企業改制勞動職工安置專項方案的設計及工作步驟

企業改制勞動職員安置方案設計及工作步驟

國有企業改制中勞動關系處理，包含廣大職員切身利益，政策性強，工作難度大，事關

改革成敗和社會穩定。一份好職員安置方案是企業改制得以順利進行有力保障。所以，我們

必需充足認識到這項工作關鍵性。下面，我從以下多個方面來講一講勞動職員安置方案設計

及具體工作步驟。

一、方案設計前提工作

首先，必需明確改制具體形式及目標。從產權歸屬角度講，國企轉制可分為以下多個類

型：第一，改制后仍然保留國有獨資性質；第二、改制成國有控股國有企業（這又分為相對

控股和絕對控股兩種形式）；第三、改制成國有資本參股企業；第四、改制成國有資本全部退

出企業（其中包含被民營資本或外資收購或吞并，實施股份合作制改革和實施關閉破產）。企

業改制形式不一樣，對職員安置方法和離退休人員管理方法全部是有所區分。比如：職員在

改制為國有及國有控股企業就業，根據省勞動保障廳政策，就能夠采取變更勞動協議，不支

付經濟賠償金方法；對于改制為非國有及非國有控股企業，則不管職員是否在改制后企業就

業，全部應和原企業解除勞動協議，并支付經濟賠償金。而對于政策性破產企業職員安置則

是采取支付一次性安置費形式。

其次，必需對本企業人力資源情況進行具體了解，對相關數據進行正確統計。我們律師

稱這項工作為盡職調查。調查內容包含以下幾項內容：

1、 企業總人數及其分布情況，并按年紀、崗位、性別等進行分類；

2、 企業離退休人員具體情況（包含有沒有符合提前退休人員情況）

3、 企業管理人員在各個企業分布情況；

6、 工傷、殘人員具體數目、等級和參與工傷保險情況及賠償情況；

7、 處于“三期”女職員具體數目；

8、 企業有沒有1962年精簡下放回鄉仍在企業領取生活費人員及具體情況

9、 現階段企業內退、協保、退養人員標準和具體數目和工資發放標準；

對以上信息把握有利于對改制成本進行較為正確預算。

二、 職員安置方案內容

根據《企業改制職員分流安置方案審核暫行措施》要求，職員安置方案關鍵包含到以下

多個方面內容：

1、 職員安置基礎標準：（1）堅持依法辦事標準。要求嚴格遵遵法律法規、認真落實

相關政策；（2）堅持公開、公平、公正標準。要求全部工作全部應該公告，全部職員享受相

同政策及經濟待遇；（3）群眾路線標準。要求要廣泛咨詢和充足尊重職員意見；（4）充足維

護職員利益標準。（5）整體設計和分布實施相結合標準。等等。

2、 企業職員基礎情況：前面在盡職調查中內容中已經對其進行了全方面說明。但在

方案中關鍵突現：（1）企業職員總人數；在崗職員人數；離、退休人員人數；距法定退休年

紀5年內職員人數；距法定退休年紀5－內職員人數；（2）工傷、工殘人員人數；（3）企業

職員年/月平均工資；（4）社會保險等基礎數據。

3、 企業職員勞動關系處理：職員勞動關系處理要依據不一樣改制形式和不一樣對象

作出不一樣處理。應遵照依法和協商一致標準，關鍵經過以下多個方法來調整和職員勞動關

系。第一個方法、終止勞動關系。關鍵是針對那些勞動協議已到期或企業和職員約定勞動協

議終止條件出現，又不能續簽勞動協議職員。相關對這部分職員是否要支付生活補助費問題，

我是認為，《勞動法若干問題意見》要求：“勞動協議期滿或當事人約定勞動協議終止條件出

現，勞動協議即行終止，用人單位能夠不支付勞動者經濟賠償金”，同時要求；“國家另有要

求，能夠從其要求”，而勞動和社會保障部勞社廳函（）280號文件要求，《國營企業實施勞

動協議制暫行要求》廢止后，國有企業職員勞動協議期滿和企業終止勞動關系后相關生活補

助費支付問題，地方有要求，能夠按地方要求實施。地方沒有要求，以《要求》廢止時間為

準，對在《要求》廢止前企業錄用職員，勞動協議期滿后和企業終止勞動關系時，應計發勞

動者至《要求》廢止前工作年限生活補助費，最多不超出12個月；對在《要求》廢止后企業

錄用職員，勞動協議期滿終止勞動關系時，能夠不支付生活補助費。對于國有企業改制時，

企業中原國有企業職員終止勞動協議后是否支付生活補助費，由各省、自治區、直轄市依據

實際情況確定。我認為，能夠按企業實際情況向這種職員支付一定生活補助費，以降低企業

改制阻力。同時，這部分職員能夠根據要求享受失業保險待遇。第二種方法、解除勞動關系。

根據省屬企業改制政策，關鍵是適適用于那些在改制后為非國有和非國有控股企業就業和自

謀職業職員，包含那些不規范勞動關系職員（如停薪留職、兩不找、放長假、內退，這些人

勞動關系處理將在下面單獨講到）。而長沙市《相關深化市屬國有企業改革實施細則》（長政

辦發【】35號）則要求市屬國有企業改制時，全部職員全部應該和原企業理順勞動關系，解

除勞動協議。對于解除勞動關系職員全部應該支付經濟賠償金，這部分勞動者也可依相關要

求申請享受失業保險待遇。國有大中型企業主輔分離、輔業改制企業，對進入改制分流企業

人員，原主體企業要依法和其解除勞動協議，并支付經濟賠償金。第三種方法、變更或重簽

勞動協議。對那些留在改制為國有及國有控股企業就業職員。根據11+1文件要求，不支付經

濟賠償金，改制后企業應和職員重新簽署勞動協議，其期限不得短于3年，其中，符合簽署

無固定時限勞動協議條件職員，職員提出簽署無固定時限勞動協議，改制企業應簽定無固定

時限勞動協議。以后，改制企業需和勞動者解除勞動協議且符合支付經濟賠償金條件職員，

應將職員在改制前后工作年限分段計算經濟賠償金。職員勞動關系處理還應該注意幾類特殊

勞動關系處理：第一、理順不規范勞動關系。這些職員包含：停薪留職、兩不找、放長假，

長久病假人員，對于這些人員，應該通知其在要求時間（以30天為限較妥）回企業辦理相關

變更或解除勞動協議關系手續；同時也要對她們進行安置。以上人員在要求期限內不回企業

辦理相關手續能夠按自動離職處理，不支付經濟賠償金。對于掛靠在企業人員，應通知其限

期來企業辦了解除“掛靠”關系手續，逾期未辦手續，“掛靠”關系自動解除。第二、工傷、

工殘人員和患病或非因工負傷人員勞動關系處理：對于工傷、工殘人員職員，應該依據市級

以上勞動判定委員會判定傷殘等級，由企業根據相關法律、法規、政策提留相關費用，移交

改制企業負責管理，由改制企業繳納社會保險費。具體費用提留，將在下面包含到。對于患

病或非因工負傷人員，因為政策上未作出明確要求，根據勞動法要求，假如還在醫療期內，

企業是不能夠和其解除勞動關系，所以，對于這部分人，應靈活處理，盡可能將其移交給改

制企業，但也能夠采取解除勞動協議同時補發醫療內工資措施給予處理。第三，改制時處于

“三期” （孕期、產期、哺乳期）女職員勞動關系處理：這部分職員，依據勞動法要求，企

業也不能和其解除勞動關系，也應靈活處理，但也可采取留在改制企業工作或采取解除勞動

協議，補發職員在三期內工資措施給予處理。

4、 職員分流安置形式：職員分流安置形式關鍵有以下四種：第一個、和改制后企業簽署新

勞動協議，確定勞動關系。根據相關文件要求，改制后企業應優先錄用原企業職員，和職員

重新簽署勞動協議，其期限不得短于3年，其中，符合簽署無固定時限勞動協議條件職員，

職員提出簽署無固定時限勞動協議，改制企業應簽署無固定時限勞動協議。改制后為非國有

企業，假如企業要招聘職員，也應該優先錄用原企業職員。改制企業最好采取競聘上崗方法

來錄用原企業職員。第二種、內部退養。對距法定退休年紀５年以內（含5年）職員，可實

施內部退養，不支付經濟賠償金，按要求提留費用后，由改制企業或移交當地相關機構負責

管理，按要求給內退人員發放基礎生活費并代繳社會保險費。第三種、協議保險。對距法定

退休年紀５－１０年職員，解除勞動關系，可和改制企業簽署保留社會保險關系協議（以下

簡稱協保人員），和原企業解除勞動關系，經濟賠償金不支付，由改制企業負責管理，按要求

或協議代繳保險費。協保人員在協保期間可按要求申請享受失業保險待遇，由新企業代繳社

會保險費，待其達成退休條件后，辦理退休手續。第四種、自謀職業。對主動申請自謀職業

職員，采取解除勞動關系，支付經濟賠償金措施處理。

5、 離退休人員管理：第一、退休人員管理。改制企業離退休人員安置，關鍵是經過參

與社會保險統籌，預留一定年限養老保險和醫療保險費交社會保險經辦機構，其基礎養老金

發放和管理工作逐步從企業剝離。即實施社會化管理。第二、離休干部管理。改為國有或國

有控股企業，由改制后企業負責；改為非國有企業和關閉、破產企業，按屬地標準交由市州、

縣市區黨委和政府確定老干部管理機構負責。具體實施措施按《省屬國有企業改革中離休干

改制后新企業對重新簽署勞動協議職員整體辦理續保手續。第二種是由改制后新企業對距法

定退休年紀５年以內職員實施內退，對距法定退休年紀５－１０年職員實施協保，代其向社

會保險經辦機構繳納基礎養老保險費和基礎醫療保險費，直至達成法定退休年紀為止。第三

種是自謀職業職員，不管以何種形式再就業，按社會保險屬地管理標準和相關統籌繳費要求，

自行辦理社會保險關系接續。根據文件要求：采取前兩種，由改制后企業在注冊登記30日內，

到當地社會保險經辦機構辦理社保異動、接續等手續。第三種方法，由自己到社保機構辦理，

也能夠委托職介機構辦理參保手續。主輔分離、輔業改制中：改制分流企業也要立即為職員

接續養老、失業、醫療等各項社會保險關系。

7、相關經費用提留：第一、基礎養老金提留：企業實施關閉破產和改制重組，必需為其

已離退休人員留足人均預期余命計算基礎養老金和按本企業在職職職員資總額6%計算基礎

醫療保險費，并一次性撥付給當地社會保險經辦機構。對未達成法定正常退休年紀（男60

周歲，女干部55周歲，女工人50周歲，工殘退休者除外）提前退休人員，還要預留提前退

休年份應繳納基礎養老保險費和社會保險經辦機構提前支付基礎養老金年份所需費用。（湘勞

社發〔〕142號）第二、退休人員醫療費提留：（1）、改制后仍為國有及國有控股企業，不予

提留；（2）、改制后為非國有及非國有控股企業，繳費工資基數不低于原企業，不予提留，低

于原企業，按低差額部分提留。各地預留社會保險費標準不一。長沙市基礎醫療保險退休人

員按每人１．５萬元預留，離休人員按每人５萬元預留。第三、1962年精簡下放回鄉并仍在

企業領取生活補助費人員：依據國家和省要求標準按計算，一次性提取生活補助費。（長沙是

人均20元/月）第四、經市州及以上勞動能力判定委員會判定，因病完全喪失勞動能力（包

含癌癥、精神病、嚴重腎衰、癱瘓病人）和1-6級工傷致殘人員：省屬按人均不低于4萬元

標準一次性提取。長沙市，對工傷進行了區分，1－4級按《工傷保險條例》計提，5－6級，

按4萬元/人計提。第五、撫恤金及救助費計提；第六、相關離休人員醫療備用金、離休費備

用金及其它未列入社會統籌范圍內由企業支付各項政策性補助及相關經費。一次性提取。第

七、領取了《獨生兒女父母光榮證》改制人員補助。相關經費提留問題，我們要注意就是在

政策許可范圍內，盡可能留足、留夠，以降低改制新企業負擔。

8、經濟賠償金或安置費標準、資金起源及支付方法：第一、計算標準：有所在地市標準，

行業標準，破產標準，額外政策標準（一）通常標準：《違反和解除勞動協議經濟賠償措施》

第8條和第9條要求：按勞動者在本單位工作年限，工作時間每滿十二個月發給相當于30

天工資經濟賠償金。第11條要求經濟賠償金工資標準是指企業正常生產情況下勞動者解除協

議前12個月月平均工資。需注意是，省勞動保障廳文件中對經濟賠償金賠償計算方法即使也

是按職員在本工作時間每滿十二個月發給相當于30天工資經濟賠償金，但對其工資計算標準

則是按勞動者本人解除勞動協議前12個月月平均工資。其中，職員月平均工資低于企業在崗

職員月平均工資，按企業在崗職員月平均工資計發；企業在崗職員月平均工資低于企業所在

市州企業在崗職員月平均工資，可按企業所在市州企業在崗職員月平均工資標準計發；職員

月平均工資或企業在崗職員月平均工資高于企業所在市州在崗職員月平均工資3倍，按不高

于企業所在市州在崗職員月平均工資3倍標準計發。（可歸納為：就高不就底、有上限要求）。

具體數額應依企業和相關統計部門統計數據。相關工作年限計算，職員原來在國家機關、國

有企機關及軍齡，原來沒賠償，可一并進行賠償。（二）相關主輔分離、輔業改制企業標準：

省屬企業經濟賠償金標準為：每工作1年付給1個月相當于本企業所在市在崗職員上年月平

均工資賠償費。市州企業由各市州依據自己情況確定。（《湖南省國有大中型企業主輔分離 輔

業改制分流安置富余人員實施措施 湘經貿企業[]264號》）（三）長沙市標準：1、改制身份

置換賠償標準：企業原招收固定工按長沙市人民政府長政發〔１９９５〕５０號文件第１１

條要求標準提留，即 1-１０年工齡段５００元／年， １０年以上工齡段９００元／年，分

段累計計算，總額不超出２萬元。企業１９８４年以后招收勞動協議制職員，協議還未到期，

按勞動部勞部發〔１９９４〕４８ 1號文件進行賠償，即：用人單位按勞動者在本單位工作

年限，工作時間每滿十二個月發給相當于30天工資經濟賠償金，低于企業平均工資按企業平

均工資計算。企業破產職員安置費標準：實施勞動協議制以前參與工作全民全部制職員，和

企業解除勞動關系，一次性安置費標準上根據法院宣告破產時破產企業所在市州企業全部在

職職員上年平均工資收入3倍發放；實施勞動協議制以后參與工作協議制職員，按每滿1年

工齡發1個月本人工資標準發給經濟賠償金。第二、資金起源：企業凈資產；資產變現；土

地使用權轉讓費；控股企業凈資產；應付工資、應付福利費節余；政府及財政補助（改革專

題資金）。長沙市《相關深化市屬國有企業改革實施細則》（長政辦發【】35號）要求：改制

資金籌措包含,（一）企業資產變現收入（債務重組所得收益，剩下凈資產）為關鍵起源；（二）

由市國有資產主管機關統一計劃，向銀行貸款；（三）市財政安排資金預算；（四）改制專題

資金。第四、支付方法：現金支付；實物資金入股；負債方法逐步清償；也可靈活利用多種

方法。對職員賠償標準上以資產賠償，能夠將賠償金轉為改制分流企業等價股權或債權。解

除勞動協議并自謀職業應用現金賠償。

9、職員和企業間債權、債務關系處理。職員和企業間基于勞動關系而發生債權債務關系。

這部分職員債權關鍵有以下多個類型：第一、企業拖欠職職員資、生活補助費和社會保險費；

第二、企業對內定向集資形成債務，即我們通常所稱集資款；第三、企業拖欠職員福利，如

醫藥費、住房公積金；第四、其它債務，如職員在企業生產經營活動中或實施企業業務時受

到傷害賠償等。企業在進行改制過程中，企業全部者、治理結構和法定代表人全部會發生改

變，有甚至完全消失，企業所欠職員這些“內債”原債務主體似乎不存在了，怎樣處理這種

“內債”，使職員作為債權人權利能夠得以實現、利益得到保護，就成了企業改制中必需充足

妥善處理一個關鍵問題。這部分“內債”不處理好，勢必影響職員切身利益，輕易引發勞資

沖突，直接影響企業改制順利進行和社會穩定。況且，企業對職員所負債務和其在生產經營

中產生債并無本質區分，依據《民法通則》、《企業法》和最高人民法院相關企業改制司法解

釋相關要求，企業改制債務標準上應由改制變更后企業在所接收財產范圍內負擔。這么，債

務則伴隨企業財產轉移被轉移到變更后企業中，假如企業在改制過程中沒有對這部分“內債”

進行處理，也可能會釀成新債權債務糾紛。所以，在改制中就必需充足給予考慮，將其納入

企業改制總體方案中給予處理。最近省勞動保障廳出臺文件中也明確要求企業在改制時，應

依據法律法規和政策償還拖欠職員工資、生活費、醫療費、集資款、被挪用職員個人住房公

積金和欠繳社會保險費。同時，有職員也欠企業錢。尤其是業務人員將差旅費余款、收回貨

款等少交或不交，這些債權全部要給予查清，逐筆收回，有企業做法是從經濟賠償金中給予

抵扣。對于個她人員執意不交，在教育無效，證據確鑿、數額較大情況下，可向檢察機關要

求以貪污罪追究責任。

三、具體工作步驟

1、 認真做好動員、政策解釋和宣傳工作，引導職員增強改革意識和承受能力，轉變就

業觀念，使職員了解、支持并主動參與改革。

2、 在充足聽取職員意見基礎上制訂《職員安置方案》，并立即和政府相關部門溝通。

3、 根據《勞動法》要求，將《職員安置方案》提前30天向職員代表大會或向全體職

員通報，由職員代表大會或職員大會討論經過并最終形成決議。

4、 將已經經過《職員安置方案》及律師事務所出具法律意見書上報政府相關部門進行

審批。

5、 具體實施已審批《職員安置方案》。

（1） 將已經審批《職員安置方案》以通告形式向全體職員公布；

（2） 向全體職員公布《理順勞動關系實施通知》；

（3） 根據《實施通知》時間、要求和程序和職員簽署相關協議進行公證，并向

符合條件職員發放經濟賠償金，向終止或解除勞動協議職員發給《終止或解除勞動關系證實

書》；

（4） 改制企業和接收職員變更或重新簽署勞動協議；假如采取職員持股方法，

依職員申請，可將經濟賠償金折合成股份，向職員簽發購股證書；經濟賠償金折合股份（債

權）確定書；職員股權確定書；

（5） 幫助未重新就業職員辦理檔案移交手續；

（6） 向全體職員下發《相關自謀職業職員個人繳納社會保險措施》和《失業保

險辦理及個人養老、醫療保險金續繳措施》，引導職員辦理相關社會保險；

（7） 改制企業到社會保險經辦機構為重新簽署勞動協議職員及內退、協保人員

辦理社會保險續接手續；

（8） 將相關提留經費移交給當地社保機構或改制企業；

（10） 處理好和職員債權、債務關系。

6、 向相關政府部門匯報職員安置工作實施情況。

四、應注意多個問題

方案制訂和實施過程中還要注意以下多個問題：

第一、要做好深入細致思想工作

國企產權制度改革最關鍵是職員思想能否跟上改革步伐，假如職員思想不能實現“改制”，

那么企業改制工作就會碰到較大阻力。要經過廣泛政策宣傳讓職員認清改制意義，認清改制

是社會主義市場經濟發展肯定趨勢，是企業生存和發展惟一出路，以此增強全體職員適應能

力和承受能力。要建立必需上下溝通渠道，認真解答職員關心問題，近可能地降低和化解多

種矛盾，把矛盾和隱患處理在基層，避免職員上訪案件發生。當改制進入實質階段，在保護

大多數職員利益同時，勢必會觸及個人利益，多種疑慮也會不停出現，在這一期間企業要分

層次做思想工作。

第二、要尊重職員知情權民主參與權

知情權是職員保護本身利益有力手段、知情權是監督權利有效手段、知情權是現代民主

根本要求。企業改制工作包含眾多職員切身利益，尤其要強調公開、公平、公正標準。要廣

泛咨詢職員意見，吸收綜合素質較高職員進入企業改制領導小組，全程參與方（草）案研討、

范圍和人數組織職員參與會議、參與表決；要充足尊重群眾選擇，廣泛聽取群眾意見，表現

職員意志；要增強透明度，果斷杜絕暗箱操作。

第四、要正當合規保障職員利益

根據政策要求，企業改制時，原企業要依法和職員變更和解除勞動協議，規范和建立新