關于加班工資計算基數的若干意見

關于加班工資計算基數的若干意見

上海市第一中級人民法院民三庭編

加班工資計算問題一直是勞動爭議審判實踐中的難點之一。此除因加

班工資計算繁瑣外，加班工資計算基數長期缺乏統一規范性意見予以明確，

亦是其中重要之因。從目前現有規定看，上海地區審判實務中可以援用的涉

及加班工資計算基數的規范主要有以下兩類：

一是法律層面規范，即《勞動法》第 44 條。根據該條款，加班工資

計算基數應以勞動者正常工作時間工資為標準。勞動部《關于貫徹執行<勞

動法>若干問 題的意見》第 55 條對《勞動法》第 44 條中“勞動者正常工

作時間工資”解釋為“勞動合同規定的勞動者本人所在工作崗位相對應的工

資”。但勞動部辦公廳《關于<勞動法>若干條文的說明》第44條又闡釋“工

資”是指用人單位規定的其本人的基本工資。

二是地方性規章，即《上海市企業工資支付辦法》第九條、第十四條。

依據該二條款，加班工資的基數按照以下的方式確定，但不得低于上海市人

民政府規定的最低工資標準：（1）勞動合同有約定的，按不低于勞動合同

約定的勞動者本人所在崗位相對應的工資標準確定；（2）勞動合同沒有約

定的或集體合同（工資集體協議）確定的標準高于勞動合同約定標準的，按

集體合同標準確定；（3）勞動合同、集體合同均未約定的，可按勞動者本

人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。

審判實踐中因對上述規定的不同理解，而就加班工資計算基數之確定

引發了諸多爭議：

第一種意見認為，根據《上海市企業工資支付辦法》之規定，勞動合

同中對加班工資計算基數有約定的，應從約定，勞動合同沒有約定的按月工

資的70%確定。

第二種意見認為，《上海市企業工資支付辦法》第9條應理解為勞動

合同的約定必須滿足“不低于最低工資”、“不低于崗位工資”兩個條件，

否則約定不合理，統一按照月工資的 70%確定加班工資計算基數。

第三種意見認為，依據《勞動法》第四十四條及原勞動部的相關意見，

“勞動者正常工作時間工資”是指勞動合同規定的勞動者本人所在工作崗位

（職位）相對應的工資，也就是應以合同中約定的、按月固定發放的工資標

準為計算基數；在勞動者和用人單位沒有任何工資約定的情況下，原則上也

應該以每月固定發放的工資作為標準，而不是按月工資的70%予以確定。

經綜合考量審判實踐中加班工資爭議之主要類型，我們認為，在相關

部門出臺有關加班工資計算基數的統一規范性意見之前，可暫先參照以下原

則確定加班工資計算基數：

一是，以勞動者月正常出勤所得工資作為加班工資計算基數，月正常

出勤工資中包含有福利性待遇的，予以相應扣除;

二是，勞動者月正常出勤工資中包含有福利性待遇，但福利性待遇具

體數額無法查清的，以月工資的70%作為加班工資計算基數；

三是，勞動者與用人單位在勞動合同中約定加班工資基數的，可以其

月正常出勤工資的70%作為判斷相關約定是否具備合理性的標準，若明顯低

于勞動者正常出勤工資的70%的，則可根據案件實際情況予以調整；

四是，依據以上原則確定的加班工資計算基數不得低于本市月最低工

資標準，集體合同（工資集體協議）亦有約定的，取高者確定加班工資計算

基數。