創新人才培養實施方案

2024年3月16日發(作者：小學英語三年級下冊)

創新人才培養實施方案

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創新人才培養實施方案（通用12篇）

為了保障事情或工作順利、圓滿進行，通常需要提前準備好一份

方案，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及

方法等的企劃案。那么制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編精

心整理的創新人才培養實施方案，希望對大家有所幫助。

創新人才培養實施方案 篇1

一、目的

1、建立和完善公司人才培養機制，通過制定有效的人才培養與開

發計劃，合理地挖掘、開發、培養公司戰略后備人才隊伍，建立經發

物業的人才梯隊，為公司的可持續發展提供人才保障支持。

2、公司人才培養目標堅持“專業培養和綜合培養同步進行”的人

才培養政策，即公司培養專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專

家型的技術人才指在某一工作領域內掌握較高技術水平的人才，綜合

型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理

水平的人才。

二、人才培養組織體系

公司建立“統分結合”的人才培養體系，職能部門和各物業服務

中心作為人才培養的基地，負責人才培養對象的初步甄選和人才培養

計劃的具體實施，質量管理部作為公司人才培養的組織協調部門，負

責人才培養規劃、人才甄選標準和程序的制定、培養對象的確定和培

養計劃的統籌安排。

三、主要內容

本計劃由以下幾個方面組成：戰略人才的甄選、戰略人才培養模

式、戰略人才的培養方法、戰略人才的淘汰與晉升。

1、戰略人才的甄選

通過科學的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導或專業潛質

的后備人才，以樹立公司用人及人才晉升理念。制定甄選標準。

甄選條件

該計劃旨在通過對公司內年齡在32歲以下，有大專以上文憑，有

上進心、樂于學習、積極進取的青年管理人員的培養，使其逐步成為

成長為部門技術骨干、業務骨干。進入戰略人才培養隊伍的員工必須

能夠勝任現有崗位工作，有強烈進取精神，有一定的培養潛質。

甄選程序

首先由各部門根據甄選條件和《戰略人才推薦表》提候選人員名

單，質量管理部審核后報總經理審批，然后根據總經理審批結果確定

戰略人才庫入選人員名單。

2、戰略人才的培養模式

為了適應不同崗位的需要，結合員工的職業生涯發展規劃，公司

對戰略人才采用下列兩種培養模式：

復合型管理人才培養模式

對于復合型管理人才，采用：輪崗工作（不同崗位）+掛職鍛煉

（不同部門）+新項目工作+繼續教育多種培養方式相結合的方式進行

培養。

a）輪崗目的：主要是使其能夠熟悉部門內部不同崗位的主要職責

和不同崗位間的配合情況。

b）輪崗前提：輪崗人員必須勝任本職工作。

c）輪崗范圍：本部門內或公司內不同崗位間的輪換。

d）輪崗周期：輪崗周期原則上分為三個月和六個月，具體輪崗時

間根據實際情況確定。

e）輪崗審批：部門內部人員的輪崗需由部門經理審批，公司質量

管理部備案。跨部門輪崗，由質量管理部提議，經公司領導審批。

專業型專才培養模式

在本專業線上深度培養，培養目標是業務型專家（技師或取得某

種專業資格的工程師）。采用：專業工作+繼續教育+工區專業資格培

養方式進行培養。

3、戰略人才的培養方法

為了保證人才培養的針對性、有效性，公司對列入戰略人才培養

計劃的人員采用以下培養方式：

內部導師

對列入戰略人才培養計劃的人員，公司指定由各部門專業素質較

高的人員作為該員工的內部導師進行專業培養。

在職培訓

凡列入公司戰略人才的員工必須按公司培訓計劃完成相關的培訓

課程。不按規定參加培訓的將不再作為公司戰略人才進行培養。

外部培訓

根據公司培訓管理制度，凡列入公司戰略人才計劃的員工可以參

加公司付費的外部長短期培訓，但必須與公司簽訂相應的培訓協議，

凡拒不簽署培訓協議的，公司將不再作為公司戰略人才進行培養。

4、戰略管理人才的淘汰與晉升

目的

為了保證公司戰略人才培養規劃的有效實施，促進公司戰略人才

積極進取的精神，公司戰略人才將實行動態管理，每半年和公司其它

管理制度相結合進行調整一次，淘汰不符合條件的人員，并吸收新的

優秀人才加入。

淘汰

經過績效考核，不能勝任現有工作崗位的，由主管領導建議，經

質量管理部確認沒有進一步培養潛質的，將不再作為公司戰略人才進

行培養。

晉升

當公司出現崗位空缺時，將優先從公司戰略人才庫中選拔適合人

選，戰略人才庫中沒有合適人選的，再考慮從公司外部引入適合人才。

四、具體實施日程安排

1、20xx年11月1日～5日各部門完成人才的推薦。

2、20xx年11月6日～10日質量管理部完成推薦人才的審核。

3、20xx年11月11日～12日經總經辦討論確定人才培養名單。

4、年11月15日起開始實施“青苗培養計劃”。

5、20xx年5月15日結束。

創新人才培養實施方案 篇2

在快速發展的21世紀，企業核心競爭力越來越表現為對作為第一

資本的人才的培育、擁有和運用能力。人才是推動企業健康發展的力

量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業發展的

決定性因素。因此，只有擁有了充足的人才，高度重視人才的作用，

始終堅持以人為本，強力促進人才隊伍建設，企業才能實現跨越式的

發展。要實現廣西有色集團的整體發展規劃目標，必須實施人才強企

的發展戰略。

要實現集團公司的戰略目標，必須按照“廣泛宣傳、做好規劃、

規范制度、建立機制、完善設施、強化載體、注重創新”的總體思路

來制定相應措施。根據集團公司的實際情況及所從事產業的特點，建

立集團選人、育人、用人政策，制定科學的考核與激勵機制，重視人

才的自我價值的實現。具體措施和方案如下：

（一）網民以及媒體宣傳

制定宣傳工作方案，采取多種形式，大力宣傳實施人才強企戰略

的重大意義和基本要求，宣傳各單位各部門做好人才工作的經驗做法，

營造全系統高度重視、關心支持人才工作的氛圍，樹立科學的人才觀，

構建人才強企的經營理念。在有色集團網站和《廣西有色》報上開設

“人才強企”專欄，定期組稿宣傳人才強企戰略，及時反映戰略實施

動態和取得的成果。

（二）人才隊伍建設規劃

1、充分利用集團公司現有的人才培養平臺，發揮“人才小高地”、

博士后流動工作站的作用，利用八桂學者、特聘學者崗的設立優勢，

推進集團公司“高端領才引進工程”計劃，通過項目合作、校企

合作、產學研結合的途經，通過柔性引進的辦法引進院士和博導等，

帶動科技隊伍的成長和培養。

2、抓好集團公司下屬企業領導班子建設，對班子的考察選拔、使

用配置、能力標準、培養方法手段、績效評價、激勵約束、動態管理

等方面進行系統的研究和部署。加強對年輕管理干部的培養使用，促

進管理人員隊伍的專業化和年輕化。

3、制定和實施專業技術人才隊伍建設計劃，對專業技術人才隊伍

建設的范圍數量、能力標準、培養方法手段、開發培養計劃進度、考

察選拔、使用配置、績效評價、激勵約束、動態管理等方面進行系統

的研究和部署。合理配置人力資源，提高人力資源使用效率。創新和

完善人才評價、選拔、使用、激勵、保障機制，營造優良的人才發展、

人盡其才的制度環境。

4、摸清高技能人才隊伍的現狀，制定和實施高級技能人才隊伍的

建設培養計劃。對高級技能人才隊伍建設的需求、培養方法手段、開

發培養計劃進度等方面進行系統的研究和部署。

5、制定和實施集團公司下屬企業的董事和監事隊伍建設，加強集

團公司對下屬公司的調控力度。

（三）職工教育培訓

制定員工教育培訓管理措施，對員工教育培訓工作進行制度化、

規范化、科學化的管理。嚴格執行培訓經費的按規定提取和使用，嚴

禁挪作他用。使培訓經費和資源得到有效和充分利用，把員工教育培

訓作為公司的一種投資行為，將公司培育成學習型組織。拓展人才培

訓渠道，滿足專業技術人才的繼續學習需要，為開發員工潛能、實現

集團發展目標提供智力支持。

圍繞創新能力建設，各下屬企業根據自身各類人才特點，研究制

定各類人才的能力建設標準，加大教育培訓力度。根據不同崗位的工

作要求和不同類別員工的培訓需求，以全面提高員工的素質和崗位勝

任能力為目標，按人員層次設計培訓內容，分層次、分類別、重點突

出地設置培訓課程。

研究設立高級人才開發培養專項資金，有計劃、有重點的培養高

尖端有色人才。適時研究和提出高層次人才國際化培訓計劃，為下一

步集團“走出去”戰略提供人才。

全面加強企業領導人員的政治理論學習和思想作風建設，企業領

導人員及其后備人員五年內全部輪訓一遍。分批選送優秀后備干部到

各類黨校、高校學習深造。

制定分階段培養計劃，有計劃地開展后續學歷教育，優化員工隊

伍文化結構。加強技能開發培訓與鑒定工作，制定分階段開發培養計

劃，分批進行技能升級，優化員工隊伍技術等級結構。經常性地開展

員工業務技術比武活動。

強化專業技術人員繼續教育，提高專業技術人員隊伍整體素質。

深化職稱制度改革，抓好專業技術任職資格和職務評聘工作。

（四）人才的考核評價

建立科學的經營管理人才考核和評價指標體系。制定專業技術人

員和高技能人才的崗位考核標準，創新人才評價方法。建立技術人才

評價指標體系，在人才考察使用中試行定量評價、能力測試與職業傾

向測試。

（五）人才的選拔使用

制定企業領導人員管理措施，使企業領導人員的管理走上制度化、

規范化的軌道。建設企業領導人員后備隊伍，制定后備干部管理措施。

完善下屬公司董事會和監事會管理制度，切實行使其相應權力，

履行其職責。加強董事和監事的選聘、考核和管理。使董事監事的管

理走上制度化、規范化的軌道。

研究制定首席學者和專業技術帶頭人評選和聘任制度。建立集團

公司各類學者人才庫。實施人才儲備戰備。

（六）人才的激勵機制

1、完善企業管理人員年薪制實施辦法，研究探索短期激勵與長期

激勵相結合的方法。

2、制定實施首席學者和專業技術帶頭人津貼制度。

3、研究制訂集團公司優秀學者、優秀員工等榮譽稱號序列及評比

表彰、獎勵辦法。

4、深化社會保障制度改革，進一步完善企業社會保障制度，進一

步推進實施有色集團企業年金管理制度，強化各類保險和福利待遇的

激勵作用。

5、設計員工職業生涯通道，有效支撐企業內部的晉升制度和職業

生涯規劃，建立技術類和管理類人才通道，并實現對員工的激勵，引

導員工將個人目標與組織目標協調一致。

創新人才培養實施方案 篇3

目前，我廠職工整體文化素質、技術水平呈平穩上升趨勢，但總

體水平仍然偏低，還存在人才管理機制較落后、培訓機制較滯后，激

勵機制存在缺陷、企業后備力量不足等諸多問題。

根據公司的發展趨勢和我廠的實際情況，特制定了以下人才培養

計劃。

一、加強管理，完善人才培養機制

改變傳統的人才培養方式，改變用人理念，真正樹立“以人為本”

的管理思想。企業對人才的管理并非是簡單的“管人”，也并非是單

純的待遇提升，而更應該是關懷人、重視人和尊重人，塑造良好的人

才培養環境。只有按照個人的身心特點去實施管理，才能最大限度的

發揮自身的主動性、積極性和創造性。實施人性化管理，通過關懷員

工的身心健康、員工的生活環境等，用關心和服務員工來換取員工的

主人翁意識和忠誠服務。

二、實施梯隊人才培養模式

人才充足、均衡，后備力量強大是企業得以持續發展的基礎條件。

因此，制定梯隊人才培養實施計劃，是人才戰略管理的重要內容。梯

隊人才培養包括管理型梯隊人才和技術型梯隊人才培養。企業應對員

工的特點、專長進行有目的有方向的培養，設立清晰的梯隊人才

職業生涯發展規劃，完善職業生涯發展通路，明確人才推薦、儲備、

培訓、考核等制度，建立健全人才管理制度與流程。增強員工自我提

升的信心與動力。本著公平公正公開的原則，引導員工通過努力提升

自己獲得職業發展。積極穩妥，有步驟的實施變革，確保公司實現新

跨越。

三、加大對人力資源培訓的投入

對人才的培訓支出不僅僅是單純的經費投入，更是一種重要的投

資，這種投資在促進員工素質提高的同時，更有技術上、管理上的回

報，而且這種回報比單純的資金投資更為長遠更為有意義。因此，企

業應該建立完善的人力資源培訓體系，明確培訓流程。不同的崗位有

不同的技能和操作要求，針對不同類型的員工，制定選擇標準，避免

培訓對象的隨意選擇性。培訓中，組織應該全程控制，應當選擇專門

人員與培訓人員和受訓人員保持聯系，建立培訓效果反饋系統。同時，

除了正規培訓外，在日常管理中，可以開發各崗位幫帶教練。

四、健全激勵機制制度

在人才培養中應考慮到“雙贏”，在對員工職業生涯規劃上，動

態的為員工創造職業發展空間，以空間激發員工自我發展動力，以機

制促進員工成長。為了使人才資源發揮最大的效用，應根據其需求對

其進行有效激勵，同時為了保證人才資源效用符合本公司的利益，同

時必須對其進行有效的監督與制約。

五、制定完善的考核、評價制度

培養人才需要合理的考核與評價制度，考核、評價制度應遵照多

量化，多維度。針對不同崗位的關鍵勝任力人物，制定有側重的考核

指標系統，充分發揮專業人才特長，公正考核，綜合評價。

總之，企業要發展，人才是關鍵。只有不斷提高員工的技能水平，

才能使企業保持較強的創新能力，才能為企業的長遠發展提供動力，

才能使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

創新人才培養實施方案 篇4

為了強化全縣中小企業人才資源配置，提升中小企業人才隊伍素

質和經營管理水平，大力推進全民創業，以催生中小企業做大做強，

切實解決中小企業發展中的人才匱乏、技術單一、思路狹窄、難以適

應中長期發展之需求等突出矛盾，根據省、市中小企業“十二五”發

展規劃和加快中小企業創業培訓基地暨遠程教育的總要求，結合我縣

中小企業人才培訓工作實際，以服務全民創業，激發群眾創業激情，

積極實施“以培訓促人才、以人才促創業、以創業促就業、以就業促

發展”的培訓工作新格局，努力提高中小企業員工隊伍和人才隊伍的

整體素質，為促進中小企業發展做好全方位的人才培訓服務工作。

一、目標任務

以催生中小企業，促進非公有制經濟發展為目的，以逐步完善和

提高中小企業創業人才、高技能人才的培訓環境、培訓條件、培訓數

量、培訓質量為目標，促進和帶動全縣中小企業做大做強，充分發揮

和完善中小企業創業培訓基地建設的帶動作用，通過企業員工、青年

農民在崗及崗前知識技能培訓，努力培養一批縣域經濟帶頭人、優秀

青年農民企業家、合格的中小企業管理人才、創業人才和高素質的中

小企業員工隊伍，以加快農村工業化步伐，推動全縣中小企業又好又

快發展。xx年按照市中小企業局下達的人才培訓工作任務，全年培訓

各類人才4000人以上。

二、培訓內容

根據我縣中小企業發展特點和人才需求趨勢，今后一段時間，開

展以下專業知識為內容的人才培訓工作：

1、以崗前和在崗專業技能為主的技能型人才培訓；

2、以各類工程專業技術為主的專業技術人才培訓；

3、以激發群眾創辦中小企業為主的創業人才培訓；

4、以中小企業經營管理知識為主的管理人才培訓；

5、以產品營銷策略為主的中小企業營銷人才培訓；

6、以新產品、新技術研發和應用為主的科技人才培訓；

7、以企業標準計量、質量管理為主的管理型人才培訓；

8、以中小企業安全生產為主的安全管理型人才培訓。

三、培訓對象

根據我縣中小企業發展的實際情況，對縣域經濟發展具有促進帶

動作用的支柱行業、支柱產業以及有培訓需求的中小企業員工、管理

工作者、專業技術人員、青年農民及有志于中小企業創業者等，進行

全方位的專業技能和知識的輔導培訓服務。

四、培訓師資

在充分利用我縣中小企業創業培訓中心（培訓基地）現有師資力

量的基礎上，我們將根據全縣中小企業人才發展需求的之實際，適時

聘請國家、省、市有關單位和大專院校專家教授以及本地區各行各業

涌現出來的成功人士、鄉土人才、典型人才和優秀中小企業管理人士，

作為全縣中小企業人才培訓工作的師資保障。

五、時間安排

計劃分幾個月集中一段時間，分期、分批做好下列各項培訓工作：

1—3月份：中小企業員工技能培訓1500人；

4—5月份：中小企業創業知識培訓1000人；

8—9月份：中小企業管理人才培訓1000人；

10—11月份：中小企業工程技術培訓500人；

全年累計培訓以上各類人才4000人以上。

六、培訓方式

彬縣中小企業局將與彬縣中小企業服務中心、縣職業教育中心聯

合，采取靈活多樣的培訓方式，結合我縣中小企業的類別特點、行業

結構、產業布局、園區建設和規劃現狀等，充分發揮中小企業培訓中

心（培訓基地）的主體地位和功能優勢，對縣域內所有的培訓對象按

行業類別、職業特點，并以企業現場培訓與基地集中培訓相結合的方

法，進行分期、分批、分類、分專業、分區域輪流開展培訓。

七、培訓管理

我局負責對人才培訓項目的總體領導和業務指導；負責對培訓項

目的組織實施及建設工作負總責，并定期對培訓工作實施情況進行監

督檢查。彬縣中小企業服務中心負責培訓工作的具體建設實施、人才

培訓工作方案和培訓計劃的編制及培訓業務的具體開展工作。

八、培訓平臺

各項培訓將以理論教學和現場教學相結合的方式進行。

1、理論教學平臺：

充分利用彬縣中小企業創業培訓基地，在不斷完善現有設施和管

理的基礎上，實時開展理論教學和多媒體教學以及輔導培訓工作。

2、現場教學平臺：

根據每期人才培訓的具體內容和培訓工作的實際要求，在我縣選

取具有一定教學培訓條件的支柱行業、支柱產業、龍頭企業、品牌企

業作為現場教學培訓平臺，開展切合我縣實際的一系列后備人才的現

場教學培訓工作。

九、基礎建設

充分利用現有基礎設施和基礎資源的前提下，對中小企業培訓基

地已有的教學培訓平臺、教學設施、教學儀器、教學用具、電教設備

等硬件設施逐步加以更新、添置、擴大和完善，并逐步建立健全和完

善以彬縣中小企業創業培訓基地為依托的完整的中小企業配套服務體

系。

十、預期效果

通過彬縣中小企業創業培訓基地的逐步建設與完善，將徹底改變

現有的人才培訓能力，進一步提升我縣人才培訓規模和水平，預計年

可新增培訓人數500人以上；這對改善全縣中小企業人才培訓環境、

促進全民創業和中小企業又好又快發展，將起到一定的積極作用和推

動作用。

創新人才培養實施方案 篇5

根據財政部和重慶市財政局印發的會計行業人才隊伍建設中長期

規劃，為加大重慶高端會計人才培養力度，破解高端會計人才緊缺難

題，特制定本實施方案。

一、總體要求

認真貫徹黨的十八大精神，大力實施人才強市戰略，以培養重慶

會計領才和青年英才為引領，以培養高級會計師、總會計師為重

點，以培養注冊會計師和會計師為基礎，建設數量充足、結構合理、

梯次遞進銜接的會計人才隊伍，全面提升我市會計人才隊伍業務能力

和整體素質，為推動科學發展、富民興渝提供人才保障。

二、目標任務

按照高起點、高標準、高質量要求，到2020年分類培養：精通會

計業務、精于財務管理、有較高政策理論水平和操作能力很強的重慶

會計領才350人（其中：力爭入選全國會計領才50人，具有

國際資格的注冊會計師50人）；會計業務嫻熟，善于財務管理，職業

判斷能力強，操作能力強的重慶青年英才600人；具有國內先進水平

的高級會計人才及總會計師2000人；加大高級會計師、注冊會計師和

會計師培養，屆時占會計人員的比例西部領先。

三、遴選條件和程序

（一）會計領才。取得高級會計師專業技術資格（含通過高

級會計師資格考試），或者取得注冊會計師資格執業5年以上，或者

副教授以上職稱（含會計學博士畢業工作2年）；年齡原則上不超過

45歲；具有本科學歷，能夠運用英語進行聽說讀寫；財務部（科）負

責人或后備骨干。本人申報、單位審查推薦；由市財政局組織對財會、

英語和綜合知識進行考試；再面試、綜合審查評選；商市委組織部、

市人力社保局確定培養人選。

（二）會計青年英才。取得會計師、注冊會計師、講師等專業技

術資格2年；年齡原則上不超過40歲；具有本科學歷，能夠運用英語

進行聽說讀寫。具有碩士研究生以上學歷或獲得全國會計師考試金銀

榜的考生，條件可適當放寬。人選確定方法同會計領才。

（三）國內領先高級會計人才。選擇企事業財務部（科）長以上、

高級會計師，年齡55歲以內，由本人報名、單位推薦，根據每年培養

計劃，綜合平衡確定培養人選。

（四）總會計師。按照國務院《總會計師條例》，設置和任命的

總會計師，年齡55歲以內，具有會計師以上專業技術資格，由本人申

報、單位推薦，綜合平衡確定培養人選。

（五）注冊會計師和會計師。符合財政部規定報考條件的會計人

員。

四、培養措施

（一）報考全國會計領才和國際資格注冊會計師，原則上在

重慶會計領才中篩選，并適當開展考前培訓。對獲得全國會計領

才的，除享受重慶會計領才政策支持外，由市委組織部、市

財政局、市人力社保局頒發榮譽證書，并給予表彰。

（二）會計領才培養3年，會計青年英才培養2年。實施集

中學習與自學相結合等多種形式培養，并與會計專業碩士項目

（MPAcc）有效對接。培養期間實行量化考試和淘汰機制。培養期滿

經考試合格后，由市委組織部、市財政局、市人力社保局和培養院校

頒發證書。取得重慶會計領才和青年英才的，優先向國有大中型

企事業單位推薦使用；入選人員納入市委組織部、市人力社保局人才

庫管理；優先向有關部門推薦作專家；優先安排會計財務科研課題并

適當給予資金支持；可提前兩年參加高（正高）級會計師考評。

（三）完善正高級會計師考試評審方法、內容，適時增加正高級

會計師評審數量，提升正高級會計師質量。

（四）加大高級會計人才培養，按照國內領先水平設置培訓內容，

強化管理、理論、綜合能力培養。對優秀學員頒發榮譽證書；優秀人

才納入市委組織、市人力社保局人才庫管理；向有關部門推薦使用。

（五）按照國務院《總會計師條例》，逐步實行總會計師資格認

證，完善全市大中型企事業總會計師設置，開展總會計師職能、專業、

綜合知識強化培養。

（六）結合會計師年齡、學歷、職務和從事財會工作年限等，修

訂完善報考評審高級會計師資格條件；鼓勵我市高等院校開展高級會

計師專業知識考前學習培訓，積極參加全國高級會計師專業考試；總

結完善高級會計師評審辦法，強化專業技能、綜合知識和實際工作能

力等全面考察，增加高級會計師數量，提高質量；強化高級會計師綜

合能力再提升，結合高級會計師年度繼續教育，完善培訓方式和內容，

明確學習任務目標，增強學習自覺性。

（七）實行自主培養和引進相結合，市財政局指導市注冊會計師

協會制定考前學習培訓、考試合格激勵、選送注冊會計師到市內外培

養提高和引進注冊會計師的激勵政策規定。

（八）鼓勵我市符合條件的廣大會計人員參加高校、網校專業學

習培訓，積極參加全國會計師專業技術資格考試；選擇優秀院校、網

校供會計人員選擇學習；對參加全國會計師考試獲得金銀榜的會計人

員給予表彰。

（九）由會計主管部門（市財政局）、用人單位、培養對象個人

共同承擔培養經費。培養經費主要用于會計領才和青年英才、高

級會計人才、總會計師的選拔、集中培訓、講座、科研、管理等項開

支。單位承擔的經費在職工教育經費中列支。

（十）各區縣（自治縣）、行業主管部門和人才使用單位，要主

動如實推薦優秀會計人才，積極支持其參加學習、培訓、講座和調研

活動，從學習時間、經費方面給予支持和保障。行業主管部門和用人

單位，可據此規定原則精神，具體制定鼓勵本行業和單位會計人才培

養、激勵和使用政策措施。

五、組織實施

（一）由市委組織部、市財政局、市人力社保局組成重慶市高端

會計人才培養領導小組，負責研究決定全市高端會計人才重大培養政

策，指導重慶市高端會計人才的培養。

（二）高端會計人才領導小組下設辦公室，辦公室設在市財政局，

負責制定重慶市高端會計人才培養具體實施辦法，組織開展重慶市高

端會計人才選拔，在市內外高等院校中選擇培養機構，指導監督培養

院校設計培養方案、實施培養和管理，向領導小組匯報全市會計人才

培養工作。

（三）培養院校協助市財政局做好學員選拔、面試工作；具體負

責培養內容設計、培養教學、調研指導、考核管理，全面落實重慶市

高端會計人才綜合能力素質提升，培養情況報告等工作。

（四）各區縣組織、財政、人力社保部門，市級主管部門、企事

業單位，要高度重視會計人才的培養，加大宣傳力度，認真做好優秀

會計人才推薦上報工作，營造支持人才創新創業的社會氛圍。

創新人才培養實施方案 篇6

一、人才培養目標：

圍繞黨的領導，有自我學習能力，不斷創新進取，同時對其他青

年有榜樣作用，激勵作用的新世紀應用型人才。

二、活動方案

1、創業經驗分享會

邀請創業成功校友分享創業經歷，讓在校學生聆聽校友的創業歷

程、奮斗經歷、了解創業創新，使學生近距離的感受創業文化及校友

的奮斗經歷，進而激發同學們的學習熱情和創業意識。

①活動嘉賓：創業成功的校友（在校及往屆）

②活動對象：我院在校大學生

③活動時間：每學期兩次，第一次于“五四”前后，第二次于

“七一”前后。

④活動內容：本次活動內容分兩個環節，分別為嘉賓演講及觀眾

現場問答

⑤活動總結：調查同學們的分享會后反饋，總結制定并籌劃下次

活動內容

2、案例分析會

由我院文化企業管理或傳播學專業老師對社會當下引人矚目的青

年創業案例進行分析與交流。

①活動嘉賓：我院文化產業管理系系主任或傳播學系系主任

②活動對象：我院在校大學生

③活動時間：每學期兩次，第一次于“五四”前后，第二次于

“七一”前后

④活動內容：青年創業案例分析演講

3、企業對接

當代的企業競爭更多的是人才的競爭，為培養國家所需要的新世

紀應用型人才，為黨和國家發展強基固石，應加強在校大學生與企業

聯系，從實踐中學習進步。

①企業參觀：為在校多學生搭建與企業橋梁，參觀學習。

②企業實踐：聯系企業，推薦我院在校大學赴企業進行短期實習，

一方面在實踐中鍛煉大學生，另一方面為企業培養實用性人才。

③企業文化交流會：邀請企業代表赴我院進行企業文化交流會，

讓大學生了解企業文化、管理以及企業所需人才素質。

三、活動總結及評優

活動后所有活動參與者對活動過程進行總結，形式不僅限于于文

字，可以是PPT、圖片或長微博等。最后由學院對整個活動過程中表

現優異者頒發獎狀，并在有企業實習機會時優先推薦。

創新人才培養實施方案 篇7

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010-2020年)》指出，

要“努力培養造就數以億計的高素質勞動者、數以千萬計的專門人才

和一大批拔尖創新人才”。為了盡快推進拔尖創新人才培養改革試點，

教育部、中組部、財政部共同實施了“基礎學科拔尖學生培養試驗計

劃”。江蘇省積極啟動拔尖創新人才培養基地試點項目，并已通過國

家教育咨詢委員會評審、同意備案。

經鎮江市教育局推薦、江蘇省教育廳批準，我校被確定為“江蘇

省拔尖創新人才培養實驗基地”，并與清華大學等單位合作，共同舉

辦“拔尖創新人才培養實驗班”。同時，我校被鎮江市教育局確認為

熱點高中“自主招生學校”。

一、指導思想和基本原則

（一）遵循“三個有利于”的指導思想。有利于貫徹黨和國家教

育方針、推進中小學實施素質教育；有利于推進中小學教育改革、培

養學生創新精神和實踐能力；有利于全面提高教育質量、為高一級學

校輸送拔尖創新人才。

（二）遵循“三個堅持”的原則。堅持積極推進、穩妥操作的原

則，堅持評價方法多元化和評價主體多元化的原則，堅持公正、公開、

公平的原則，力求全面、客觀、科學地評價學生的綜合素質。

二、開班計劃

3個班，120人左右。

三、推薦與報名

（一）報名條件

2010年入學，具有陽丹市學籍的初中學生；熱愛祖國，遵紀守法，

品行端正；文化成績優秀，在開拓創新方面有特長；身體健康。

（二）報名程序

1．個人申請：填寫《省丹中第三屆“拔尖創新人才培養實驗班”

選拔報名表》，表格請從省丹中網站下載。

2．學校推薦：由所在學校依照學生綜合素質進行初審，按分配參

加考試的人數推薦參加選拔的學生，名單由所在校公示不少于三日。

3．資格審查：由所在學校統一到我校辦理報名手續。報名時應帶

“選拔報名表”、“學校報名匯總表”、考生戶口本原件及復印件、

獲獎證書原件及復印件。我校根據有關規定進行資格審查，合格者發

給參選資格證。

4．報名、考核費用：150元/生

四、考核辦法

（一）筆試

7:30—9:30 數學（160分）

10:00—11:30 理綜（100分，含物理、生物、信息等方面的內容）

13:30—15:30 語文（120分）

16:00—17:40 文綜（120分，含英語、政治、歷史、地理、藝術

等方面的內容）

（二）面試對象的確定

1．根據筆試成績，按分配指標數1：1的比例，劃定各校的面試

分數線，從高到低確定面試對象。筆試總分相同，以數學、語文兩科

成績之和排序；數學、語文兩科成績之和相同，以數學成績排序；若

數學成績仍相同，則均確定為面試對象。

2．城區初中名額分配到校，在各校分配指標數范圍內確定面試對

象。農村初中在分配指標總數內確定面試對象20人（生源數200人以

上的，每校最多不超過2名，生源數200人以內的，每校最多不超過

1名）。

3．具有陽丹市戶口的考生，在各校分配指標數范圍內確定面試對

象；非陽丹市戶口、筆試成績達到一定分數的考生，不占用本校的分

配指標。

（三）面試

面試主要考核學生的創新思維能力和綜合素質。面試結論分為

“合格”與“不合格”兩種。

五、培養對象確認

在筆試成績和面試的基礎上，結合學生的綜合素質，擇優確認培

養對象，并報市教育局備案。

六、日程安排

1．報名日期：6月25日—6月28日（個人申請、學校推薦、公

示）。

2．資格審查：6月29日（各初中學校派專人到丹中辦理相關手

續，交紙質報名表和電子版匯總表）

3．考核日期：

7月1日 筆試；

7月3日 確定面試名單；

7月5日 面試；

7月8日 公布培養對象名單。

創新人才培養實施方案 篇8

一、現狀分析

1．目前高職院校對創新創業教育重要性的認識尚未真正到位。創

新和創業教育尚未變成高職院校師生的共同行動。原因是一部分管理

者認為，現在學校擴招，教育資源嚴重不足，能維持學校的正常運轉

就不錯了；一部分教師覺得現在生源質量下降，傳統意義上的學習質

量都難以保證，還談什么創新創業？大多數學生則在應付著各種考試，

能否創新那是走上工作崗位以后的事。

2．“雙創型”人才培養模式沒有得到根本性的確立。一是各種政

策、制度和措施沒有形成一個系統的體系，而只是在傳統培養模式基

礎上的局部修正和補充；二是形式重于實質，在“雙創型”人才培養

中沒有起到真正的作用。

3．創新創業教育缺乏強有力的目標導向。長期以來創新創業教育

還沒有真正納入教師教學工作業績考核范圍。對學生傳統單一評判模

式的考核制度和考核方法依然在教學領域保持，成為實施素質教育、

培養“雙創型”人才的“瓶頸”，阻礙著人才能力和素質的提高。

二、方案探討

1、轉變教育理念，實現創新創業的一體化教育創新與創業是一個

辯證的統一體，創新是一個從新思想的產生到新知識、新技術、新產

品或服務的發現、發明和設計的過程，創業是一個發現和捕捉機會并

由此創造新產品或服務并實現其潛在價值的過程。創新是創業活動的

前提和基礎，是創業活動的最核心要素和最本質的特征，是創業的靈

魂和關鍵，也是創業可持續性的保障。而創業基于創新，并推進創新。

高職教育“雙創型”人才的培養也應實現創新教育與創業教育一體化。

2、確定“雙創型”人才培養目標“雙創型”人才的目標特征有以

下二個方面：一是“雙創型”人才應具有扎實的知識根基和較完備的

知識結構；具有良好的自主學習、再學習的習慣和能力；具有典型的

創新創業意識和堅忍不拔的精神；具有敏銳的洞察力、獨到的思維方

式，善于判斷和把握機會；具有高超的創新、實踐、實施和拓展能力；

具有優秀的團隊精神和社會競爭力。二是“雙創型”人才也應該具有

專業人才的行業特征。

3、優化“雙創型”人才培養模式建立由學校培養與學生自我發展

相結合、第一課堂與第二課堂相結合、校內理論教學和模擬教學與校

外實踐教學相結合、國內社會形勢教育與國際背景教育相給的開放式

教育教學模式，充分發揮學生、學校、社會在“雙創型”人才培養中

的多元作用。

4、創新“雙創型”人才培養教學方法在教學過程中，強調學習過

程比學習的結果更為重要，要摒棄傳統的以講授式為主的教學方法，

積極推行以下三種教學方法：一是案例教學法，通過組織學生討論一

系列實際存在案例，提出解決問題的方案，使學生掌握有關的專業技

能、知識和理論；二是模擬教學法，運用模擬器或模擬情境使學生在

接近現實情況下扮演某個角色，并和其中的人或事產生互動，以達到

預期的學習目的，以培養學生資訊獲得、動作技能和決策等能力；三

是“實戰”教學法，在一個真實的社會環境和工作環境中，使學生在

現實情況下扮演某個真實的角色，開展業務工作，以達到真實的學習

目的。

5、強化“雙創型”人才培養的實踐教育為了進一步加強對學生綜

合能力、創新能力的培養，根據經濟社會發展形勢和科學技術的進步

要求，不斷更新和優化實踐教學內容，增加綜合性、設計性、開放性、

創新性實訓內容，確保學生在實訓教學環節中得到充分的基本技能和

創新能力訓練。

6、改革考核方式考核內容應以針對學生的能力、素質與創新因素

進行檢測，要盡量具有挑戰性、競爭性，能充分激發學生的創新意識、

創新欲望、創新激情，能激勵學生不遺余力地去探討、鉆研；在考核

標準上，把創新因素作為最主要的評判指標。采用開放式、靈活多樣

的考試方式，建立以開卷考核、分散考核、過程考核等為主要形式的

考核方式。

7、建立保障機制一是健全組織機構，成立大學生創新創業教育領

導小組和大學生創新創業指導中心，負責全校大學生創業教育工作，

加強對“雙創”教育的組織、協調和管理。二是健全規章制度，制定

大學生創新創業教育指導意見，將“雙創”教育納入規范化、制度化

管理。三是設立“雙創”專項基金，對學生的“雙創”活動進行專項

資助。

三、結束語

本文旨在確定“雙創型”人才的培養目標定位，分析傳統的人才

培養模式與“雙創型”人才培養模式的差異，在創新創業教育中人才

培養模式如何進行轉型提供探討方法。

創新人才培養實施方案 篇9

根據《江蘇省技工院校校企合作培養高技能人才工作實施意見》

和《江蘇省“百校千企”緊缺型高技能人才培養工程實施方案》，特

制定本實施方案。

一、指導思想

根據我市經濟社會發展對高技能人才的需求，通過實施常州市

“十校百企”緊缺型高技能人才培養工程（以下簡稱“十校百企”工

程），推進院校和企業全方位、深層次、多形式合作，建立政府搭臺、

校企互動、產學結合、資源共享、校企雙贏的校企合作新機制，為加

快培養適應我市產業結構調整和經濟增長方式轉變發展急需的緊缺型

高技能人才、促進我市經濟持續健康快速發展提供有效的技能人才保

障。

二、目標任務

1、全面推行緊密型的校企合作機制。省級重點技工院校要和不少

于10個企業開展緊密型合作，國家級以上重點技工院校要和不少于20

個企業開展緊密型合作，制定具體的校企合作方案，并有效執行。每

個高級工班、技師（含預備技師）班專業均要與2家以上企業簽訂校

企合作培養協議，制定具體的校企合作方案，并有效執行。

2、努力擴大培養高技能人才的規模。技師學院的高級班、技師

（預備技師）班在校生的比例達到50%（或者1200人）以上，年組

織企業高級工以上高技能人才培訓500人以上；高級技工學校高級班

在校生比例達到30%（或者800人）以上，年組織企業高技能人才培

訓400人以上；國家級重點技校高級班在校生的比例20% （或者300

人）以上，年組織企業高技能人才培訓200人以上。

3、著力提高高技能人才培訓質量。在夯實基礎知識和基本技能的

同時，通過校企合作著力提高分析、解決生產實際難題的能力，確保

高級工、技師（預備技師）考評合格率80%以上，對口就業率90%以

上，用人企業認可滿意度80%以上。

三、實施要求

實施“十校百企”工程，關鍵要找準企業和院校的對接點，注重

在載體、途徑和方法上下功夫，不斷推動校企合作深入發展，院校和

有關企業要因地制宜、不拘一格、突出特色，積極探索多種模式和靈

活有效的合作形式，共同搭建對接平臺。

1、畢業生供求信息對接平臺。市經信委和市人社局將共同搭建常

州市技工院校畢業生供求信息對接平臺，為促進畢業生充分就業提供

信息服務。各企業要積極為“平臺建設”提供人才需求信息，為技工

院校畢業生提供豐富的就業崗位信息；各技工院校要及時提供畢業生

就業信息，實現畢業生就業信息與企業需求信息緊密對接，拓寬畢業

生和企業方便快捷的雙向選擇渠道。

2、人才交流對接平臺。建立教師到企業實踐掛職制度，技工院校

要派教師到企業掛職，頂崗實踐，參與產學研活動，系統掌握相關業

務技術流程，積累教學所需的職業技能、專業技能和實踐經驗，以提

高實踐教學技能，建立企業優秀人才到技工院校兼職制度，聘請優秀

企業家、能工巧匠和專業技術人員，作為特聘教師到院校授課，形成

校企人才交流機制。

3、課程改革對接平臺。建立院校專業設置、課程內容改革與企業

發展聯動的促進機制。校企共同研究一體化教學內容、教材和課程體

系，根據企業人才層次和數量需求變化，引導學科專業結構的調整，

推動院校深化教育教學改革，逐步實現專業設置與用工需求零距離、

課程設備與職業活動零距離、教學內容與培養目標零距離，增強校企

合作培養高技能人才的緊密性和有效性。

4、物質交流對接平臺。加快校內校外基地建設，大力推行“學校

在企業建立實習基地”與“企業在學校建立生產車間”的做法，建立

校企合作的物質交流平臺。選擇一批優秀企業、行業協會和產業集群，

分類建立學生實習基地，以提高學生的實踐與創新能力。

5、技術交流對接平臺。充分發揮企業和院校各自優勢，校企聯合

建立“技術研發中心”或“名師工作室”，共同研發新材料、新工藝、

新技術與新產品，建立校企合作的技術交流平臺，不斷提升技工院校

的辦學水平，提高企業的產品質量和生產效益。

四、保障措施

1、加強領導。成立常州市“十校百企”工程領導小組，負責統籌

協調和指導、督查校企合作培養高技能人才的各項工作。領導小組下

設辦公室負責具體組織實施，推動工作的展開。各院校要建立相應的

組織機構，制定本單位“十校百企”工程實施方案并推動組織實施。

組織機構由學校領導和教學骨干，有關行業、企業的領導，人力資源

部門和技術骨干組成，其中行業、企業代表要占一定比例。

2、合力共推。市經信委和市人社局將充分發揮部門綜合協調與指

導服務的職能，建立協調共推的協作機制，共同推動技工院校和企業

在人才培養、畢業生就業、科技成果轉化、企業發展等方面開展全方

位合作，協調解決校企合作過程中遇到的困難和問題，并在政策上予

以扶持，促進校企合作健康發展。

3、強化考核。各技工院校要按照本實施方案抓緊建立機構、制定

規劃和實施方案，確定具體的工作進度，在高技能人才培養數量和質

量上見實效。市經信委將“十校百企”工程培養高技能人才作為建立

現代職工培訓制度的重要內容進行部署和安排，并將校企合作培養高

技能人才的成效作為對企業經營管理者進行業績考核的一項重要指標。

市人社局建立技工院校校企合作培養高技能人才統計、檢查評估、考

核和通報制度，并將“十校百企”工程納入技工院校“十項目標”考

核指標體系每年年終進行考核評比。

4、表彰激勵。建立激勵機制，根據行業企業和技工院校培養緊缺

型職業（工種）高技能人才數量和工作績效，按照政府購買培訓成果

辦法給予適當補助。對“十校百企”工程中取得顯著成效的技工院校

和企業，給予表彰或獎勵。

5、跟蹤服務。擬成立常州市技工院校校企合作研究會，圍繞常州

市技工院校校企合作的主題和“十校百企”工程的相關工作，組織開

展理論研究和實踐探討，校企合作調研、技術交流、文化共建等合作

活動，研究建立校企合作機制的有效辦法，探索全方位多元化的合作

模式，建立科學合理的校企合作評估指標體系，對校企雙方進行監控

和考核評估，推動“十校百企”工程順利開展。

五、實施步驟

1、組織發動。5月中旬制訂《常州市“十校百企”緊缺型高技能

人才培養工程實施方案》，適時召開常州市“十校百企”工程推進會，

部署緊缺型高技能人才培養工作。

2、建立機構。6月上旬成立常州市“十校百企”工程領導小組，

各技工院校根據本實施方案，建立相應的組織機構，制定本單位“十

校百企”工程實施方案。

3、校企對接。6月，十所技工院校、百家相關企業根據本實施方

案開展校企對接活動，確定對接項目，簽訂合作協議；籌辦常州市技

工院校校企合作研究會，完成“十二五”校企合作研究課題開題報告，

力爭8月結題；搭建畢業生供求信息對接平臺，院校提供高技能人才

培訓菜單，企業提供高技能人才需求信息，在常州市人力資源和社會

保障網上實現畢業生供求信息對接。

4、開展督查。6月下旬，市經信委和市人社局共同對“十校百企”

工程實施情況進行一次督查，并將督查匯總上報省人社廳。

5、考核評比。12月，將“十校百企”工程成效納入全市技工院

校“十項目標”考核指標體系進行考核評比。

6、總結交流。xx年1月召開“十校百企”工程經驗交流會，總結

經驗，表揚先進，抓好典型，全面推廣。

創新人才培養實施方案 篇10

一、目的

為認真貫徹集團人才發展戰略規劃，加快人才培養、使用。建立

和完善人才培養機制，通過制定有效的人才培養與開發計劃，合理地

挖掘、開發培養公司戰略后備人才隊伍。建立公司的人才梯隊，滿足

公司乃至集團“十二五”發展規劃對人才的需求，為公司的可持續發

展提供智力資本支持。

二、原則

堅持“內部培養為主，外部培養為輔”的培養原則，并采取“滾

動進出”的方式進行循環培養。

三、人才培養目標

公司人才培養目標始終堅持“專業培養和綜合培養同步進行”的

人才培養政策，即公司培養專家型的技術人才和綜合型的管理人才。

專家型的技術人才指在某專業領域內掌握較高技術水平的人才，綜合

型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理

水平的人才。

四、人才培養組織體系

公司建立“統分結合”的人才培養體系，職能部門和生產單位及

項目組作為人才培養的基地，負責人才培養對象的初步甄選和人才培

養計劃的具體實施，人力資源部作為公司人才培養的組織協調部門，

負責人才培養規劃、人才甄選標準和程序的制定、培養對象的確定和

培養計劃的統籌安排。

五、主要內容

本方案由以下幾個方面組成：人才培養體系的構成、人才的甄選、

人才培養模式、人才的培養方法、人才的淘汰與晉升。

（一） 人才培養體系的構成

公司人才培養體系由“啟航工程計劃”、“育英工程計劃”、

“菁英工程計劃”、“卓越工程計劃”四個部分組成。由這四個部分

共同構成公司戰略人才庫。

1、啟航工程計劃：該計劃旨在對有上進心、樂于學習、積極進取

的新入職大學生的培養，使其逐步成長部門技術骨干、業務骨干。

2、育英工程計劃：該計劃旨在通過對公司現有的有兩年以上工作

經驗的，有進一步培養潛質的優秀班組長進行培養，使其逐步成長為

各車間或職能部門及生產單位負責人。

3、菁英工程計劃：該計劃旨在通過對公司有進一步培養潛質的核

心技術人員及中層管理人員進行培養，使其逐步成長為公司能夠獨當

一面的人才，為公司后備崗位儲備人才。

4、卓越工程計劃：該計劃旨在通過對公司現有的后備干部和技術

帶頭人的培養，使其逐步成長為全面的人才，為公司今后的戰略擴張

作好準備。

通過上述四個計劃，逐步將培養對象培養成為關鍵崗位繼任者和

公司后備人才。關鍵崗位主要指公司根據當前或根據未來發展需要的

一些重要中級和高級崗位。后備人才主要是指公司因應未來發展變化

而儲備的一些可替代高級崗位的人才。

（二） 人才的甄選

通過職業生涯規劃、科學測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領

導或專業潛質的后備人才，以樹立公司用人及人才晉升理念。

1、甄選條件：進入人才培養隊伍的員工必須是大專以上全日制學

歷，一年以上工作經驗，能夠勝任現有崗位工作，有強烈進取精神，

有一定的培養潛質。

2、經過職業生涯規劃、科學測評，由部門或生產單位推薦。

3、由人力資源部根據甄選條件篩選人員名單，然后由公司領導批

準入選人員名單。

（三） 人才培養模式

為適應不同崗位的需要，結合員工的職業生涯規劃，公司對人才

采用下列兩種培養模式：

1、復合型經營管理人才培養模式：公司采取寬口徑培養模式，即

采用：一線輪崗工作（不同系統）時間為一年；掛職鍛煉從副班長到

班長（不同車間或部門）時間為一年；掛職鍛煉從車間副主任到主任

（不同車間或部門）時間為一年；掛職鍛煉從中層副職到正職（不同

部門）時間為一年；培養期間采用繼續教育+內外培訓+雙師培養制+

分段式多模塊培訓體系。

2、專業技術及業務管理型專才，以專業技術為主線進行叉培養模

式，即采用：專業或業務領域內輪崗+項目鍛煉+內部指導+繼續教育

+內外培訓模塊訓練等多種培養方式進行培養。

（四） 人才培養方法

為了保證人才培養的針對性、有效性，公司對列入培養計劃的各

級人員采用不同的`培養方式，按照“技術、能力、素質”協調統一的

人才培養模式，注重綜合素養教育的基礎上，以提高大學生的技術素

養為目標，以培養學員的技術創新能力為重點，努力培養“適應公司

發展需求，實踐能力強、綜合素質高、創新性”的應用人才。

1、入職開始跟蹤管理：由人力資源部組織各部門單位負責，定期

跟進大學生工作的進展情況。入職2周的脫產軍訓、培訓；現場流程

培訓；跟班鍛煉；年終優秀選拔。

2、建立保障機制，為大學生快速成長搭建平臺。啟動職業生涯規

劃，為了讓各專業大學生看到發展的希望和潛力，安心留在企業施展

才華，從2015年起，啟動大學生職業生涯設計工程，其有利于引導大

學生確立人生奮斗目標，充分發揮潛能，提高綜合素質，同時有利于

組織選拔使用和培養適合崗位人才。

3、輪崗：前提必須勝任本職工作；公司不同部門間的輪換，主要

是使其能夠熟悉不同部門、單位及各崗位主要職責和相互協調配合情

況；由輪換期間部門或單位管理；輪崗周期原則上分為三個、六個月

和一年三種，具體輪崗時間根據培養計劃及實際情況確定。

4、納入內部培訓師：為了滿足中層崗位所必須的溝通能力、

表達能力以及知識自主積累總結能力，凡列入“菁英工程計劃”

的必須根據公司《內部培訓師管理辦法》參加內部培訓師，并完成相

應的講課工作。

5、加強培訓：內部培訓-公司安排一系列的基礎培訓、技術培訓、

管理培訓、能力提升培訓、素質培訓等多種形式；外部培訓-安排到有

色行業同類礦山現場培訓、參加咨詢機構組織專項培訓。提供技術交

流機會，有計劃地選送到合作單位進行學術交流、參觀學習，取長補

短，開闊他們的視野。

6、委培：根據專業、管理需要與高校和有色行業培訓機構合作，

委托進行深造。培訓為半脫產和全脫產形式，畢業后報取得畢業證，

公司給予報銷學費。入學通知前需簽訂委培協議，畢業后為公司服務

10年以上。

7、雙師制：過去，以師帶徒、以老帶新。安排有經驗的擔任

指導老師。表面上很重視，事實上這些師傅根本履行不了職責。在此

基礎上考慮大學生剛踏入社會，充滿激情和動力，思想還未真正成熟，

自律和心里承受能力比較小，碰到挫折很容易產生想法。實施“雙師

制”，即主要組織相關專業具有較高職業技能和較好職業道德的骨干

或比新入職學生早2年“學姐學哥”，班組長為目標責任人。沒有身

份地位的差距，建立實習情況反饋機制，幫助指導大學生樹立職業理

想，這樣讓大學生能迅速融入集體、切入工作。當掛職鍛煉到車間主

任階段期間，安排廠級領導一帶一專人負責指導、管理、考核。

8、自主式、合作式、研究式：在每一段鍛煉期間安排有設計性、

研究性的內容，面向生產運行存在復雜疑難課題、技術攻關。例如去

年在xx鍛煉的xx公司xx、xxxx，在生產技術部副經理帶領下，進行

爆破參數優化項目和凍土爆破項目研究，經過分析討論提出方案，開

展研討，選定試驗爆區，通過爆破效果分析各項指標，確定優化參數，

開展專項爆破試驗，最終試驗成功解決了大塊產出率和根底率偏高和

影響鏟裝效率的問題。經北科大、設計院等專家認證達到預期效果，

提高生產效率，降低了成本。

9、構建分段式、多模塊、相互銜接方法：從應用型人才培養體系

整體出發，在強化基礎訓練的基礎上，先壓擔子，后幫帶，先試用，

后定職。按照“加強基礎、重視應用、開拓思維、提高素質”的指導

思想；以“培養學員綜合素質和創新能力”為目標，建立以能力培養

為主線，分段式、多模塊、相互銜接的培訓課程。

10、掛職管理能力提升：縱向逐級掛職，橫向多-維度鍛煉。基層

一線班組長掛職階段，主要是自我完善，豐富知識和積累工作經驗。

同時，要以身作則，勇挑重擔，辦事公道更要顧全大局，鍛煉職業道

德素質、文化技術素質、管理素質，掌握計劃、生產、安全、設備、

成本等管理知識和技巧。掛職鍛煉關鍵在第二、三階段，在車間主任

和中層崗位上鍛煉時，必須給予施展平臺，放開管理權限，明確管理

目標，獨立處理解決問題，嚴格按照計劃方案實施。

11、保障體系：師資隊伍結構-人才培養基地以內部培養為主，現

有經驗豐富的各專業兼職老師40名。其中教授級高工7名，首席工程

師1名，高級工程師13名，工程師18名，高級技師1名。此外，基

地還根據培訓需要聘請一些教授和教員，分別是國內高校名師和行業

界高級技術人員，指導團隊進行創新教育，科學研究、技術訓練。使

師資隊伍建設等方面起到了推動作用。

12、增強企業凝聚力：積極開展豐富多彩的業余文化生活，滿足

青年人才物質和文化生活需要。組織各種演講、書法、籃球比賽和技

能比武，積極參加公司舉辦大型文體活動。

13、考核體系：考核分為季度考核和年度綜合考核。季度考核：

學員要有工作小結及自我評估改進意見。指導老師和主管負責人對其

評價。年度綜合考核：采取“三結合”方式，即結合工作總結進行民

主測評、帶班指導老師，輪崗單位或部室負責人的意見進行評分。

按照人才培養體系四個部分，不同培養時期，不同的層次，分別

制定不同考核指標；

考核主要測重于思維能力、專業素質、個人特質、綜合能力，同

時著重參考其工作業績。

綜合考評采取問卷打分方式，分別由帶班指導老師、民主測評、

輪崗單位負責人進行打分，然后按照30%，30%，40%的比例計算出

加權得分。以此得分作為衡量綜合考評結果的依據。

（五）人才的淘汰與晉升

為了保證公司人才培養規劃的有效實施，促進公司人才積極進取

的精神，公司人才將實行動態管理，每年根據考核進行調整一次，淘

汰不符合條件的人員，并吸收新的優秀人才加入。

1、淘汰：根據年度綜合考核結果，考核評為不合格的淘汰。評為

基本合格的在原掛職崗位繼續鍛煉，連續兩年評為基本合格的，經人

力資源部確認沒有進一步培養潛質的，將不再作為公司人才進行培養。

在培養過程中，未按本實施方案要求程序參加培訓的或外委培訓

不簽訂培訓協議的，違反公司員工管理辦法的，經人力資源部確認不

再作為公司人才培養。

公司將根據《培訓管理辦法》對各層次人才的培養進行評估，在

評估過程中凡不配合評估工作的個人，人力資源部將根據具體情況考

慮淘汰出局人才管理庫。

2、晉升：根據年度綜合考核結果，評為合格的晉升一級掛職鍛煉。

另外，當公司出現崗位空缺時，將優先從公司人才庫中選拔適合人選，

或集團公司選拔人才時優先推選。

創新人才培養實施方案 篇11

一、指導思想

以xx發展觀和人才觀為指導，以加強高層次人才隊伍建設為目標，

在醫療實踐中加快培養年輕的專業技術骨干。

二、人才梯隊建設的目的

（一）人才無斷層

當醫院內的某個職位由于人員的變動、長假、退休或辭職等種種

原因出現空缺時，保證有合適的人選接替這個位置。

（二）順利交接保證目前的人選確實勝過他的前任，而且交接得

越快越有利于工作的開展。

培訓方式：

（一）根據和培養對象簽定的“協議書”和個人培訓計劃，采取

以在崗位自學為主，結合集中培訓、跟師學習、參加學術交流、進修

等多種方式進行培養。

（二）宏觀調控，統籌安排人才的培養，特別是農村衛生人才培

養，是一個周期長、投入大、見效慢的系統工程。根據全院衛生事業

發展的需要，醫院的衛生醫療服務人員要具備執業助理醫師及以上執

業資格。

（三）為實現這一目標，我院在衛生人才培養方面具體措施為：

1、合理安排各層次人員比例，按照區衛生局的要求進行人員配置。

2、由我院主持農村衛生人才培養規劃的實施，保證政策的延續性。

3、積極統籌調動衛生教育資源，在人才培養上做到優勢互補，統

籌兼顧。

4、方向明確，形式多樣針對人員的培訓以提高學歷、推廣適宜技

術、講授常見病和多發病的中西醫結合治療為主，積極開展衛生專科

人才培養。培養同時應重視師承，分層開展。

三、以人為本，堅持“三個并重”

（一）培養和使用并重。培養人才的目的是為了更好地使用人才，

發揮其價值和潛力。人才也只有在使用中才能更好地得到培養、鍛煉

和提高。我院在使用好現有人才的同時，將人才的培養擺上同等重要

位置，充分注重挖掘人才潛力，積極探索人盡其才的用人機制，極力

為優秀人才脫穎而出創造有利條件。

1、不拘一格用人才。

（1）為現有技術骨干提供必要的臨床工作條件，為其發揮聰明才

智、充分施展才華創造條件；

（2）通過延聘、返聘等方式，充分發揮院內老醫師的作用。

2、積極做好繼續醫學教育工作，繼續教育是培養人才的重要途徑。

我院從政策、財力和時間上對現有人才給予了大力的支持：

（1）充分發揮院內有臨床經驗醫師的傳、幫、帶作用。

（2）積極鼓勵科室內的小講課。各科室每月都要組織1—2次科

內小講課，或堅持進行疑難病例討論、臨床經驗講座等多種形式的學

習。

（3）聘請上級醫院的專家來院進行講學和技術指導。

3、每年選派優秀醫務人員外出進修、學習根據需要，醫院每年選

派優秀醫務人員到上級醫院進修、學習和深造。醫院要求每位外出人

員學習回來后要向全院講授所學的內容、體會及外院一些先進的管理

經驗等。醫院也會對外出人員開展新技術情況進行評估。

4、對新職工實行對其進行業務培訓。

（二）積極引進高層次、高素質人才和急需緊缺人才，

多形式，多渠道廣納賢才。主動到各醫學院校或面向社會招納賢

才。想方設法為優秀人才提供力所能及的物質條件和工作環境，以事

業留人，以感情和適當的待遇留人。

（三）激勵與考核并重把品德、能力和業績作為人才評價的重點。

臨床醫師、醫技人員每年進行一次德、能、勤、績四方面對醫師進行

考核。考核結果在院內公布，進入醫務人員個人檔案，并直接獎金掛

鉤。

四、保障人才隊伍穩步發展

重視、關心優秀人才的工作和生活情況，聽取他們的建議和要求，

幫助他們解決工作上的問題和困難，改善工作條件，為其創造良好和

諧的工作環境。

創新人才培養實施方案 篇12

一、 指導思想

全面落實xxx發展觀和xx人才觀，著力建設一支具有扎實醫學基

礎理論、基本知識和基本技能，在醫、教、研方面做出突出成績的醫

學科技領才的后備力量，建立起適應我院醫療事業發展和重點專

業建設要求、符合醫學科技發展需要的青年人才管理、運行機制和良

好環境，為我院醫療事業發展提供人才保證。

二、 培養目標

通過選拔中青年醫學人才并經五年的重點培養，使培養對象成為

我院醫德高尚、醫療技術水平高、創新意識強、發展潛力大的醫學、

科研力量和學科帶頭人，從而合理完善我院“老、中、青”的人才梯

隊。

三、 人才選拔

（一） 選拔條件。

1、優良的思想品德。熱愛本專業，有強烈的事業心和責任感，作

風正派，求真務實，愿為醫學事業獻身，有高尚的醫德醫風，有埋頭

苦干的求實作風，有堅忍不拔的意志和心理素質。

2、有較強的學術能力和醫學實踐能力。掌握本學科國內外最新學

術動態，對學科發展有自己獨到的見解，有一定的工作經驗，能夠處

理較復雜的疑難問題，在本專業中有一定影響，能夠提出專業發展的

規劃和設想，有較好的科研、教學、臨床、組織管理能力。近五年內

無重大醫療事故、工作差錯，無不良醫療行為，無年度考核不合格。

3、具備創新精神和開拓能力。有探索醫學科學求知的熱情和執著

追求精神，有創造性的思維方式，勇于開拓進取。具有一定的外語基

礎，能夠看懂一般專業外文資料。

4、身體健康，原則上要求年齡在40歲以下。

（二） 選拔程序

1、個人申請

2、部門推薦

3、醫院審批

四、 培養原則

（一）堅持德、智、體全面發展。在培養中青年后備人才時，要

堅持技術和品德兩方面培養并舉，培養出能勝任本職工作的德才兼備

的中青年醫學人才。

（二） 堅持高標準、嚴格培養。從選拔或考核抓起，提出高標準

及起點，做到“寧缺毋濫”，嚴把考核關。建設一支能在醫療、科研

等領域有突出成績的中青年醫學人才隊伍。

（三） 堅持培養與引進相結合。我院將從工作條件、人事環境、

生活條件、職稱晉級等方面下功夫有目的、有針對性地引進優秀人才。

同時大力發展自身后備人才的培養，達到既補血又造血的目的，

使醫院成為培養人才的搖籃和人才施展才華的基地，從根本上解決學

科發展的問題。

（四） 堅持醫、教、研并重。在實施工作中不能以醫療技術水平、

科研業績或教學水平其中之一作為單一培養指標，而是要堅持醫、教、

研并舉。將中青年醫師培養成三方面都突出的醫院后備人才，促進醫

院的醫療、科研和教學三個能力的全面提升。

五、 培養措施

（一）進一步加強對培養對象的政治理論學習和職業道德教育，

幫助他們樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，和解放思想，實事求

是，不斷創新的科學精神。

（二）加強業務培訓，提高培養對象的業務水平。積極拓寬渠道，

采用多種形式為他們的培訓進修、合作研究和科技攻關創造條件和機

會。優先推薦他們到各級學術團體任職，積極參與科研課題競爭，給

與充分的科研自主權，幫助參與國內外學術活動、出國進修、出版專

著，讓他們經受鍛煉，不斷增長知識才干。另外，通過聘請有名的國

內外專家教授來醫院進行學術講座、專業培訓或指導的方法提高中青

年醫師素質。

（三）建立導師制。培養對象須聘請相關領域的專家作為學術導

師，提高培養起點。導師必須保證在培養對象所在單位工作一定時間，

并與培養對象單位鑒定合同，保證達到預期的培養目標。

（四）鼓勵“老帶新”培養方法。定期組織院內老專家與中青年

醫師相互學習的交流會，用老專家的經驗幫助中青年醫師提高自

身醫療水平和醫德醫風。

（五）激勵人才、獎懲分明。通過物質、情感等有效地調動中青

年人才的積極性、主動性和創造性，鼓勵中青年醫師創造出成績。在

加大人才培養的同時，做到“待遇留人、感情留人、環境留人和條件

留人”，留住醫院人才。

六、 管理辦法

（一）制定中青年醫學后備人才培養制度和規章，統一組織中青

年醫學人才培養計劃的實施。

（二）與培養對象簽定培養合同 。

（三）負責批準或撤銷人才培養資助計劃。對未能如期完成合同

計劃的培養對象，提出整改意見，限期整改，并視整改情況，決定是

否撤消培養資助計劃；

（四）組織評估考核。對培養對象實行目標考核與動態管理，開

展定期或不定期檢查和終期綜合評估，建立考評檔案；

（五）根據考評結果，在原核定經費的基礎上，適當調整下一年

度經費額度；

（六）組織培養對象通過開展技術咨詢、技術服務、人才培訓等

活動為我市基層醫療衛生事業發展服務；

（七）組織培養對象進行省內、國內的合作與培訓，擴大建立科

研合作與業務培訓渠道，提高他們的業務能力；

（八）根據考評結果，對醫學重點人才培養工作成績顯著的單位

和個人給予表彰和獎勵。