生工作的我對此感到十分意外：一，這個人數的增長速度出乎意料的

快，而且是沒有宣傳工作的速度；二，整個學院僅有600人左右，而三天內此群

已經有近200人加入，覆蓋面之廣是學院強制命令都難以達到的；三，院領導和

輔導員對此群高度重視，第二天團委副書記向我致電，表示感謝和支持，并表示

希望此群能起到切實作用，提高學生的就業率和質量。

這三點意外也說明了三個現象：

（1）人數增長之快，說明了職業規劃已經是目前大學生的心頭之急

學生們通過一傳一的途徑，告訴了身邊一直對職業規劃有做工作或關注的同

學。事后和他們交流時印證了這些想法，他們很多人或多或少已經有了一些職業

規劃，但局限于外部信息的不全面和不真實，他們依然沒有太多實際的頭緒。

（2）學生覆蓋面之廣，說明了這并不是個別現象

如今難就業的問題十分廣泛，并且深刻的影響著企業和學生，這是毋庸置疑

的。而從群的人員結構看來，不僅是即將要畢業的大四大三的學生對前景比較擔

憂，大二大一的學生也已經具備了這種憂患意識。

（3）學院高度重視，說明了學校也意識到這方面工作的重要性

學院明確表示，如果我需要任何學院能給到的幫助，學院都將全力支持，包

括溝通渠道，活動資金和場地。

二、巧婦難為炊，企業HR招聘之久疾

眾所周知，現行較普遍的企業人力資源規劃理論，第一步就是招聘。有很多

HR一直在抱怨招不到人，或者招來的人用人部門又覺得不滿意，又或者薪酬水

平根本招不來或者留不住現在比較心浮氣躁的大學生，其余的抱怨自不必多說。

針對這種情況，很多企業都出了不同的招數，我在此簡單介紹兩種。

（1）MT計劃（management trainee，管理培訓生）

用長達一年甚至三年的時間，培訓和考核新招聘的應屆大學生。由于計劃包

含考核過后能直接晉升中層管理層的承諾，這類招聘計劃確實吸引了很多大學

生。好處在于：對于企業而言，在這計劃中的數年時間里，通過不停的輪崗和派

遣，這些MT大學生已經很大程度上補充了非核心崗位的工作；按一定小比例從

中吸收進入中層管理層，對中層的沖擊不大。但MT計劃會出現一些嚴重的問題：

例如計劃過后，考核不達標的MT很可能就會離開企業。企業相當于白白付出了

數年的培養，而學生也失去應屆生的身份，由于不斷輪崗并沒有累積太多專業經

驗，相當于浪費數年寶貴的時光。

（2）企業技校合作

這種模式比較普遍存在于一些工廠或者帶有明顯流水線作業特征的企業。例

如企業在計劃中，兩年后可能需要30名汽車維修工人，企業方就會與技校方接

觸，希望技校開設相關課程，并保證會與成功畢業的30名學生簽約。之所以這

種模式不流行于一般的企業，筆者認為主要原因有二：一是很多企業的招聘計劃

很難確切落實到數年后的招聘計劃，而定向培養需要數年時間；二是這種模式下，

學生從一開始就沒有根據自身的特性來選擇課程，而是被定向培養，很可能學生

的興趣和強項并不與培養方向重合，這對企業和學生都是一大損失。

看上去這兩種模式不盡相同，但其實殊途同歸。他們都很顯著的體現了目前

企業招聘的一大趨勢——企業越來越喜歡招，自己培養。想要招到優質的新人，

就要緊貼新人們的思潮變化。在這里要稍微說說現在大學生的一些較為普遍存在

的變化，主要有這兩點：

A）大學生對剛畢業的薪資要求逐漸降低，注意力已經轉向其職業發展路徑

是否有潛力，是否清晰，如果企業能主動給出很好的個人發展藍圖，會有很多大

學生把薪資放在第二位。對企業來說，能以較低薪酬水平請到青壯活躍的勞動力

無疑是節約了薪酬成本，但相對的如果該大學生職業規劃并不穩定，較低薪酬也

不能成為一個留住人才的資本，而且如果沒有市場的薪酬數據，對于其定薪，變

薪都是一大難題。

B）大學生逐漸意識到自己在大學所學的知識、所鍛煉的能力，離企業的要

求還比較遠，很多都會懷有一種空杯的心態，主動接受企業的鍛煉和培養。這和

現在這個時代的大學體制有很大關系，但在此就不展開談了。對企業來說，新人

愿意配合企業的培養是非常有利于企業的戰略發展，但相對的如果不能在短短幾

次面試，筆試就從千軍萬馬中挑出好苗子，企業投入大量的培訓資源就不一定能

有較高的投入產出比。

讀到這里，您是否感覺到這一系列問題，其實都在推動著一件企業人力資源

規劃的新變革？這便是筆者在思考的問題。

三、將企業人力資源規劃前伸至大學生職業規劃

初看這個標題比較復雜，容我一步一步道來。現在較為流行的人力資源規劃

理論，第一步就是招聘。如果招聘來的人水平參差不齊，薪酬體系便不能穩定的

因崗因人定薪；如果招聘來的人沒有與企業近似的價值觀，其績效體系也很難正

確激勵到員工；如果招聘來的人都是僅憑一股沖勁，個人缺乏長遠規劃，企業的

能力素質模型，職業發展通道都不能起到應有的作用。

因此，筆者認為很多企業的人力資源規劃，在招聘之前，還應有一道工序，

那就是大學生職業規劃。在第一節最后我所提到的三個現象——職業規劃已經是

目前大學生的心頭之急；并在大學生群體里面是個普遍現象；學校也意識到這方

面工作的重要性——奠定了企業HR進入大學生職業規劃領域的基礎。試想一下，

如果HR部門有專門的大學生職業規劃工作職責，會是怎樣的情境？

（1）迎合大學生對職業規劃各方面信息的渴求

企業只要告訴學生，所需要員工具備的素質、能力和知識，有興趣參與企業

對大學生職業規劃的大學生會在大學自主的發展自己。如此一來，學生不再迷茫，

二來企業能改變招的"新人"都是"新手"這種情況，三來企業也能很好的考察學

生，只要定期要求有興趣參與規劃的學生進行反饋，相當于試用期提前到畢業前

了。

（2）招聘信息能有針對性的全面覆蓋所需專業和學歷的學生

信息不對稱也是大學生找工難，企業招工難的一大問題。在各處投放廣告效

率低下且耗費財力，而若以大學生職業規劃作為切入口，招聘信息會有主動落在

對相關企業感興趣的潛在招聘對象，高效且精準。

（3）學校將全力配合，企業HR事半功倍

有校招經驗的HR都一定會感受到，學校對于企業招聘的宣講會一般都十分

歡迎。解決學生就業問題是學校的在一個教學周期內的最后一個挑戰，但其實很

多校方都已經意識到這最后一個挑戰，是需要一整個教學周期的關注和努力。企

業HR的定期進場對學校無疑是振奮人心的好消息。那具體的此項工作應該做些

什么呢？筆者以咨詢公司的工作經驗，HR的意向以及在校學生的反饋，總結出

以下幾點工作：

1、爭取參與新生入學或者學校舉辦的就業服務活動，宣灌自身企業特點，

所需人才特點等問題。長此以往，企業可以與學校制定常規宣灌會備忘，形成定

期的友好合作。

2、結合企業發展和宣傳戰略，針對所需專業和學歷，組織在校內的一些活

動，發掘好苗子，歸納人才庫。

3、針對特別優秀的苗子，可以在安排實習機會，讓企業和學生雙方更加了

解對方。

4、設立獎學金基金，要求領取獎學金的學生必須滿足企業給出的.條件。

經筆者實驗，成效頗豐。就算在不計投入產出比的情況下，這也是善事一樁。

希望日后能有更多HR開始思考這方面的問題，人力資源規劃前伸至大學生職業

規劃，長此以往，將會給企業的人力資源帶來顯著提升。

人力資源職業規劃 篇4

首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經理為骨干力量的培訓組織

體系，根據層級的不同，培訓課程的開發、編排，培訓授課方式進行規范。

其次課程體系建立。

新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分別在試用初、中

期及結束選擇、開發不同課程進行培訓。入職初期的企業概況、發展史、經營模

式、企業文化，員工品行規范、企業制度、規章、工作流程、儀表禮儀為中心課

程安排;試用中期的團隊意識訓練、職業素養引導為重點;試用結束前總結提升、

責任意識等為主導，結合員工自我試用總結，提升對企業、崗位的認知力。

老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的進行團隊

精神、工作態度、工作流程提升、員工品行規范、規章制度等課程培訓，并根據

培訓需求調查，結合工作中存在不足進行課程的開發。

骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時間管理與

工作效率、培訓引導能力等，在培訓需求及企業運營需求基礎上進行課程的開發

與編排。

中層、高層管理人員課程建立上，以職業經理人核心技能、領導力與執行力、

如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、非HR經理

的HR管理等課程進行開發。

課程的開發必須依據公司發展戰略需求及員工成長狀態、動態調整關鍵培訓

內容。逐漸形成公司課題及案例庫。

根據培訓對象的不同，選擇不同的培訓形式。

第三、培訓講師隊伍建設。結合目前公司培訓現狀，培訓講師隊伍以各級骨

干、主管為主，對其進行培訓講師必備的素質、技能的培訓。并結合不同層級的

培訓需求，采取外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以內部講師為主，外

聘、外培為輔培訓講師隊伍。

在訪談中，因公司業務性質、工作時間特點，有些骨干、主管雖然在進行著

員工培訓、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。

在培訓講師隊伍建設中，可以設定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水

平、態度、效果等根據不同課程類型采用不同評估方法，以評估點數對授課人員

進行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力。

第四、培訓制度、流程體系建設。對于公司目前培訓制度進行整理、匯編，

結合公司運營發展需，進行必要的修訂，完善培訓制度，優化培訓流程。

第五、培訓評估系統建設。對于每一項培訓，根據授課內容，進行不同層級

的評估。培訓結束后，培訓人員對于培訓建議與意見，反饋培訓課程、講師情況，

首先做好反應層面的評估;對于培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會，做好

學習層面的評估;培訓結整一段時間后，檢查參訓人員行為、績效是否是改變或

提升，進行行為層面的評估;對于培訓后，公司運營、發展是否起到了積極的影

響，從而進行結果的評估。

第六、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動

糾紛的重要依據。根據管理效率，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔

案的完整性。

5、強化執行力、推進績效薪酬體系運行

績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調查、工作分析、崗位評估的

基礎上確定的，其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部協助管理

加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結果的應用。

一是加大檢查、追蹤力度，確保績效指標數據________的準確真實性;

二是對于各項考評指標，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學，指標

定義要界定明確;

三是績效考評過程，要做到公平、公正;績效結果一定要反饋到個人，確保

被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進行改進。

四是結合考評過程跟蹤、輔導，了解人員需求，進行人員培訓課程開發。

6、其它方面

指導下屬做好員工關系管理，一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞

動合同管理;四是部門人員下基層進行必須的員工訪談，并有記錄;五是人事報表

提交完整性;六是工作計劃總結規范等員工關系、人事事務工作開展與完成。

人力資源職業規劃 篇5

如果你在面試中被問到職業規劃的問題，會讓人很糾結，尤其是對應屆生來

說，其實這個問題真的沒有什么太大的意義。這類問題對已經工作了一段時間的

求職者來說，是一個考量對自己能力、特質的認識進而發展方向的判斷，對一個

剛剛進入社會的求職者來說，只會增加其困惑。

有一點想特別和大家說明，職業規劃問題的設置并不是為了考量各位的自信

心，所以你回答準備3到5年做到董事長，總裁這類的回答只能說是一個笑話，

或者回答“像您一樣成功的人”之類帶有恭維的話也沒有意義，至于原因我會在

以后單獨開帖子里做解釋。

職業規劃是一個基于對自己的了解，進而找到符合自己性格、愛好的職業發

展方向后的一個規劃。所以當你回答相關職業規劃的問題時候，你的所有回答應

該和你自己表現出來的性格、愛好相吻合，或者和你的實習經歷有關聯，這樣面

試官才有可能相信你的規劃是經過考慮后形成的，而不是拍腦袋。

和大家分享一下我以前面試時，被問到職業規劃問題時候的回答： “關于

職業規劃，我是這么考慮的。我是雙子座，性格多變，所以特別喜歡說話，也喜

歡和人打交道，所以我總是喜歡我所從事的能夠是那種可以說話，可以和不同人

打交道的工作。所以之前，我做過銷售、市場調查、廣告公司，會務策劃，都是

可以和人聊天，與人打交道的。將來如果有機會，我想做哪些可以通過我的專業

知識，幫助到別人的職業，比如律師、咨詢師、HR，這些都是我將來的職業規劃

方向。”

這個回答其實并不復雜，只是一個模板而已。首先我告訴面試官，我接下來

說的都是基于我對自己的認識而作出的分析和判斷，（雙子座，性格多變）出于

我的性格和愛好，我希望得到的工作的狀態（與人打交道，和人談話）。然后我

告訴面試官之前無論從事過什么工作，都是圍繞著這個特點而選擇的，最后告訴

面試官即便是將來我也是遵循著一樣的法則。 在這個回答中，有原則可循，有

過程可考，有收獲，有積累、有計劃，而我也的確是這么做的，之前的簡歷也說

明了這點，這樣的回答才稍稍有點意義。

在很多次面試的時候，我也一樣會問到應聘者這個問題，有些回答是明顯存

在問題的，在這里也和大家一起分享一下，各位同學有則改之，無則加勉。

1、將職業規劃等同于收入規劃。

有些人會告訴你，他的職業規劃是現在的收入怎么樣，3年之后能夠租房，

多少年后可以買房，所有的目標都數量化了。如果以收入來衡量的話，其實和職

業是沒有關系的，因為大家其實都知道，最賺錢的行業肯定不是在職場，社會上

能賺錢的行業多了去了。這份工作是不是能夠滿足你的收入規劃，面試官心里很

清楚，所以你的機會就不會很大了。

2、將自己的最終職業目標定為創業。

有些人會告訴你，現在他的職業規劃是盡可能地學習更多的企業經營、管理

經驗，最終想自己開個店之類的。老實說，在面試的時候聽到這樣的回答是非常

讓人抓狂的，因為我實在不知道為什么有人會在面試的時候說這樣的話，其目的

到底是什么呢？難道是為了向面試官證明自己是個有想法，有闖勁的人？摒棄這

樣的想法，試問有哪個面試官能夠大度地將一個擺明了來偷藝的，最終一定會離

開的人發放OFFER呢？即便你真的有這樣的打算，也是可以婉轉地表達出來的，

而不是用這樣直接而容易引起沖突的方式。

3、將職業規劃等同于職級規劃。

大多數應聘者會告訴你，他的職業規劃是現在從基層銷售開始做起，將來希

望能夠做到管理崗位。這個就是一個明顯的職級規劃，或者說是一個無意義的回

答，因為大多數人在職場都是希望自己從基層慢慢做到管理層的。所以這個回答

雖然聽上去充滿了自信和目標，其實是一個無效的回答。