績效管理、職位說明書和薪酬

績效管理、職位說明書和薪酬

這三個詞曾經是HR經理的珍愛，一度被HR經理們視為發

現，讓HR經理激動不已，不時拿出來秀一下，以顯示其專

業化。但很快HR經理就發現，其實事情并不像想象的那樣

簡單，HR經理不但沒有從中收獲快樂，體驗成功，反而感受

到了挫折和失敗。

這之間巨大的反差讓HR經理們彷徨起來，害怕起來，

于是他們提出了“怎么辦”這個問題，于是，他們開始追逐

咨詢界，追逐業界專家，希望找到答案。

的確，這三個方面其中的任何一個都夠HR經理研究一

陣子忙碌一陣子的，畢竟，對大多人來說，它們都是新事物，

而且涉及的面比都較廣泛，牽涉的問題都比較敏感，從制定

方案到組織實施都會遇到相當大的困難和阻力。

績效管理、職位說明書、薪酬固然難做，但我們仍然可

以有所作為，畢竟我們需要這些東西來充實并改善我們的人

力資源管理。

所以，困惑的同時，HR經理們不要停止探索的腳步，還

是要靜下心來，重新審視它們，冷靜思考，沉著應對，從紛

繁復雜的混亂中理清頭緒，找出其間的聯系，然后下大力氣

去把它們做好，

下面，我們就來分析一下這三者的聯系，探討一下其實

務操作的可行性。

一、三者之間的邏輯順序

從三者的邏輯關系上看，其順序依次為職位說明書、績

效管理和薪酬。

職位說明書是績效管理的基礎，如果把績效管理比做一

座大樓的話，那職位說明書就是這座大樓的基石，承載著大

樓的壓力，支持著大樓挺立不倒，而薪酬則是付給這座大樓

的建設者——員工的回報，基本上就是這樣一個邏輯順序，

這不難理解。

二、職位說明書與績效管理

職位說明書與績效管理的聯系主要存在以下幾個方面：

1、作為經理和員工之間的契約，約束員工的行為，規

范經理管理尺度，最大程度地調動員工的積極性，消除推委、

扯皮之類的不良現象。

2、幫助經理在績效管理中明確員工的職位內容、確保

責權利相匹配；

3、為經理和員工共同制定績效目標的時候提供信息來

源，幫助確定關鍵績效領域和關鍵績效目標（KPI）；

4、作為主要依據之一，幫助經理在績效管理過程中對

員工的業績進行輔導，使員工不斷獲取實現績效目標的便

利，提升業績水平；

三、薪酬與績效管，如何建立績效管理與薪酬之間的聯

系是其難點和關鍵所在。很多人失敗了，也正是因為這個問

題，他們沒有能在這兩者之間建立有效的聯系，要么干脆直

接脫鉤，要么模糊不清，最終落于失敗。

其實，在這個問題上，我們往往陷入了一個誤區，這個

誤區就是我們一直天真的認為我們能像做“1+1=2”那樣準

確地確定每個員工的漲薪幅度，既要絕對的準確，又要體現

績效，拉開距離，但實際上，我們并沒有做到。在這里，顯

然1+1≠2，要么大于2，要么小于2，你不可能做到讓每一

個員工的薪酬都與績效嚴絲合縫地一點不差，這里存在一個

適當的問題，實踐也證明，這完全行不通。

那么，我們怎么做，才能既體現公平，又讓每個員工的

薪酬得到合理的體現呢？

這里，分蛋糕的故事可供我們借鑒：甲乙兩個人在分一

塊蛋糕，甲拿起刀剛要動手切，乙著急地叮囑甲，“一定要

慢慢地切，不能切偏了，否則不公平”，甲聽乙這樣說，就

生氣了，把刀交給了乙，讓乙切，當乙正要切的時候，甲重

復乙剛才說過的話，“一定要慢慢地切，不能切偏了，否則

不公平”，這一來，乙也不敢切了，于是兩個人就到智者那

里尋求幫助。智者聽明白了來意之后說，“這好辦，你倆先

然靈驗，甲乙各自拿著切好的蛋糕高興地告別了智者。

讀完這個故事，你認為他們切的蛋糕最終能保證絕對的

公平嗎？顯然不會，但，為什么最終兩塊蛋糕都被高興地接

受了，而且兩個人都很滿意呢？

很簡單，使事情出現轉機的正是智者關于約定的建議，

是規則起了關鍵作用。

那么，我們是不是也可以借鑒一下智者的建議，把“約

定”引進薪酬管理，制定相應的規則，用規則搭建績效管理

和薪酬之間的橋梁？

為有效構建績效管理和薪酬之間的聯系，我們應把年終

漲薪的幅度在管理制度里做一個明確的規定，比如，績效評

價結果分為A、B、C、D、E五個等級，其中，考評等級為A

的員工占員工總人數的10%，年終漲薪幅度為15%，考評等

級為B的員工占員工總人數的60%，年終漲薪幅度為10%，

考評等級為C的員工占員工總人數的10%，年終漲薪幅度

為 %，考評等級為D的員工占員工總人數的10%，年終漲薪

幅度為5%，考評等級為E的員工占員工總人數的10%，年終

漲薪幅度為0。

這樣，我們就在績效管理和薪酬之間架起了一座橋梁，

接下來要做的就是鼓勵并幫助員工在工作當中不斷追求進

步，爭取進入更高一等級，獲得更高的加薪。而且，我們相

信，有了這樣一個規則，員工也一定會更加努力，以爭取獲

得更好的評價和更高加薪。

四、職位說明書與薪酬

前面我們談的是員工的績效工資，但員工的工資結構并

不僅僅是績效工資這一部分，它應該還有職位工資這一部

分，而職位工資的獲得就涉及到了職位說明書，我們就應該

在職位說明書與薪酬之間也建立起一定的聯系。

在職位工資這一部分，起決定作用的是職位的價值，就

是某一職位在眾職位中的地位。

為對職位的價值進行有效判斷，謀求薪酬的內部公平，

職位評價工作應該及時提上議事日程，組織經理員工對職位

的價值進行科學評價，以獲取各個職位的相對準確的價值，

確定員工基薪。

五、績效管理與獎勵

另外，在員工的薪酬結構中通常還有獎勵這一部分，年