一、高效實(shí)用的薪酬管理理念
1、當(dāng)前企業(yè)存在的薪酬弊端：
（1）缺規(guī)范：人崗不分、談判工資；
（2）失公平：同工不同酬、受到?jīng)Q策者影響大、企業(yè)發(fā)展期工資較高、平均主義、論資排輩；
（3）欠彈性：薪資體系太固定，沒有調(diào)節(jié)空間。
2、卓越績(jī)效模型幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：
員工在符合任職資格各項(xiàng)要求、自身意愿性高的情況下，最重要的是讓部門和崗位人員能按正確方法做對(duì)的事情，而在這一過程中，必須通過一種有效的方式去保證公司員工能正確的做事情，因而推行績(jī)效管理很有必要；正如績(jī)效管理是摩托羅拉公司的致勝秘訣一般，摩托羅拉公司認(rèn)為，企業(yè)=產(chǎn)品+服務(wù)，企業(yè)管理=人力資源管理，人力資源管理=績(jī)效管理。卓越績(jī)效模型如下：
卓越績(jī)效
3、薪酬改革的發(fā)展趨勢(shì)：
（1）從經(jīng)濟(jì)薪酬為主轉(zhuǎn)向全面薪酬回報(bào)；
（2）更寬的薪酬范圍以適應(yīng)多軌制的晉升通道；
（3）更注重對(duì)業(yè)績(jī)和資質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)；
（4）從關(guān)注結(jié)果公平轉(zhuǎn)向關(guān)注程序公平；
（5）專門人員薪酬設(shè)計(jì)的專門化；
（6）有彈性,可選擇的福利制度。
4、成功的激勵(lì)薪酬主要特征
（1）激勵(lì)性：①抓住員工對(duì)工作的注意力；②員工理解他們的工作和團(tuán)隊(duì)；③員工相信他們通過努力就會(huì)有回報(bào)；
（2）公平：①目標(biāo)是公平和可以實(shí)現(xiàn)的；②團(tuán)隊(duì)內(nèi)部和團(tuán)隊(duì)之間遵守統(tǒng)一的規(guī)則；③同高管人員的薪酬相聯(lián)系；
（3）舒展性：①超越崗位的要求；②面向目標(biāo)的持續(xù)的改善；
（4）與業(yè)務(wù)相連: 業(yè)績(jī)考核關(guān)注關(guān)鍵的指標(biāo)體系；
（5）適合: ①同業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和企業(yè)文化相聯(lián)系；②強(qiáng)調(diào)員工的投入；
（6）不斷發(fā)展:①管理人員掌握激勵(lì)體系，并將它視為改善業(yè)績(jī)的重要工具；②考核指標(biāo)隨業(yè)務(wù)的改變而改變；③強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，不斷審核改善；
（7）支持性：①管理的基本條件; ②不斷培訓(xùn)將員工與業(yè)務(wù)相聯(lián)系；
（8）投資收益：關(guān)注投資收益。
二、薪酬設(shè)計(jì)實(shí)施五大步驟
（一）第一步：崗位管理體系建設(shè)：本步驟要做好定崗、定責(zé)及定編工作。
1、首先要明確定崗、定責(zé)及定編三者之間的先后順序，先有崗位，然后再定其職責(zé)及編制。定崗工作遵循組織設(shè)計(jì)的八大原則，分別是任務(wù)目標(biāo)原則、權(quán)責(zé)利對(duì)等原則、有效管理幅度原則、靈活原則、客戶導(dǎo)向原則、執(zhí)行和監(jiān)督分設(shè)原則、專業(yè)分工和協(xié)作原則及統(tǒng)一指揮原則，同時(shí)定崗是要明確組織結(jié)構(gòu)的核心職能。
2、定責(zé)時(shí)遵循適用性、程序性及持續(xù)性原則，可以采用時(shí)間效率定編法。定責(zé)工作首先要做好準(zhǔn)備工作，包括專業(yè)模板、填表說明以及組建小組；然后進(jìn)行培訓(xùn)動(dòng)員，這階段要告訴員工為什么要做，是誰的責(zé)任及怎么去做；再填寫說明書，這一階段每個(gè)崗位員工開始自行填寫表格，經(jīng)主管審核后，交由項(xiàng)目小組審批發(fā)布，之后進(jìn)行推廣工作；再之后對(duì)公司員工進(jìn)行培訓(xùn)，以便持續(xù)改進(jìn)說明書內(nèi)容。強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，此階段需得到公司高層核心參與及支持，才能保證這一階段能順利推行。
3、定編工作可以采用排查法，即首先排除無爭(zhēng)議的崗位，即各部門主管一致認(rèn)可的崗位編制，然后，對(duì)有爭(zhēng)議的崗位進(jìn)行實(shí)踐效率定編法。
（二）第二步：崗位評(píng)價(jià)：根據(jù)工作分析的結(jié)果，系統(tǒng)測(cè)定每個(gè)崗位在整體組織結(jié)構(gòu)中相對(duì)價(jià)值。評(píng)價(jià)結(jié)果將決定支付每個(gè)崗位的薪資水平，而不管任職者是誰。通過5步法進(jìn)行崗
位評(píng)價(jià)：
1、前期準(zhǔn)備：首先成立評(píng)價(jià)小組，成員組成一般中層經(jīng)理50%、員工代表30%、高層管理20%。主要制定實(shí)施方案，明確各個(gè)階段目標(biāo)和時(shí)間分配表，并召開動(dòng)員會(huì)；以組織機(jī)構(gòu)為基礎(chǔ)，進(jìn)行崗位說明書編定，確定崗位說明書模板和各個(gè)部分定義和描述規(guī)范，并進(jìn)行審核修訂；根據(jù)目標(biāo)和內(nèi)容確定調(diào)查內(nèi)容和方法，與部門經(jīng)理和部分員工訪談，獲取關(guān)鍵信息。
2、設(shè)計(jì)制度：崗位評(píng)價(jià)方法包含排序法、分類法、評(píng)分法。選擇適合的方法進(jìn)行制度設(shè)計(jì)。選擇和定義要素（含知識(shí)、技能、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任、工作環(huán)境等），明確各要素定義和應(yīng)用范疇，并依據(jù)企業(yè)性質(zhì)和企業(yè)戰(zhàn)略確定各要素的權(quán)重，將依據(jù)工資差距、遞增幅度和總體分值。
3、試評(píng)價(jià)：崗位說明書是崗位評(píng)價(jià)的主要信息來源、同時(shí)評(píng)價(jià)小組成員對(duì)崗位的了解、理解及專業(yè)知識(shí)、職業(yè)化水平及標(biāo)準(zhǔn)的建立對(duì)崗位評(píng)價(jià)起著關(guān)鍵性作用。因此實(shí)施試評(píng)價(jià)時(shí)評(píng)價(jià)小組由12-15名成員組成。要求成員具有代表性，并具有正直誠(chéng)實(shí)、公正客觀并具有良好的群眾基礎(chǔ)、熟悉公司及各部門崗位情況等特質(zhì)，并進(jìn)行相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)。
4、方案驗(yàn)證：為確保崗位測(cè)評(píng)結(jié)果可靠性和有效性，在確定崗位評(píng)價(jià)方法后，應(yīng)進(jìn)行必要的信度和效度的分析和檢驗(yàn)。效度保證評(píng)價(jià)結(jié)果能夠公平體現(xiàn)崗位的相對(duì)價(jià)值，信度保證評(píng)價(jià)方法能夠在一定的條件下反復(fù)使用，并能夠可靠保證評(píng)價(jià)結(jié)果的相對(duì)穩(wěn)定。
5、正式評(píng)價(jià)：正式評(píng)價(jià)過程中可以分組進(jìn)行，比如第一個(gè)小組負(fù)責(zé)所有四個(gè)要素的評(píng)價(jià)，第二小組負(fù)責(zé)1、3兩個(gè)要素評(píng)價(jià)，第三個(gè)小組負(fù)責(zé)2、4兩個(gè)要素評(píng)價(jià)。同時(shí)，在評(píng)價(jià)過程中可以對(duì)崗位認(rèn)識(shí)相互進(jìn)行交流，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)量化評(píng)分表對(duì)每個(gè)因素進(jìn)行討論，形成統(tǒng)一意見后各自評(píng)分，對(duì)有所各評(píng)價(jià)小組成員對(duì)某一要素評(píng)分取平均值。最后由專家對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行技術(shù)修正，形成崗位評(píng)價(jià)序列表。評(píng)價(jià)結(jié)果經(jīng)由公司高層領(lǐng)導(dǎo)簽核最終確認(rèn)，如對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果有質(zhì)疑，則由領(lǐng)導(dǎo)組和項(xiàng)目組共同研究調(diào)整。
（三）第三步：套檔套級(jí)
1、主要以崗位在企業(yè)內(nèi)部的綜合價(jià)值為依據(jù)，重點(diǎn)體現(xiàn)崗位對(duì)企業(yè)的相對(duì)貢獻(xiàn)。將運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)結(jié)果來確定崗位的基本薪酬，在充分考慮區(qū)域、行業(yè)薪酬水平以及企業(yè)的綜合盈利能力等因素的基礎(chǔ)上，將崗位的薪點(diǎn)乘以企業(yè)綜合點(diǎn)值轉(zhuǎn)換為本崗位基本工資數(shù)，形成以崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)值為基礎(chǔ)的薪點(diǎn)工資。使員工的基本收入建立在公正合理的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的基
礎(chǔ)上，就有效地解決了員工薪酬的內(nèi)部公平性問題。另外，根據(jù)同類崗位的崗位點(diǎn)值的差距，以及同一崗位不同任職人績(jī)效和個(gè)人綜合能力狀況，再引進(jìn)寬帶薪酬，建立同等（行政/技術(shù)）級(jí)別崗位的內(nèi)部檔次，以體現(xiàn)不同人員之間的收入差異，提高基本薪酬的激勵(lì)作用。
2、企業(yè)在設(shè)計(jì)寬帶薪酬范圍時(shí)，要兼顧企業(yè)的學(xué)習(xí)曲線、薪酬晉升曲線及企業(yè)薪酬的總體策略，在級(jí)內(nèi)薪酬（區(qū)）檔調(diào)整要根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)和任職資格對(duì)應(yīng)的技能與素質(zhì)的提升進(jìn)行評(píng)估，以確定其調(diào)整的幅度，一般每個(gè)檔間比例設(shè)定3%-6%。同時(shí)，每一工資帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)幅度應(yīng)該根據(jù)薪酬調(diào)查得到的客觀數(shù)據(jù)及職位描述結(jié)果來確定，級(jí)差標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)體現(xiàn)不同層級(jí)和職位對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)率來確定。
（四）第四步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
薪酬設(shè)計(jì)特點(diǎn)有針對(duì)性，兩維性及合法性，在結(jié)構(gòu)比例設(shè)定上，高彈性薪酬結(jié)構(gòu),適用銷售、計(jì)件工資、高管；中彈性薪酬結(jié)構(gòu),適用中層管理、職能部門；低彈性薪酬結(jié)構(gòu),適用技術(shù)研發(fā)部門。
（五）第五步：考評(píng)體系設(shè)計(jì)
1、考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)：考評(píng)指標(biāo)一般包含關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、職責(zé)性指標(biāo)、勝任素質(zhì)指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)、否決性指標(biāo)。
2、變動(dòng)收入與績(jī)效的關(guān)系：基于績(jī)效管理系統(tǒng)，評(píng)估員工的個(gè)人績(jī)效水平，與部門績(jī)效掛鉤的綜合績(jī)效水平，確定適用獎(jiǎng)金比例；運(yùn)用獎(jiǎng)金系數(shù)調(diào)整整體獎(jiǎng)金水平，獎(jiǎng)金系數(shù)將根據(jù)公司整體目標(biāo)完成情況確定。
三、薪酬改革推行策略
1、實(shí)施計(jì)劃要有清晰的里程碑和責(zé)任分工；
2、很可能遇到阻力，所以總裁必須親自參與；
3、經(jīng)常定期地檢查進(jìn)程，由實(shí)施小組向總裁和高層管理匯報(bào)；
4、改革過程會(huì)遇到方方面面的阻力，因此有效的對(duì)內(nèi)、對(duì)外溝通非常重要。
四、總結(jié)
1、在打造企業(yè)薪酬體系過程中，崗位分析是基礎(chǔ)性工作，而崗位評(píng)價(jià)則重在解決薪酬對(duì)企業(yè)內(nèi)部的公平性問題。通過比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列。崗位評(píng)價(jià)以崗位說明書為依據(jù)，企業(yè)根據(jù)自身的實(shí)際情況和特點(diǎn)，采用不同的方法來進(jìn)行。
2、寬帶薪酬的引進(jìn)打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)的等級(jí)觀念，弱化工作間的差別,讓組織結(jié)構(gòu)朝扁平化發(fā)展,有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型組織,從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，寬帶薪酬引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高，使得員工即使是在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi),但由于企業(yè)為員工所提供的薪酬變動(dòng)范圍增大,員工只要注意培養(yǎng)自身的技術(shù)和能力，并在本職崗位上不斷提高績(jī)效也可以獲得較高的報(bào)酬。
3、因此，在薪酬體系建設(shè)中，企業(yè)首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略及核心價(jià)值觀來確定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，其次依據(jù)企業(yè)制定的人力資源戰(zhàn)略、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)狀況、外部法律環(huán)境及企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)制定符合企業(yè)發(fā)展的策略，再依照企業(yè)組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)及工作性質(zhì)選擇適合運(yùn)用寬帶技術(shù)的職務(wù)及層級(jí)系列，最后運(yùn)用寬帶薪酬技術(shù)建立企業(yè)的薪酬體系。而且在寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)過程中，企業(yè)要根據(jù)組織發(fā)展需求及員工成長(zhǎng)需求出發(fā)，構(gòu)建基于能力的薪酬體系。
