物業管理行業面臨著的人才缺失的主要原因

2024年3月16日發(作者：綿延是什么意思)

物業管理行業面臨著的人才缺失的主要原因

一、物業行業管理服務人才匱乏

物業管理是社會發展進步的產物，是社會文明、人居和諧的必需品，而物業管理蔓延

惡化的糾紛，卻成為影響社會和諧的突出問題，物業管理行業本身也因此陷入發展的困境

之中。物業管理行業專業人才的匱乏和從業人員整體素質不高，物業管理企業服務意識缺

乏，管理經驗和能力不足，是引起物業管理糾紛的一個重要原因。中國加入WTO以來，

經濟全球化深刻地影響著我國的物業服務企業，加劇了企業之間的人才競爭。而國外大型

物業服務企業進入中國后采取“人才本土化”的策略，降低成本，他們會從國內物業服務

企業中高薪挖走項目經理等人才，這對國內物業服務企業來說，是不小的打擊。企業競爭，

歸根到底是人才的競爭，國內的物業服務企業想要發展壯大，必須招攬人才，留住人才。

目前物業管理服務人才匱乏，企業招工難。在我國物業管理仍處于初級發展階段，現

有的物業管理人才表現為：傳統的管理型人才多，服務創新型的人才少；能勝任單一崗位

的人才多，能勝任多個崗位的復合型人才少；初級管理人才多，高級管理人才少。物業企

業人才匱乏的局面已嚴重影響企業的發展。有能力的人不愿意做物業，沒能力的人干不了

物業，這就是一個現實的問題。

近幾年， 我國房地產業得益于市場經濟、房地產綜合開發、土地的有償使用和住宅的

商品化的推動，取得了突破性發展。房地產業的迅猛發展促進了物業管理行業的飛速發展。

據相關資料顯示，現在已注冊的物業服務公司超過了20000家，員工已過400萬；同時，

物業總量的30%已實行物業管理，發達城市超過了60%，深圳等部分城市已超過93%。

因此，經過這些年的發展，物業管理在房地產業中地位越來越重要。這既為物業管理企業

創造了發展的機遇，同時也使他們面臨著發展的挑戰。

物業行業作為勞動密集型行業，存在著專業化人員稀缺，人員水平參差不齊，人員流

動性大的特點。隨著物業管理公司的專業性和整合能力的提高，物業管理和專業人才的吸

引和保留對企業的重要性則不言而喻了。

隨著《勞動合同法》的頒布實施,企業界驚呼“高成本時代”已然來臨。對屬于勞動密

集型產業的物業管理行業來說,由于金融投資風險相對較少,人力資源管理比以往更凸顯重

要。

目前,除少數物業服務企業建立與現代市場經濟相適應的現代企業管理制度,在人力資

源開與發管理方面比較規范、科學外,多數物業服務企業還未真正認識到人力資源是企業最

寶貴的資源,在思想上仍沒有超出原來傳統的勞資人事管理框框,沒有轉變為對人力資源全

面系統的、科學的開發與管理的新模式。雖然大多企業都設立有專門的人力資源部,但在人

力規劃、招聘、培訓、激勵等環節上有較大的隨意。

二、物業管理行業人才缺失的主要原因

1、薪酬福利水平低，薪酬結構不合理

物業管理在近些年來才得到較快的發展并逐漸被人們所熟知和接受，很多人包括物業

公司本身對物業管理的定位都存在著偏差。許多物業公司管理人員認為只要做好了治安、

清潔、設備維護、建筑管理等基本工作就可高枕無憂了，至于建設社區文化，提供增值服

務等則是不務正業的小把戲，是職責之外的事情。這樣的觀念和定位使得物業管理變成了

低層次的簡單勞動，如此簡單的勞動自然不需要多高層次的人來從事，自然薪資也高不到

哪里去。

在人們多層次的需求中，生理需要始終是最重要的需要之一，滿足高水平的物質需要

是人們擇業的最原始沖動。目前，很多中小物業管理企業薪酬福利較低，使得有能力的人

才難以實現其較高收入和較高待遇的愿望，難以體現其價值。特別是有些企業未能建立有

效的評估體系、缺乏合理的薪酬結構，不能提供有競爭力的薪酬水平，造成了薪酬內部、

外部的不公平，挫傷了人才工作熱情。當他們感到同樣的付出將會在外單位獲得更高的收

入和福利待遇時，有能力、有魄力的人才就可能會為追求個人最大的經濟利益而跳槽。“良

禽擇木而棲”。這是造成人才流失的主要原因。

缺少優秀的物業管理人才，物業工作只能停留在簡單的基本服務上，難以推陳出新與

時俱進，結果一方面業主日益多樣化的要求不能得到滿足，另一方面物業公司也只能收取

基本的物業管理費。有些物業公司甚至連基本服務也做不到位，引發業主公憤拒交物業費

甚至提起訴訟。物業公司經營的不規范不靈活導致其利潤增長難有起色，因而也難以通過

高薪吸引優秀人才，甚至原有的管理人才也存在流失的危險。長此以往，物業公司的經營

必將處于危險的境地，更不用說品牌建設和將品牌做大做強。

2、心理需求、自我實現需求得不到滿足

不僅薪酬水平無法與其他行業相抗衡，物業管理人員的心理需求和自我實現的目標也

常常得不到滿足。這是因為目前這個行業在我國還存在一些社會偏差，物管人員的專業化

與職業化從未得到真正的認可。業內業外常常錯誤的認為物業管理就是簡單的維修、清潔、

綠化和保安，物業管理屬于技術含量偏低的工作，不需要高素質人才，對人員素質要求過

高無異于浪費，同時也增加了用人成本。這種將行業定位于一個較低層次上的態度導致了

社會和物業管理業內部一直就缺乏對自身職業的認同感。

而在輿論引導中，媒體上有關物業管理行業的負面新聞較多，只要有問題就推脫是物

業的錯，不作公平公正的評判，加深了社會公眾對物業管理行業的偏見。甚至有些業主稍

有不滿就對與自己朝夕相處的物管人員進行人身攻擊，侮辱、謾罵是常有的事。當自己不

被尊重，人格受到侮辱，選擇離開這個行業也是必然之舉了。

社交、尊重需要是人的第三層次和第四層次的需要，它們是人的精神需要，也被稱之

為心理需要。對許多人來說，可能把此種需要看得比薪金和待遇更重。有時人在一個良好

的工作環境中，即使是工作條件略艱苦些，待遇略低些，他也是非常愿意接受，并不輕易

地放棄。中國有句古語：“士為知己者死”，意思是說能人異士可以為一知己做出最大的

犧牲。說明人是需要理解、信任、重視、尊重的，需要融洽、和諧的工作環境。有的物業公

司的缺乏和諧的工作氛圍，人際關系復雜；人員之間缺乏交流溝通；人情淡漠，甚至冷漠；

個人見解得不到重視，個人工作得不到認可等，因而產生了失落感。失去了工作的熱情，

失去了為人服務的的滿足感，進而失去了對企業的信任和留戀。

不僅如此，自我實現的需要是人的最高層次的需要，也是高層次人才共有的一種精神

需求。他們希望通過工作能實現自身的價值，能發揮其潛力，實現自我發展。而許物業公

司往往只注重員工給企業創造的利潤，忽略了員工個人事業的發展，忽視了人才的這一需

求，不能提供其施展才能的環境和空間，沒有升遷機會，使他們感到在物業公司發展受到

阻礙，自己的理想和抱負難以在此實現，因而跳槽謀求新的發展。

3、企業內部人力資源管理不合理

人力資源規劃是人力資源開發與管理的主要功能。人力資源規劃可以使企業能夠確定

它未來所需要的人才組合,然后利用這些信息為其招聘、錄用以及培訓和開發等環節制定計

劃。人力資源規劃具有很大的價值,但許多物業企業都忽視了這一環節,因而沒有形成系統的、

長遠的人力資源規劃體系,普遍采用實用主義,缺什么人才就補什么人才,個別企業即便有所

規劃,但也與企業的整個經營戰略和發展規劃相脫節。

一些物業服務企業對招聘工作重視不夠,認為勞動力供大于求,不愁招不到員工,不建立

科學的招聘管理系統,在一些重要職位的招聘工作中,欠缺科學合理的人事測量工具,甚至連

預算都沒有,招聘錄用工作的隨意性很大,影響了招聘質量,因此也很難招到合適的人才。

企業內部混亂的組織結構。而在物業公司的管理方式上，許多企業還無法擺脫“家族

式的管理模式”，造成用人機制的畸形。企業內部的獎懲和提升都是根據領導關系的親疏

遠近來衡量的，使人才在企業中無用武之地，發揮不出自己的才能，也得不到應有的獎勵

與提升。在管理者的素質和態度方面，管理者素質低下或者態度強硬都會給員工造成不舒

服的感覺，給員工的工作帶來不利影響，也降低了團隊的凝聚力，使公司在員工心中的地

位下降，使員工不愿為公司效力。

忽視團隊績效與個人績效的共同提升。科學的績效管理可以促進企業和個人績效的提

高，促進管理和業務流程的優化，保證組織管理目標的順利實現。但是，如果企業沒有針

對企業高層管理人員和核心專業人士工作崗位的性質、特點、職權大小以及所承擔的責任

風險程度的高低制定考核標準，不完善的績效考核制度將使考核結果失去公平性與真實性，

從而將影響到對人才的獎勵與提升，這也是造成物業公司人才流失的一大原因。

缺乏系統有效的專業培訓。很多物業服務企業只是狹窄地理解培訓，并沒有把培訓和

發展放在一起考慮，進行規劃和實施。有些企業隨大流，看人家有培訓，自己也組織一些

培訓，但根本就沒有做培訓需求分析、培訓計劃等。有些企業把培訓看成是員工福利的一

部分，大家輪流參加培訓，但培訓過后沒有做任何的評估和分析。更有企業為了包裝企業

品牌，斥巨資聘請行業內的一些有名顧問公司來對提供顧問培訓工作，但結果也只是流于

形式。