論我國民營企業(yè)的薪酬管理
近年來,作為我國國民經(jīng)濟一支重要力量的民營企業(yè),在數(shù)量上快速增長,而且自1998年以來,民營企業(yè)對經(jīng)濟增長的奉獻超過了65%,民營經(jīng)濟生產(chǎn)總值占GDP的比率超過41%。由此可見,如果沒有民營經(jīng)濟的開展,我國經(jīng)濟將難以取得持續(xù)高速增長的佳績。然而,我國民營企業(yè)壽命普遍不長,民營企業(yè)“退化”、“曇花一現(xiàn)”的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。究其原因,與民營企業(yè)人力資源管理缺乏有著密切的關(guān)系。而在人力資源管理工作中,薪酬管理工作越發(fā)顯得重要,成為其核心工作內(nèi)容。
一、我國民營企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀作為我國國民經(jīng)濟一支重要力量的民營企業(yè),經(jīng)過20多年的開展已取得了巨大的成就。但不可否認(rèn)的是,我國民營企業(yè)在人力資源管理特別是薪酬管理方面,還存在著許多不標(biāo)準(zhǔn)與不科學(xué)之處在阻礙著其開展壯大。
(一)民營企業(yè)在薪酬管理中存在的問題 1.員工得到的薪酬取決于付出的勞動。許多民營企業(yè)的老板認(rèn)為,薪酬是員工工作的報償,員工要想多得報酬就必須多工作。這是典型的邊際生產(chǎn)力工資論,即認(rèn)為高工資是高生產(chǎn)率的結(jié)果。如果說在過去工業(yè)經(jīng)濟時代這種理論對企業(yè)開展曾起過重大作用的話,那么在知識經(jīng)濟到來的今天,這種做法卻顯得越來越不合時宜了。事
實上,現(xiàn)代企業(yè)正信奉另一句格言:“付出的依賴于得到的”。員工工作的多少要看你給的薪酬是多少。這就是被實踐證明頗為有效的現(xiàn)代薪酬管理理論中的效率工資論。
2.無視人力資本的價值。現(xiàn)在,中國的絕大局部民營企業(yè)仍認(rèn)為企業(yè)的利潤是物質(zhì)資本的產(chǎn)物,員工應(yīng)得到的已經(jīng)以工資的形式發(fā)放了。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀念。他們不成認(rèn)人力資源對企業(yè)開展的決定作用,無視人才的作用,或雖然注意到人才的重要性,但仍抱著保守、短視的觀念給員工支付薪酬。以為只要支付給員工相當(dāng)于勞動力價值的薪酬就足夠吸引留住人才了。而上個世紀(jì)60年代誕生的人力資本理論,證明了人在價值創(chuàng)造過程中的無可比擬的重要地位。人力資本理論認(rèn)為,與物質(zhì)資本相比,人力資本的收益率不會遞減即具有更高的收益率,因此在經(jīng)濟增長或價值的創(chuàng)造中,人力資本具有第一位的作用。既然如此,作為人力資本載體的人理所當(dāng)然地具有提供企業(yè)利潤的權(quán)利。
3.企業(yè)的鼓勵手段貧乏。許多民營企業(yè)老板認(rèn)為,薪酬僅僅是為維持員工生存的,而不是為了鼓勵員工更加努力工作。所以企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時使薪酬水準(zhǔn)大大低于市場水準(zhǔn),而又沒有其他方面的鼓勵補償措施,如,較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的開展前途等,所以就很難防止員工流失,直接或間接地影響了企業(yè)的經(jīng)濟效益和開展目標(biāo)。企業(yè)這樣做的
一個隱含前提是員工的素質(zhì)都較低,因此不必也不能給予高工資,所以也必然難以吸引優(yōu)秀人才加盟。
4.片面追求物質(zhì)薪酬。現(xiàn)代薪酬管理理論認(rèn)為,薪酬可以分為物質(zhì)方面的薪酬與非物質(zhì)方面的薪酬。物質(zhì)方面的薪酬是指與貨幣或?qū)嵨镏С鲇嘘P(guān)的薪酬,包括:較高的根本薪酬、較好的福利、利潤提供等;非物質(zhì)方面的薪酬那么是工作者把工作本身當(dāng)作一種商品或消費品,這是工作者從工作本身得來的,包括:參與決策的權(quán)利、個人開展的時機、較有興趣的工作、彈性工作時間等。據(jù)有關(guān)部門調(diào)查,現(xiàn)在的年輕人最重視個人開展的時機,其次是成就感,再次才是高工資等物質(zhì)的因素。可見,高工資未必能吸引并留住人才,較好的開展時機、精神的鼓勵等非物質(zhì)因素才是吸引并留住人才的關(guān)鍵。
5.薪酬決策缺乏科學(xué)性。許多民營企業(yè)老板憑借其是資產(chǎn)所有者或使用權(quán)的擁有者而建立的行政權(quán)威和自身的管理經(jīng)驗,一個人來制定本企業(yè)的薪酬制度。而這樣為企業(yè)設(shè)計的薪酬制度也就難免存在種種弊端。首先,薪酬制度的科學(xué)性較差。由于僅憑借其經(jīng)驗而不是從科學(xué)的分析出發(fā)制定的薪酬制度,因此決策的科學(xué)性較差,往往也會違反薪酬管理的公平原那么。其次,這種老板“拍腦袋”定的薪酬制度有其適用的局限性,即企業(yè)規(guī)模不大、老板了解每一個人的績效,而隨著企業(yè)規(guī)模的擴大,其實施必然越來越困難。
6.薪酬制度普遍不公開。在一些私營家族制企業(yè)中,這種現(xiàn)象存在尤為普遍。老板往往把薪酬支付的權(quán)力牢牢地控制在自己的手中,每個人應(yīng)得多少都由老板偷偷地發(fā)放。保守薪酬秘密的做法一方面固然可以防止企業(yè)內(nèi)部成員互相攀比、消除某種程度的不公平感和高薪酬與低薪酬二者之間的對立,但也可能造成企業(yè)內(nèi)員工對老板的猜忌,使員工有模糊心理和身處局外的感覺,還可能造成老板憑主觀好惡分配報酬的暗箱行為,這樣就弱化了薪酬的鼓勵作用。這樣做的結(jié)果是企業(yè)的薪酬制度極為模糊,嚴(yán)重違反了企業(yè)薪酬制度的透明原那么,造成企業(yè)內(nèi)員工之間、員工與老板之間的摩擦,極大地增加了企業(yè)人力資源的摩擦性消耗。而與此相反,比擬公開的薪酬制度能發(fā)出一種積極的信息,說明這個制度是很公平的,這個組織對人是信任的,企業(yè)鼓勵員工去努力工作。
1.民營企業(yè)對薪酬管理存在認(rèn)識上的偏差。我國許多民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的觀念至今仍停留在過去的物質(zhì)資本時代，認(rèn)為物質(zhì)資本是企業(yè)開展的決定力量,未認(rèn)識到人力資本已經(jīng)成為企業(yè)增值的源泉和開展的第一推動力。人才競爭是現(xiàn)代競爭的核心,我國的民營企業(yè)必須把人才作為戰(zhàn)略問題加以重視,否那么很快就會在參加WTO后更加劇烈的競爭中被淘汰。
2.民營企業(yè)制度上的缺陷是其薪酬管理存在誤區(qū)的根本原因。我國的很多民營企業(yè)是由老
板一人或其家庭出資創(chuàng)辦的,形成了家族制的企業(yè)治理結(jié)構(gòu),不重視企業(yè)的制度建立,缺乏對企業(yè)決策層的有效約束機制,導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)人的獨斷專行。
3.民營企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人缺乏必要的薪酬管理理論與實踐知識。民營企業(yè)的薪酬管理之所以存在許多誤區(qū)和不標(biāo)準(zhǔn)之處,與領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)不高有很大的關(guān)系。即使有的領(lǐng)導(dǎo)人意識到實施科學(xué)的薪酬管理對企業(yè)開展有著重要性,但也因為自身缺乏這方面的知識而感到力不從心。
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容,中國的民營企業(yè)要吸引并留住高素質(zhì)的人才,在世界人才競爭中立于不敗之地,必須做好企業(yè)的薪酬管理工作。
1.將薪酬管理提升到“人力資本運營”的戰(zhàn)略高度。相對人力資源,人力資本概念具有更大的理論包容性和運營操作的管理意義,薪酬管理應(yīng)通過“人力資本運營”的動態(tài)意義來表達人力資源管理模式的戰(zhàn)略性內(nèi)涵,通過人力資本產(chǎn)權(quán)的個人自主性來反映作為人力資源管理核心的鼓勵機制問題的本質(zhì)和根源。所謂人力資本運營,就是指企業(yè)通過戰(zhàn)略性投資形成特定技術(shù)結(jié)構(gòu)的人力資本存量,進而對這些不同形態(tài)和專業(yè)化功能的人力資本(即特殊人力資本)按照組織目標(biāo)及要求利用薪酬等手段加以鼓勵使用、整合配置和協(xié)調(diào)控制,從而到達人力資本保值增值、實現(xiàn)團隊產(chǎn)出和組織收益最大化目標(biāo)。對于民營企業(yè)來說,為了維護和保障人力
資本,特別是專業(yè)化的特殊人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)益,應(yīng)將人力資本所有者投入到企業(yè)的人力資本資產(chǎn)“作資入股”,轉(zhuǎn)化為股權(quán),按照股權(quán)平等的原那么參與公司經(jīng)營管理和利潤分配。這就是民營企業(yè)通過薪酬管理這個紐帶,把“人力資本股權(quán)化”理念在企業(yè)人力資本運營中的集中表達。當(dāng)然,考慮到民營企業(yè)人力資本異質(zhì)性和密集性,實施人力資本股權(quán)化不宜采用全員均衡持股的做法,而應(yīng)向核心員工和高級管理層傾斜,采取分層次、依據(jù)邊際奉獻配置股權(quán)結(jié)構(gòu),且結(jié)合本企業(yè)實際情況的人力資本股權(quán)化操作方法。
