以奮斗者為本的企業(yè)文化建設——華為企業(yè)文化實踐

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學習對象：

董事長或CEO＋高管團隊成員+CHO

主講嘉賓：

華為人力資源綱要《以奮斗者為本》主要編委

華為公司顧問、原華為公司高管成員（近20年華為經營與管理實踐經驗）

項目課程：

向華為學習激活組織、激活個體

的文化、干部、績效與激勵體系

課程名稱 課時 第①期 第②期 第③期 費用

1月15日 5月27日 9月9日 1天

1月16日 5月28日 1天 9月10日

課程Ⅰ：以奮斗者為本的企業(yè)文化建設——華為企業(yè)文化實踐

課程Ⅱ：鍛造聚焦商業(yè)成功的干部隊伍——華為干部管理之道

課程Ⅲ、全力創(chuàng)造價值、正確評估價值、合理分配價值——華

為績效管理之道

課程Ⅳ：利出一孔、力出一孔——華為股權激勵與非物質激勵

1天 —— 6月24日 10月21日 5800

8800

體系

1天 4月15日 7月15日 11月4日 9800

優(yōu)惠策略：原價24400元/人，項目報名享受18,800元/人（4門課程）

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項目前言：

以奮斗者為本?，將從三個維度四個模塊（文化、干部、績效與激勵）進行展開深度學習，以幫助企業(yè)激活

組織、激活個體，確保組織的商業(yè)成功。

學習目標

1. （文化）蓬生麻中，不扶自直，通過華為公司“以奮斗者為本”的企業(yè)文化的解讀和構建過程，理解文

化如何深度影響員工行為和組織績效，掌握文化形成的基本假設和“激活價值創(chuàng)造者”的文化構建方法；

2. （干部）通過學習華為系統(tǒng)的干部管理機制建設，讓組織越發(fā)展越有人才涌現，打破干部帶來的組織發(fā)

展瓶頸，掌握具有“濃度”的干部隊伍建設方法論；

3. （績效）詳細解構華為華為期望為客戶創(chuàng)造什么價值，如何聚焦這些價值，形成華為獨特的經營要素，

將經營要素分解成一項項價值創(chuàng)造的活動，通過戰(zhàn)略、年度計劃層層幾碼為組織績效和個人績效目標，

掌握組織績效和個人績效考核的核心機制與操作工具、方法；；

4. （激勵）系統(tǒng)了解華為激勵機制的全貌、核心管理理念、實踐要點，系統(tǒng)理解華為如何通過股權激勵和

非物資激勵來保障“奮斗者”不斷涌現，幫助企業(yè)獲得企業(yè)激勵設計、管理的關鍵方法。

——為什么一般的企業(yè)價值觀和文化建設難以落地，而華為卻已形成了

深入組織流程和員工行為的企業(yè)價值觀和文化？

2、華為文化實質內容之一：

為什么“機會第一”是商業(yè)和創(chuàng)業(yè)的第一文化？

—— 華為是如何把抓住商業(yè)機會和創(chuàng)造商業(yè)機

會的文化轉化為企業(yè)能力的？

3、 華為文化實質內容之二：

華為是如何建立從員工、企業(yè)到客戶的三層

“責任結果導向”文化的？

4、 華為文化實質內容之三：

華為的“團隊協作”文化是如何讓一批普通人干出不普通的事的？

5、 華為文化實質內容之四：

華為是如何實現“管理體系最小化、企業(yè)文化最大化”的？

6、 華為文化實質內容之五：

為什么說華為的“狼文化”是被逼出來的？（華為狼文化的行為特征、普適性）

三、華為對于文化的定位是“一套完整的管理邏輯體系”

1、為什么說在華為，文化可以是第一生產力？

2、什么是華為的文化管理模型：“洋蔥模型”？

3、華為如何定義“文化”這一體系的基本假設、愿景、

使命和價值觀？

4、華為的文化建設與其它管理要素之間的三大關系：

a) 華為的文化建設與利益分配之間的關系？

b) 華為的文化建設與經營機制的關系

c) 華為的文化建設與華為的簡單管理體系之間的關系

四、華為如何塑造企業(yè)文化

1、“塑造文化”是一個企業(yè)重要的任務，預設的企業(yè)文化不會自動形成；

2、企業(yè)塑造文化的核心要素是什么？

3、華為的最高層管理團隊是如何把“塑造企業(yè)文化”稱為自己的重要職責之一的？

4、企業(yè)文化如何落地？

a) 如何形成企業(yè)的文化符號？

b) 如何根據環(huán)境挑戰(zhàn)提出文化建設的目標和要求？

c) 什么是匹配企業(yè)文化的“人物故事”和“儀式范式”？

d) 如何建立企業(yè)文化的“傳播平臺”？

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五、打造與時俱進的文化導向力

1.華為如何應對全球化的挑戰(zhàn)

2.華為應對多元文化挑戰(zhàn)的經驗總結

3.與時俱進，對核心價值觀動態(tài)詮釋

4.華為文化的本質是適應

5.結語：華為認為價值觀和文化是可以轉化為商業(yè)成功的

課程Ⅱ：鍛造聚焦商業(yè)成功的干部隊伍——華為干部管理之道

——解析華為用什么機制培養(yǎng)一批能征善戰(zhàn)、能上能下的管理干部，

獲得商業(yè)成功，并保持可持續(xù)的組織活力？

以客戶為中心以奮斗者為本長期艱苦奮斗，這是我們二十多年悟出的道理，

是華為文化的真實體現…一個企業(yè)怎樣才能長治久安，這是古往今來最大的

一個問題。接班人（和管理者）是用核心價值觀約束塑造出來的，這樣才能

使企業(yè)長治久安。

——選自《以奮斗者為本》 任正非

某著名上市公司（市值300億+）董事長問華為人力資源高管胡賽雄老師：“干部績效目標完成不了，

華為是怎么辦的？”，胡老師說：“拿掉”，董事長：“拿掉就沒人用了啊？”，這正好是干部管理要解決的重

要問題。華為員工平均29歲，干部的管理機制讓華為越發(fā)展越有人才，構筑了強有力的人才密度來支撐業(yè)

務的發(fā)展，華為的干部管理機制究竟是什么樣？

課程大綱：

一、干部的使命與責任

1)干部要擔負起公司文化價值觀的傳承

2)洞察客戶需求，捕捉商業(yè)機會，抓業(yè)務增長

3)帶領團隊實現組織目標

4)有清晰的主攻方向，抓主要矛盾

5)站在全局立場，不斷改進端到端的業(yè)務流程

6)開展組織建設，幫助下屬成長

二、對干部的要求

1)干部要長期艱苦奮斗

2)不斷改進思想方法，恰當把握開放、妥協、灰度（熱點內容）

3)實事求是，敢講真話，不捂蓋子

4)以身作則，不斷提升自身的職業(yè)化水平

5)要有自我批判精神

6)保持危機意識，惶者生存

7)個人利益服從組織利益 （熱點內容）

三、干部的選拔與配備

1)猛將必發(fā)于卒伍，宰相必取于州郡 （熱點內容）

2)優(yōu)先從成功團隊中選拔干部

3)優(yōu)先從主攻戰(zhàn)場、一線和艱苦地區(qū)選拔干部

4)優(yōu)先從影響公司長遠發(fā)展的關鍵事件中考察和選拔干部（熱點內容）

5)干部選拔的關鍵行為標準 （熱點內容）

6)干部配備的基本原則（熱點內容）

7)干部要能上能下的機制（熱點內容）

四、干部的使用和管理

1)干部的考核與激勵（熱點內容）

2)干部的分權管理

3)干部的監(jiān)察

4)干部監(jiān)察的制度與程序

五、干部隊伍的建設

1)以選拔制建設干部隊伍（熱點內容）

2)建立干部的循環(huán)流動制度

3)建設后備干部隊伍，保障事業(yè)持續(xù)發(fā)展

課程Ⅲ：全力創(chuàng)造價值、正確評價價值、合理分配價值

——華為績效管理實踐

華為創(chuàng)始人任正非先生在2016年市場部會議上，針對績效管理和人才選拔，特別提出：“各級主管的目標

與責任要清晰，責任結果導向的考核機制，導致內部的機制簡單，風氣正派，腦袋對著客戶的勇士更多。

責任結果導向，必然是優(yōu)秀干部輩出，迎合作風消失。”

那么華為究竟如何將“責任結果導向”解碼到每一個崗位的績效考核上呢？

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課程大綱:

1. 大績效管理：績效是經營的結果

1） 企業(yè)文化對績效的影響 2）商業(yè)模式對績效的影響

3）戰(zhàn)略對績效的影響 4）總結：績效是經營的結果

2. 績效目標解碼：全力創(chuàng)造價值

1） 起點——客戶價值 & 經營要素

2） 價值創(chuàng)造的關鍵活動 3）績效目標解碼過程

4）目標管理和績效管理

5）組織績效和個人績效

6）組織KPI和個人KPI必須責任結果導向

7）績效目標設定原則

8）總結：對準商業(yè)價值的目標才有意義

3. 評價績效貢獻：正確評價價值

1） 組織績效考核要點

2） 組織績效考核方法

3） 個人績效考核要點

4） 個人績效考核方法

5） 誤區(qū)1∽8

6） 總結：如果沒有正確的績效評價……

4. 績效管理支撐：管理價值及分配

1） 績效管理的導向

2） 績效管理全景圖

3） 組織績效和個人績效管理

4） 組織績效管理程序

5） 個人績效管理程序

6） 價值分配：利益共同體

7） 價值分配：激活各種價值創(chuàng)造的要素

8） 價值分配：合理的薪酬結構

9） 總結：績效管理控制戰(zhàn)略地圖確保商業(yè)成功

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華為成功之路充滿艱辛，蘊含著巨大的風險。一個沒有任何背景的民營企業(yè)，僅靠自己微弱的資金要承擔

巨大的開發(fā)投入，吸引和留住優(yōu)秀人才，在很多人看來，幾乎是不可能的。華為的成功不是偶然的，是太

多的因素綜合作用的結果，但華為激勵機制的設計特別是早期實施的員工持股計劃被公認為是華為的成功

的重要因素。華為憑著這種以奮斗者為本的激勵機制，建立利益共同體，匯聚了大量優(yōu)秀人才，錘煉出一

大批狼一樣的能戰(zhàn)斗的隊伍，開疆拓土，成就了今天。

? 課程大綱：

1. 激勵，為戰(zhàn)略服務

對激勵體系建設的宏觀思考

戰(zhàn)略對激勵的訴求

要建立什么樣的激勵體系（激勵導向、勵體系架構、激勵的管理和實施）

激勵如何影響“吸引保留人才”、如何達到激發(fā)組織活力和戰(zhàn)斗力的效果

2. 激勵體系總體規(guī)劃

基于戰(zhàn)略的激勵體系的結構

激勵體系的作用定位

激勵架構設計

構建價值鏈上的利益共同體，以達到利出一孔、力出一孔目的。

3. 華為物質激勵實踐

華為物質激勵方面的實踐經驗;

工資、獎金、長期激勵（虛擬受限股及TUP的設計內容與管理要點）詳細設計方案；

4. 華為非物質激勵實踐

非物質激勵的觀念與導向；

老師把華為公司的以客戶為中心的文化從底層到外層逐步解開，既系統(tǒng)又有趣，讓我們

更加清晰地知道如何構建以客戶為中心的企業(yè)文化，文化雖似虛無，華為卻落地有聲，

值得學習。

——海大集團 教務主任 劉醇

華為公司高級顧問、原華為人力資源高管

老師融合了西方管理思想和本土企業(yè)的真實情況，為華為的經營、企業(yè)文化、干部體系的

學習項目推薦書籍

《以奮斗者為本-華為公司的人力資源管理綱要》

作者：黃衛(wèi)偉、胡賽雄等

推薦理由：全面揭示當代華為標桿企業(yè)[以奮斗為本]、[以客戶為中心]、[長期堅持艱

苦奮斗]的三大核心價值觀，結合喬諾商學院的2015深度考察活動，全面了解這家

標桿企業(yè)的管理。

自1988年至今20多年，華為公司成長為全球通信設備產業(yè)的領先企業(yè)?？康氖鞘裁矗靠康?/span>

是競爭力。華為的核心競爭力，來自于它的核心價值觀，即以客戶為中心，以奮斗者為本，

長期艱苦奮斗。當把17萬知識型人才聚集在一起的時候，你才會深切地感到，盡管技術很重

要，資本很重要，但更重要的還是人力資源管理。

《下一個倒下的會不會是華為》

作者：田濤、吳春波

推薦理由：成功企業(yè)都在探索成功的必然性，而規(guī)避偶然性；本書揭示了華為落地

的危機管理和優(yōu)質基因的沉淀管理。

一位70歲的商業(yè)思想家，10多位40歲出頭的企業(yè)戰(zhàn)略家，幾千位30-40歲出頭的中高

層管理者，率領著十多萬20-30歲的以中高級青年知識分子為主體的知識型勞動大軍，孤

獨行走在全球五大洲的各個角落。他們過往20多年成功的密碼到底是什么？還能繼續(xù)復制

成功嗎？下一步華為會走向哪里？會崩潰或者消亡嗎？知識分子是規(guī)則與秩序的天然抵抗

者與挑戰(zhàn)者。華為的成功首先在于，將“秀才”造就成具有同一價值觀和統(tǒng)一意志的“戰(zhàn)士”，

同時又避免將“戰(zhàn)士”扭曲成“奴才”。傳統(tǒng)企業(yè)管理的理論與經驗大多源于對非知識勞動

者的管理；任正非企業(yè)管理哲學對當代管理學的貢獻在于：在互聯網文化的廣泛而深刻的挑

戰(zhàn)面前，摸索出了一整套的對知識勞動者的管理理論和方法。

《激活個體》

作者：陳春花

推薦理由：結合互聯網時代的組織特征，以華為等優(yōu)秀企業(yè)為案例對

“激活組織和

激活組織中的個體”提出了系統(tǒng)性的意見和方向。

《激活個體》中76處提及華為公司的實踐，把柔性組織、文化與個體的能力的建設都歸納

為激活個體的范疇，系統(tǒng)而全面地融合了傳統(tǒng)管理與現代化組織的特征，以客戶為導向，

形成了完整的思想。

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